Положение о службе управления персоналом предприятия. Об утверждении типового положения о службе управления персоналом органа управления железной дороги - филиала открытого акционерного общества "российские железные дороги". Задачи службы управления персо

"ХХХХ"

ПОЛОЖЕНИЕ

о Департаменте управления персоналом

Департамент управления персоналом

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Департамент управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ООО "ХХХХ".

2. Департамент управления персоналом создается и ликвидируется приказом директора ООО "ХХХХ" по согласованию с Советом директоров.

3. Департамент управления персоналом подчиняется непосредственно директору ООО "ХХХХ".

4. Департамент управления персоналом возглавляет начальник Департамента, который назначается на должность приказом директора ООО "ХХХХ" по согласованию с Советом директоров и подчиняется непосредственно директору предприятия.

5. Работники Департамента управления персоналом назначаются на должности приказом директора по представлению директора Департамента управления персоналом с согласованием своих непосредственных руководителей.

6. В своей деятельности Департамент управления персоналом руководствуется:

Уставом ООО "ХХХХ";

Настоящим положением;

Другими локальными нормативными актами ООО "ХХХХ".

2. СТРУКТУРА

2.1. Структуру и штатную численность Департамента управления персоналом утверждает Совет директоров исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению директора ООО "ХХХХ" с согласованием директора Департамента управления персоналом.

2.2. Департамент управления персоналом имеет в своем составе начальника Департамента, заместителя начальника Департамента, а также отдел организации и оплаты труда, отдел кадров, юридический отдел, психолога, которые подчиняется непосредственно начальнику Департамента.

2.3. Структура Департамента управления персоналом представлена на рис. 1.

2.4. Инженер по нормированию труда выполняет свои функции в соответствии с должностной инструкцией, разрабатываемой начальником отдела организации и оплаты труда и утверждаемой генеральным директором ООО "ХХХХ" по согласованию с директором Департамента управления персоналом.

3. ЗАДАЧИ

Основными задачами Департамента управления персоналом являются:

3.1. Обеспечение ООО "ХХХХ" трудовыми ресурсами необходимого количества и качества в соответствии с целями компании и стратегией ее развития.

3.2. Содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника ОО "ХХХХ" в достижение целей предприятия на основе постоянного развития и максимально полного задействования трудового потенциала персонала.

4. ФУНКЦИИ

Департамент управления персоналом выполняет следующие функции:

4.1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

4.2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

4.3. Организация и проведение работ по формированию и закреплению в ООО "ХХХХ" работников требуемых профессий, специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в персонале, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

4.4. Разработка и реализация мер, направленных на улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.

4.5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

4.6. Организация и проведение работ по рационализации структуры и штатов ООО "ХХХХ", укреплению дисциплины труда; разработка и реализация гибкой политики материального и морального стимулирования с целью достижения максимальной эффективности труда работников всех уровней.

4.7. Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, разработка и реализация мер, направленных на создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

4.8. Организация и проведение работ по оптимизации форм участия работников в управлении предприятием, обеспечению удовлетворительных отношений с представительствующими органами работников.

4.9. Организация и проведение работ по внедрению научной методологии профессионального отбора и профессиональной ориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.

4.10. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

4.11. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

4.12. Разработка и реализация мероприятий, направленных на создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.

4.13. Организация и проведение работ по внедрению научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применению современных технических средств в целях совершенствования процессов управления производством.

5. ПРАВА

Департамент управления персоналом имеет право:

5.1. Требовать и получать от подразделений и отдельных сотрудников ООО "ХХХХ" необходимые для работы материалы, информацию.

5.2. Объявлять набор кадров в резерв предприятия.

5.3. Проводить собеседования со всеми работниками ООО "ХХХХ".

5.4. Проводить проверки структурных подразделений и должностных лиц ООО "ХХХХ" на предмет соблюдения трудового законодательства, трудовой загрузки работников, соблюдения установленных нормативов труда и расходования фондов заработной платы.

5.5. Проводить проверку исполнения должностных обязанностей всеми работниками ООО "ХХХХ".

5.6. Давать руководителям структурных подразделений и отдельным сотрудникам ООО "ХХХХ" обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Департамента.

5.7. Самостоятельно вести переписку по вопросам, входящим в компетенцию Департамента и не требующим решения директора и (или) Совета директоров.

5.8. Представительствовать в установленном порядке от имени ООО "ХХХХ" по вопросам, относящимся к компетенции Департамента, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.

5.10. Приостанавливать действие локальных актов, противоречащих законодательству, инструкциям и положениям по вопросам труда и социального развития.

5.11. Визировать документы, связанные с вопросами управления персоналом.

5.12. Издавать локальные нормативные документы по вопросам управления персоналом, обязательные для исполнения всеми работниками ООО "ХХХХ", а также методические материалы, носящие рекомендательный характер.

6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ (СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ)

6.1. Департамент управления персоналом взаимодействует со всеми подразделениями по вопросам:

Определения потребности в персонале подразделений;

Нормирования труда сотрудников подразделений;

Распределения фондов заработной платы;

Премирования сотрудников;

Составления положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний.

6.2. Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует:

6.2.1. С бухгалтерией по вопросам:

Получения: сведений о фактически начисленной заработной плате по предприятию, по подразделениям и отдельным сотрудникам; утвержденных фондов заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов оплаты труда;

Предоставления: данных об использовании фондов заработной платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции.

6.2.2. С планово-экономическим отделом по вопросам:

Получения: планов производства продукции; рекомендаций и указаний по снижению трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду подразделениями ООО "ХХХХ";

Предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений ООО "ХХХХ" и системы трудовых показателей; предложений по формированию фондов заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений.

6.2.3. С техническими и производственными подразделениями по вопросам:

Получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками; предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и при техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности работников;

Предоставления: по снижению трудоемкости продукции; утвержденных нормативов труда и заработной платы; анализа использования рабочего времени; предложений об использовании работников на отдельных рабочих местах..

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Департаментом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник Департамента.

7.2. На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за:

7.2.1. Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент.

7.2.2. Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

7.2.3. Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины.

7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности.

7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.

7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

7.3. Ответственность сотрудников Департамента устанавливается их должностными инструкциями, положениями о соответствующих структурных подразделениях.

ЛИСТ

ознакомления с Положением

Наименование должности

Фамилия, имя, отчество работника, назначаемого на должность

Личная порядочность:

1. Статичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность - способность принимать разумные, практичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность:

1. Результативность - ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, которые возникают в конкурентной ситуации.

3. Преданность организации и деловая ориентация - выполнение установленных норм организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе - готовность и умение решать нестандартные задачи.

Навыки работы в команде:

1. Групповая ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

3. Коммуникабельность - умение использовать язык, стилистические и другие выражения для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

Рис. 14.2. Ключевые области компетентности менеджера по персоналу

Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, полученную из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу распределена по мере уменьшения степени важности:

1. Эстетичность

2. Коммуникабельность

3. Умение слушать

4. Контактность

5. Умение работать в группе

6. Добросовестность

7. Благоразумие

8. Результативность

9. Настойчивость

10. Уверенность в себе

11. Преданность организации и деловая ориентация.

Таким образом, профессия менеджера по персоналу возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента, а ее развитие определяется таким факторами:

1. Последовательная трансформация традиционной системы кадровой работы линейных руководителей разных уровней в систему управления персоналом с четко выраженной штатной функцию, а затем-в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами.

2. Историческое развитие форм совместной деятельности (взаимодействующей, индивидуальной, творческой), которая предусматривает реализацию направлений кадровой политики организаций на разных этапах их развития.

В процессе развития кадровых служб возникла новая функция - этического регулирования деятельности работников. Она возникает тогда, когда кадровые менеджеры сталкиваются с проблемами, которые невозможно решить никакими другими средствами, кроме средств морали. Поэтому для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные модели поведения.

Кадровый менеджер должен знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях правил поведения в типичных производственных ситуациях.

Положение о службе управления персоналом предприятия

Общие положения

1. Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подлежит непосредственно генеральному директору предприятия.

2. Служба управления персоналом на уровне с другими подразделениями несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия.

4. Службу управления персоналом, как правило, возглавляет заместитель руководителя предприятия.

5. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется законом Украины и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и действующим положением.

Основные задачи

Основными задачами службы управления персоналом предприятия является проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно связанный экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Для решения задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:

o профессиональное соответствие каждого работника тому рабочему месту, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

o качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с расчета перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

o разработку и осуществление мероприятий по обеспечению балансового развития социальной сферы и производственной;

o изучение социально-демократической и профессионально-квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование.

o разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно" вязаного с социальными гарантиями, учитывая личный вклад работника, продолжительность его работы на этом предприятии, социальный статус и другие факторы.

o разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работника при отборе, планировании их профессионального роста, создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальному плану;

o проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, выработки предложений по перемещению по должностям, повышения заработной платы;

o поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

o организационное руководство непрерывным организационно-экономическим обучением и переподготовкой кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, а также зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом;

o прогнозирование, определение текущей перспективной необходимости в кадрах и источников их удовлетворения, конкретизация профиля подготовки специалистов по прямым свя связям с учебными заведениями реализацией мероприятий по увеличению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;

o проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и работников на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики замены трудового коллектива, разработка мер по стабилизации кадров, улучшение условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;

o организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;

o своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовом коллективе, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;

o разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

o научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социальных и психологических наук в работе с кадрами;

o систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения;

o контроль за выполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений органов, приказов предприятий по вопросам кадровой политики;

o внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб;

o учет личного состава кадров и предоставление отчетности ведение накопившегося банка данных персонала;

o укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;

o разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночно-экономических отношений.

Структура

Служба управления персоналом формируется дифференцированно с учетом задач, поставляют перед предприятием, и численности персонала предприятия.

Включает специалистов, занятых:

o оформлением учета рабочих, отчетностью;

o оценке кадров, формированием резервов и его обучением;

o планированием и реализацией мероприятий социального развития;

o профвідбором и профориентацией;

o обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).

Служба управления персоналом руководит лабораториями "АСУ-кадры" социальными исследованиями, организацией труда и управления, рациональными учебно-тренажерными центрами и учебными кабинетами.

Права и обязанности службы управления персоналом

Руководитель службы управления персоналом единолично руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.

Руководитель службы управления персоналом имеет право:

o давать обязательные для выполнения задания руководителям подразделений и работникам аппарата предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o привлекать в случае необходимости работников подразделений аппарата управления предприятия по согласованию с ответственными руководителями к выполнению задач, возложенных на службу;

o получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на службу задач;

o созывать в установленном порядке совещания, семинары, участвовать в совещаниях предприятий и других организаций по вопросам, относящимся к деятельности службы;

o согласовывать разработанные предприятием проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o представлять без особой дорученості интересы предприятия в государственных и общественных органах по вопросам, входящим в компетенцию службы;

o осуществлять проверку работы подразделений по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o осуществлять подбор и расстановка кадров в службе, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы;

o вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия и службы.

Руководитель службы и его заместители несут в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей" связей.

Основные требования к квалификации персонала службы

Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать:

o специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;

o юристов, психологов, социологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

Рабочее место работника службы управления персоналом

Рабочее место работника управления персоналом должно отвечать современным требованиям, быть оборудованы оргтехникой, в том числе УМ и нормативным и методическим материалом.

Введение 3

Глава 1 Служба управления персоналом 5

1.1 Задачи службы управления персоналом 5

1.2 Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом 7

1.3 Менеджер по управлению персоналом в современных условиях 11

1.4 Технология работы служб управления персоналом: основные

операции и процедуры 16

Глава 2 Положение о службе управления персоналом 21

Заключение 23

Список используемой литературы 25

Приложение 27

Введение

Актуальность темы: успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель курсовой работы рассмотреть службу персонала его содержание и вид деятельности.

Основные задачи:

Раскрыть основные задачи службы управления персоналом;

Рассмотреть технология работы служб управления персоналом: основные операции и процедуры;

Рассмотреть положение о службе управления персоналом.

Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1 Служба управления персоналом

1.1 Задачи службы управления персоналом

Служба по подбору и управлению персоналом (служба персонала) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. Задачи управления персоналом представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

Подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

Обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

Создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

Социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);

Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

Контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

К числу основных задач относят:

Эффективное использование мастерства и способностей персонала;

Совершенствование мотивационных систем персонала;

Повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

Управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

Планирование карьеры - продвижения по службе;

Влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

Совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками.

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание в их духе персонала.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

Формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе.

Меры по развитию трудового потенциала, что предполагает комплекс мероприятий по обучению, развитию инициативы, формированию духа сотрудничества и т.д. и требует создания организационных мер.

Реализация потенциала специалистов и руководителей, что предполагает создание организационных условий, побуждающих к такой реализации, обеспечение четкого соответствия индивидуальных особенностей работника требованиям рабочего места, постоянное развитие личностного потенциала и др.

Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей.

Забота о благополучном для предприятия общественном мнении, за счет чего обеспечивается престиж фирмы и приток новых кадров, среди которых можно отбирать наиболее квалифицированных и одаренных.

Сегодня главным направлением деятельности служб персонала считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.

1.3 Менеджер по управлению персоналом в современных условиях

Менеджер по персоналу - профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые он выполняет, перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач.

Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.

Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультанта.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Следовательно, необходимо разрабатывать новые подходы к управлению персоналом. Эти подходы заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

В таблице 1 показано распределение функций внутри службы персонала. Как видим, задачи службы управления персоналом вполне четкие и конкретные, а главное, они работают на развитие организации, на выполнение ее целей.

Таблица 1 - Распределение функций внутри службы персонала

Директор по персоналу	Внутренний	Менеджер по подбору персонала	Инспектор по кадрам
Взаимодействие и согласование деятельности службы персонала с высшим менеджментом Регламентация деятельности службы персонала Организация и контроль работы сотрудников службы персонала Организация работ по оптимизации структуры, бизнес-процессам, и регламентации деятельности компании. Разработка/оптимизация систем оценки, стимулирования, курирование разработки и оптимизации систем подбора и обучения. Организация согласования проектов систем с линейными руководителями и топ-менеджерами Организация проведения внутренних исследований (мониторинг удовлетворенности трудом) Оценка эффективности обучения Курирование работ по корректировке корпоративной культуры: организация выпуска корпоративной газеты, проведения корпоративных мероприятий, соревнований и т.п.	Участие в определении потребности в обучении Составление плана обучения Составление программ обучения Проведение тренингов и семинаров Выбор тренингов и тренинговых компаний (в случае необходимости) Организация обучения в отделах (наставничество, обучение в действии) Участие в планировании карьеры сотрудников Организация получения обратной связи по результатам обучения	Участие в определении потребностей в подборе Согласование требований к должностям, описание вакансий Проведение подбора персонала: размещение вакансий, выбор кандидатов, проведение собеседований и оценки Взаимодействие с линейными менеджерами при подборе персонала Выбор и взаимодействие с рекрутинговыми компаниями (при необходимости) Участие в разработке системы оценки персонала Участие в мониторинге и обновление ДИ, Участие во внутренних исследованиях Участие в работах по корректировке корпоративной культуры	Ведение кадрового делопроизводства (штатное расписание, приказы, трудовые книжки, трудовые договора, личные дела) Мониторинг и обновление ДИ, положений об отделах Участие в составлении профессиограмм Участие во внутренних исследованиях Участие в работах по корректировке корпоративной культуры

Менеджер - создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.

Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров.

В рамках внутрифирменного управления персоналом можно выделить несколько уровней работы менеджера.

На оперативном уровне менеджеры по персоналу занимаются исключительно вопросами отдельных рабочих мест или отдельных сотрудников. На этом уровне используются сугубо индивидуальные процедуры.

Стратегический уровень охватывает глобальные проблемы кадрового менеджмента и направлен на общефирменные решения относительно будущего организации. На этом уровне определяются и реализуются цели управления персоналом на базе целеустановок в других областях. Так, в отдельных случаях производственно-сбытовые цели могут быть определены в сфере стратегического кадрового менеджмента: выявление избыточного персонала и его потенциала позволяет определить возможность производства определенных видов товаров.

Стратегическое управление персоналом предполагает активные действия специалистов. В производственной практике доминирует образ мышления, ориентированный исключительно на проблемы «узких мест». Так, к переобучению и повышению квалификации персонала приступают лишь тогда, когда в этом возникает крайняя необходимость. К привлечению кадров со стороны прибегают лишь после «внезапно» появившихся вакансий. Поскольку решение всех кадровых вопросов требует много времени, то крайне необходимо перспективное планирование всех функций управления персоналом.

Учитывая сказанное, менеджер по персоналу должен следить, чтобы:

Во-первых, подбор сотрудников, принятие решений об их перемещениях или прекращении контрактов были направлены на то, чтобы обеспечить наиболее полное соответствие индивидуальных возможностей специалистов сложности порученных им заданий как в настоящем, так и в будущем. Это соответствие индивидов и работ следует рассматривать в динамике. Меняются люди и характер деятельности, поэтому постоянное наблюдение и анализ тенденций таких изменений позволяют более обоснованно подходить к выбору возможных вариантов карьеры и необходимых программ переподготовки.

Во-вторых, служба управления персоналом должна оказывать определенное влияние на формирование системы заданий. Известно, что для достижения любых целей могут быть использованы различные варианты организации работ. При этом в одних случаях возникает высокий уровень мотивации и соответственно удовлетворенности трудом, а в других - нет. Наиболее эффективно действующие организации стараются сократить до минимума число иерархических уровней и бюрократические ограничения и максимально расширить контроль за локальными условиями труда. Для того чтобы внутренний рынок труда динамично развивался, специалисты по управлению персоналом должны предлагать варианты решений как при проектировании работ и видов деятельности, так и при обсуждении организационных механизмов вертикального и горизонтального разделения труда.

В-третьих, сотрудники этой службы несут прямую и косвенную ответственность за эффективность системы информационного обеспечения управления. Прямая ответственность проявляется в участии в принятии решений о перемещении работников с одного рабочего места на другое, в предоставлении кандидатам необходимой информации и организации соответствующей подготовки. Исключительная ориентация на перемещения «вверх» делает систему управления персоналом излишне жесткой и ограничивает ее возможности. Большую гибкость дает сочетание горизонтальных и вертикальных перемещений, которое применяется во многих передовых фирмах. Косвенная ответственность заключается в том, что сотрудники служб управления персоналом должны довести содержание общекорпоративной кадровой политики до всех линейных руководителей, которые отвечают за подбор и перемещение кадров в своих подразделениях.

1.4 Технология работы служб управления персоналом: основные операции и процедуры

Технология - система последовательно осуществляемых действий (операций, процедур), которая позволяет получать определенный запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции. Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности). В самом общем виде их можно представить следующим образом (табл.2).

Направление кадровой политики	Этапы работы кадровой службы	Содержание деятельности (методы и технологии)
Разработка общих принципов	Определение приоритетов работы с персоналом	Участие работников кадровых служб в разработке политики организации
Обеспечение функционирования: организационно-штатная политика	Планирование потребности в трудовых ресурсах	Оценка наличных трудовых ресурсов; оценка будущих потребностей
Формирование штата в соответствии со структурой организации	Отбор через испытания, центры оценки, собеседования
Назначения и кадровые перемещения	Сбор информации по резерву, мотивирование, принятие административных решений (утверждение в должности, повышение, понижение, перевод, увольнение)
Информационная политика	Создание и поддержка системы движения кадровой информации	Реклама, создание банка кадровой информации, информирование кандидатов о вакансиях, обмен информацией со специализированными кадровыми фирмами
Финансовая политика	Формулирование принципов распределения средств в соответствии со стратегическими целями организации	Обеспечение эффективной системы стимулирования труда через определение заработной платы, вознаграждений и льгот
Развитие персонала	Разработка программы развития персонала	1. Профориентация 2. Социально-психологическая адаптация З. Планирование индивидуального продвижения 4. Формирование и развитие команд 5. Подготовка кадров: общепрофессиональная, специализированная (с отрывом/без отрыва от производственной деятельности)
Оценка результатов деятельности	Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации	Оценка эффективности деятельности (Центр оценки и другие методы)

Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики.

Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

Организация управления персоналом - структура системы работы с персоналом, включающая два основных компонента:

собственно отделы персонала (функциональные кадровые подразделения);

руководители сотрудников в иерархии организации (линейные руководители).

При разработке технологии работы кадровых служб необходимо, во-первых, учитывать содержание процесса управления персоналом в разрезе основных функций и, во-вторых, детализировать действия (операции, процедуры) в рамках каждой из них. Разработку кадровых технологий следует отличать от вполне стандартизированных процедур работы с людьми, которые выполняются каждым менеджером в процессе управленческой деятельности.

Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях по применению техники управления персоналом, систематическом образовании и подготовке руководящих кадров, отношениях дирекции с представителями персонала. Организация управления персоналом прямо влияет на выбор той или иной технологии кадровой работы. Схематично это можно показать на примере выделения возможных уровней организации работы с персоналом.

1-й уровень. Это стадия, где селекция, набор и ведение личных дел персонала осуществляются отделом кадров, который исключительно сам выполняет задачи, связанные с административным управлением. Никакой стратегии или политики в отношении персонала нет. Дирекция и руководящий состав сохраняют за собой основную ответственность и компетенцию относительно выполнения функции управления персоналом.

2-й уровень. На этой стадии политика в отношении персонала разработана и одобрена дирекцией. Она охватывает все сферы деятельности, касающиеся персонала, и определяет поведение начальников в этой сфере.

Начальник отдела кадров является начальником среднего или высшего звена и отвечает за развитие и контроль применения политики по отношению к персоналу организации. Отдел кадров является службой, которая занимается административными вопросами всего персонала, координирующая свою деятельность с другими подразделениями. Он активно содействует эволюции трудовых отношений.

3-й уровень. Основная концепция и социальная стратегия выработаны и одобрены генеральной дирекцией. Цель всей деятельности в отношении персонала - интегрировать его в организацию наилучшим образом и обеспечить лучшее равновесие между чаяниями персонала и требованиями организации. Различным профессиональным категориям предоставляют возможности для повышения квалификации.

Начальник отдела кадров - полноправный член дирекции. Он принимает участие в предварительных консультациях по всем важным решениям, касающимся организации, дает консультации по веем важным вопросам управления персоналом, руководит подготовкой кадров до уровня среднего звена, а также инспирирует эволюцию политики в отношении персонала.

Деятельность отдела кадров тесно интегрируется с деятельностью других функциональных подразделений. Он обеспечивает другим службам высокое качество управления персоналом. Вместе с руководителем организации начальник отдела кадров должен стремиться тем или иным образом привести организацию к достижению третьего уровня управления персоналом.

Технология кадровой работы включает нескольких этапов найма персонала в организацию.1. Бланки для заявления (анкетирование) 2. Наведение справок 3. Интервью 4. Тесты 5. Физический осмотр 6. Решение о найме 7. Предложение о найме

Деятельность служб управления персоналом основана прежде всего на информации. Это данные о кандидатах на прием на работу и продвижение по службе: их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Это данные о развитии трудового потенциала, вознаграждениях и дополнительных выплатах, об участии в социальных программах и др. Документооборот кадровой службы охватывает требуемый набор входных и выходных форм документов, порядок оформления, структуру и состав документов, регламент движения их через различные инстанции внутри и вне организации. Основные документы кадровой службы - приказы, трудовые контракты, личные карточки, справки и различные сводки по кадровому составу. Средства информации для сотрудников - беседы, конференции, собрания, распорядок работы, указания по работе, описания рабочих мест, заводские газеты, социальные отчеты, вывешенные объявления, листовки, расчеты зарплат и т.п. Средства сбора информации о сотрудниках - личные дела, статистические данные по персоналу, социальные отчеты и т.п. Средства информирования о рабочих местах - описания рабочих мест, оценка труда на них, технологические карты и т.п.

Глава 2 Положение о службе управления персоналом

Поскольку служба персонала является самостоятельным структурным подразделением, подчиняющимся непосредственно руководителю организации, то общая организация повседневной деятельности и входящих в нее структурных подразделений регламентируется особыми документами – положениями о подразделениях. Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форма поощрения работников предприятия.

Положение о службе управления персоналом - это документ, устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции органа, утверждаемый руководителем предприятия.

Положение о службе персонала фиксирует условия, которые позволяют службе персонала соответствовать своему предназначению и достигать целей, стоящих перед ней. Положение о подразделениях позволяет:

Осуществить официальное распределение функций и их закрепление между крупными подразделениями;

Четко регламентировать основные задачи управления (определена трудоёмкость, продолжить);

Установить жесткие функциональные взаимосвязи по каждому комитету задач управления;

Повысить надежность за счет введения качественных и количественных показателей (хотя в реальности это трудно сделать, так как задачи управления очень часто изменяются);

Повысить конкретизировать права подразделений в части принятия решений (либо его участие, либо полное отсутствие);

Осуществить моральное или материальное стимулирование работника.

Центральное место в содержании документа отводится вопросам статуса Службе в интегрированной системе управления предприятия, раскрытию основных направлений ее деятельности, общей организации руководства Службой.

Структура Положения о Службе управления персоналом предприятия включает следующие основные разделы:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Задачи Службы управления персона лом.

Раздел 3. Функции Службы управления персоналом.

Раздел 4. Права Службы управления персона лом.

Раздел 5. Ответственность Службы у правления персона лом.

Раздел 6. Взаимоотношения Службы управления персоналом (взаимодействие Службы с другими структурными подразделениями и должностными лицами предприятия).

Пример Положения представлен в Приложении.

С целью более полного учета специфики организации и содержания деятельности Службы управления персоналом предприятия указанная структура может быть дополнена и другими разделами - например, такими, как «Управление Службой» и «Заключительные положения». Оформление производится на общем бланке предприятия.

Подготовка Положения о Службе управления персоналом осуществляется с учетом статуса структурного подразделения - его места в системе управления персона лом предприятия, а также его функционального назначения. Положение утверждается руководителем этой Службы.

Заключение

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

К числу основных задач управления персоналом относят: помощь фирме в достижении цели, обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками, эффективное использование мастерства и способностей персонала, совершенствование систем мотивации, повышение уровня удовлетворенности трудом, развитие систем повышения квалификации и профессионального образования, сохранение благоприятного климата, планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное, совершенствование методов оценки деятельности персонала, обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей, это: обеспечение кадрами, эффективное использование кадров, профессиональное и социальное развитие кадров. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Итак, службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Выполняет множество функций, связанных с подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением, анализом труда, урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе.

Список используемой литературы

1. Алехина, О. Служба персонала / О.Алехина, А.Павлуцкий // Управление персоналом. – 2008. - №11. – C. 56-59.

2. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 2004.

3. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 2008.

4. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 2000.

5. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров //Экономист, 2003, 5, с. 72-82.

6. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров.-М.: Наука, 2007г.

7. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник / Б.М.Генкин. – М.: Издательство: «НОРМА», 2007. - 400 с.

8. Гаузнер Н., Иванов Н. Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. - Мировая экономика и международные отношения., 2002, 9, с.30-46

9. Герчикова И. Н., Менеджмент. -М., 2004.

10. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.- М.: МП "Сувенир", БГ. 2003.

11. Грачев М. В. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. Отв.ред. Н.А.Климов - М.: Наука, 2000.

12. Грачев М. В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. -М.: Экономика, 1999.

13. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД 2008.

14. Егоршин, А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П.Егоршин, А.К.Зайцев. - М: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.

15. Савченко, А. Документационное обеспечение создания на предприятии Службы управления персоналом // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - №4. - С.23.

16. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров.– М.: Эксмо, 2008. – 624 с.

17. Управление персоналом: Учебник/Под.ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремена. – М.: ЮНИТИ,2002. – 560 с.

Приложение

УТВЕРЖДАЮ

Директор ОАО «Омега»

___________________

___________________

200_ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о службе по работе с персоналом

1. Общие положения

1.1. Служба по работе с персоналом Общества является самостоятельным структурным подразделением и непосредственно подчиняется директору Общества.

1.2. В своей деятельности служба по работе с персоналом руководствуется действующим законодательством, нормативными актами межотраслевых органов Российской Федерации, Уставом ОАО "Омега", приказами и распоряжениями директора Общества, настоящим Положением.

1.3. Руководство службой осуществляет ведущий специалист, который назначается и освобождается от занимаемой должности директором Общества. В период временного отсутствия ведущего специалиста обязанности исполняет специалист службы.

1.4. На должность ведущего специалиста назначается лицо, имеющие высшее или среднее специальное образование и имеющий опыт практической работы по управлению коллективами.

1.5. Организационная структура, штатная численность и штатное расписание службы утверждаются в установленном порядке.

1.6. Служба по работе с персоналом имеет свою печать и штампы установленных образцов.

2. Основные задачи

2.1. Обеспечение единой кадровой политики в Обществе, подготовка предложений и реализация мероприятий по оптимальному формированию управленческих и организационно-производственных структур на основе профессиональных квалификационных требований к персоналу и в целях достижения максимальной прибыли.

2.2. Организация работы по формированию оптимальных социально-трудовых отношений в интересах повышения эффективности производства.

2.3. Участие в разработке системы материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих результаты экономической деятельности Общества с вкладом каждого работника.

Для решения указанных задач служба по работе с персоналом выполняет следующие функции:

3.1. В области организации работы по подбору, назначению и обучению руководителей структурных подразделений Общества:

3.1.1. Разработка предложений по назначению, перемещению и освобождению руководителей и специалистов Общества.

3.1.2. Обеспечение подготовки необходимых материалов для назначения технических директоров, заместителей директоров и главных бухгалтеров Общества.

3.1.3. Формирование резерва для выдвижения на руководящие должности Общества организация его подготовки, обучения и стажировки.

3.1.4. Подбор, организация приема и перемещения работников Общества, подготовка проектов приказов и оформление трудовых договоров.

3.1.5. Работа с сотрудниками Общества по кадровым вопросам.

3.1.6 Оказание помощи в трудоустройстве (переподготовке) работникам Общества, освобождаемым в результате реорганизации, сокращения численности и штата.

3.1.7. Оказание практической помощи подразделениям Общества в разработке положений об отделах (службах), цехах и должностных инструкций работников.

3.2. В области обеспечения потребностей Общества в квалифицированных специалистах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников Общества:

3.2.1. Организация работы по изучению положения с трудовыми ресурсами в структурных подразделениях, разработке программ обеспечения потребностей подразделений квалифицированными специалистами, высвобождению и занятости высвобождаемых работников.

3.2.2. Организация переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов на различных курсах повышения квалификации в соответствии с планами Общества.

3.2.3. Изучение, подготовка предложений и внедрение новых направлений повышения квалификации и переподготовки персонала в условиях рыночной экономики и внедрения новых технологий.

3.2.4. Поиск и развитие новых форм сотрудничества с учебными заведениями связи по подготовке специалистов для конкретных условий их будущей производственной деятельности в Общества и его структурных подразделениях.

3.3. В области организации учета и отчетности:

3.3.1. Формирование и ведение по утвержденным формам персонального учета и личных дел сотрудников Общества. Оформление, ведение и хранение трудовых книжек штатных работников Общества.

3.3.2. Организация разработки графиков отпусков работников Общества и контроль за их соблюдением. Оформление отпусков, пенсий и листков нетрудоспособности, их постоянный учет.

3.3.3. Подготовка и своевременное представление в статистические органы месячной, ежеквартальной, полугодовой и годовой отчетности по формам, закрепленным за службой.

3.3.4. Выдача работникам Общества справок о трудовой деятельности.

3.4. В области организации работы по награждению работников Общества государственными и ведомственными наградами:

3.4.1. Оформление материалов к награждению государственными наградами, присвоению почетных званий и награждению ведомственными наградами работников Общества.

3.5. В области социальной защиты и оплаты труда:

3.5.1. Участие в разработке Приложений к коллективному договору.

3.5.2. Участие совместно с планово-финансовой службой в разработке системы компенсаций и премирования сотрудников Общества.

3.5.3. Оформление необходимых документов на работников для назначения им государственной и корпоративной пенсий, а также пособий членам их семей в случае потери кормильца.

3.5.4. Проведение работы по медицинскому обслуживанию работников совместно с группой по охране труда.

3.6. По другим направлениям деятельности:

3.6.1. Контроль за выполнением действующих законодательных и нормативных актов по вопросам работы с персоналом в структурных подразделениях.

3.6.2. Изучение и распространение передового отечественного и зарубежного опыта управления персоналом, в том числе через публикации и печать.

3.6.3. Подготовка документов для выезда в заграничные командировки.

3.6.4. Рассмотрение в установленном порядке писем, заявлений, жалоб и обращений граждан по вопросам, входящим в компетенцию службы.

4. Права и обязанности

Ведущий специалист по работе с персоналом на основе единоначалия руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и имеет право:

4.1. Привлекать в случае необходимости работников подразделений Общества, по согласованию с соответствующими руководителями, к выполнению задач, возложенных на службу.

4.2. Участвовать в проводимых Общества и другими организациями совещаниях по вопросам, относящимся к деятельности службы.

4.3. Согласовывать разрабатываемые проекты приказов, распоряжений, инструкций и других нормативных актов, готовить и направлять в цехи, отделы и службы Общества информационные материалы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы.

4.5. Осуществлять проверки работы структурных подразделений по вопросам организации работы с персоналом.

4.7. Вносить предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной ответственности работников Общества.

4.8. Осуществлять подбор и расстановку работников в службе. Готовить к утверждению должностные инструкции работников службы.

5. Ответственность

Ведущий специалист по работе с персоналом несет персональную ответственность за:

5.1. Своевременное и качественное выполнение возложенных на службу функций.

5.2. Обеспечение трудовой и исполнительской дисциплины, охраны труда и техники безопасности в подразделении.

5.3. Соблюдение режима секретности, неразглашение коммерческих и иных сведений, имеющих конфиденциальный характер.

5.4. Обеспечение сохранности имущества и материальных ценностей, закрепленных за службой.

5.5. Использование предоставленных прав.

Ведущий специалист несет в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные Обществу и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей.

6. Взаимоотношения и связи

Служба по работе с персоналом постоянно взаимодействует:

6.1. Со всеми структурными подразделениями Общества по вопросам:

Планирования штатной численности и определения потребности в кадрах,

Подбора персонала, оформления трудовых договоров,

Перемещения и увольнения работников,

Оценки трудовой деятельности, оплаты труда,

Награждения и поощрения,

Обучения и повышения квалификации сотрудников,

Оформления пенсий, отпусков, листков нетрудоспособности.

6.2. Планово-финансовой службой, бухгалтерией по вопросам премирования, выделения финансовых средств на обучение, ежеквартальной, полугодовой и годовой статистической отчетности.

6.3. С руководством цехов и служб Общества по:

Оформлению трудовых договоров,

Созданию резерва на замещение руководящих должностей, подбору

Кандидатов, формированию и обучению групп резерва,

Повышению квалификации и обучению руководящего состава, включая уровень среднего звена руководителей,

Разработке, согласованию и выполнению тарифных соглашений и приложений к коллективному договору,

Позициям, изложенным в п. 6.1.

6.4. С профсоюзными органами по вопросам разработки и выполнения приложений к коллективному договору.

6.5. С органами занятости населения по вопросам трудоустройства высвобождаемых работников Общества, подбора кандидатов на вакантные должности в Обществе.

6.7. С органами социальной защиты населения по вопросам оформления пенсий штатным работникам Общества.

6.8. С университетами, академиями, учебными заведениями связи, учебными центрами по вопросам организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов Общества.

6.9. С НПФ "РТК-Гарантия" по вопросам назначения негосударственных пенсий.

7. Основные требования к квалификации работников отдела

Работники отдела по работе с персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать специалистов, как правило, с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы.

8. Организация работы

8.1. Служба организует свою работу по планам, утверждаемым Директором Общества.

8.2. Служба в установленном порядке представляет Директору отчет о выполнении плана работы, своевременно информирует в случаях невыполнения запланированных мероприятий.

8.3. Служба ведет делопроизводство в порядке, установленном в Обществе.

8.4. Служба по требованию руководства Общества и в инициативном порядке своевременно и достоверно готовит оперативные сведения, статистические данные, аналитические справки и др. информацию по вопросам, входящим в его компетенцию.

Ведущий специалист службы по работе с персоналом __________________________

200_ г.

Согласовано:

С положением ознакомлены

В крупных и средних организациях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным руководителем организации. Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подписывается руководителем подразделения, согласовывается с компетентными должностными лицами, доводится до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления, утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.

Исходными данными для разработки Положения о подразделении являются: организационная структура; функциональная структура; штатное расписание организации; классификатор функций управления; нормативы управленческого труда; типовые положения о подразделениях; схемы документооборота.

Положение о структурном подразделении состоит из 5 разделов:

• 1) общая часть;
• 2) функции и задачи подразделений;
• 3) права подразделений;
• 4) ответственность подразделений;
• 5) поощрения подразделений.

Приведем пример типового положения о структурном подразделении.

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор

В.В. Клочай

ПОЛОЖЕНИЕ

о дирекции по персоналу предприятия

• 1. Общие положения
• 1.1. Настоящее положение является внутрифирменным документом ОАО «Заволжский моторный завод» (в дальнейшем Предприятие), определяющим функции управления персоналом. Дирекция по персоналу является самостоятельным структурным подразделением предприятия.
• 1.2. Цели дирекции по персоналу: обеспечение потребности предприятия в квалифицированном персонале, способном качественно и эффективно решать поставленные задачи; создание необходимых условий для мотивированного и производительного труда.
• 1.3. Основными задачами дирекции по персоналу являются:
• 1.3.1. Разработка и реализация стратегии управления персоналом и кадровой политики.
• 1.3.2. Удовлетворение потребности предприятия в квалифицированном персонале (подбор, оценка, расстановка).
• 1.3.3. Развитие человеческих ресурсов, персонала (адаптация, обучение).
• 1.3.4. Обеспечение эффективной организации труда.
• 1.3.5. Обеспечение мотивации и потребностей персонала.
• 1.3.6. Управление социальным развитием коллектива предприятия.
• 1.3.7. Социальная защита сотрудников.
• 1.4. Дирекцию возглавляет директор по персоналу, который назначается на должность приказом генерального директора предприятия на основании решения совета директоров на контрактной основе. Директор по персоналу является членом исполнительной дирекции и относится к руководителям высшего звена управления.
• 1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (инженерно-экономическое или юридическое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Директор по персоналу непосредственно подчиняется генеральному директору и замещает его на период отсутствия по приказу в соответствии с рангом руководителя высшего звена.
• 1.6. В состав дирекции по персоналу входят :
  • - управление по работе с персоналом:
  • - управление организации и оплаты труда;
  • - управление социально-трудовых отношений:
  • - центр развития и обучения персонала.
• 1.7. Дирекция по персоналу в своей работе руководствуется:
• 1.7.1. Действующим законодательством Российской Федерации (Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др.).
• 1.7.2. Уставом Общества, приказами, распоряжениями и указаниями генерального директора и предприятия.
• 1.7.3. Стандартами охраны окружающей среды и безопасности труда.
• 1.7.4. Философией предприятия, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами предприятия.
• 1.7.5. Методическими, нормативными и другими руководящими материалами, регламентирующими деятельность дирекции по персоналу.
• 1.7.6. Требованиями международных стандартов ИСО 9000- 9002, ИСО 14001 и внутренних стандартов качества.
• 1.7.7. Настоящим положением.
• 1.8. Реорганизация дирекции по персоналу осуществляется приказом генерального директора предприятия на основании :
  • - решения совета директоров:
  • - распорядительного документа исполнительной дирекции:
  • - изменения характера и объемов производственно-хозяйственной деятельности:
  • - принятия решения о необходимости оптимизации численности персонала или совершенствования организационной структуры управления.
• 2. Функции и задачи управления

В соответствии с основными задачами дирекция по персоналу выполняет следующие функции:

• 2.1. Стратегия развития персонала:
• 2.1.1. Разработка, реализация и контроль стратегии управления персоналом, а также участие в разработке стратегических программ развития предприятия.
• 2.1.2. Проведение маркетинговых исследований рынка труда: создание баз данных выпускников учебных заведений с целью привлечения для работы.
• 2.1.3. Участие в формировании корпоративной культуры.
• 2.1.4. Планирование кадрового потенциала: прогнозирование потребности в кадрах (спрос); прогнозирование предложений в кадрах.
• 2.1.5. Разработка и осуществление комплексных программ развития персонала в соответствии с целями и задачами предприятия.
• 2.2. Кадровая политика :
• 2.2.1. Координация работы по осуществлению молодежной политики.
• 2.2.2. Методическое руководство работой служб по работе с персоналом подразделений.
• 2.2.3. Подготовка отчетности и информационное обеспечение по вопросам работы с персоналом.
• 2.2.4. Развитие корпоративной культуры: формирование и поддержание ценностей и принципов деятельности; формирование кадровой политики.
• 2.3. Подбор персонала :
• 2.3.1. Своевременное комплектование структурных подразделений предприятия квалифицированным персоналом.
• 2.3.2. Организация приема кадров.
• 2.3.3. Формирование стратегического и оперативного резервов персонала.
• 2.3.4. Комплектование и распределение (перераспределение) персонала.
• 2.4. Оценка персонала :
• 2.4.1. Организация работы по аттестации и оценке работников, контроль за их проведением и выполнением рекомендаций комиссий.
• 2.4.2. Рассмотрение заявлений, причин, вызывающих жалобы по вопросам компетенции дирекции по персоналу, анализ причин жалоб, и подготовка предложений по их устранению.
• 2.5. Расстановка персонала :
• 2.5.1. Ведение учета личного состава работников, движения персонала, учета военнообязанных, учета нарушителей трудовой дисциплины, оформление трудовых договоров (контрактов), ведение и хранение трудовых книжек, личных дел, карточек на работников предприятия.
• 2.6. Адаптация и развитие персонала :
• 2.6.1. Разработка и осуществление программ развития персонала в соответствии с потребностями предприятия.
• 2.6.2. Развитие человеческих ресурсов.
• 2.7. Обучение персонала :
• 2.7.1. Организация работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.
• 2.7.2. Совершенствование форм и методов подготовки персонала, анализ результатов обучения и эффективности.
• 2.7.3. Получение лицензии на право ведения образовательной деятельности.
• 2.7.4. Развитие учебно-производственной базы, методическое обеспечение учебного процесса.
• 2.7.5. Взаимодействие и координация деятельности базовых учебных заведений.
• 2.7.6. Организация производственной практики студентов и учащихся.
• 2.8. Философия предприятия :
• 2.8.1. Реализация целей и принципов «Деловой философии предприятия».
• 2.8.2. Организация работы музея истории и трудовой славы предприятия.
• 2.9. Структура персонала :
• 2.9.1. Проведение экспертиз и утверждение штатных расписаний, контроль за соблюдением штатной дисциплины.
• 2.9.2. Планирование численности работающих и фонда оплаты труда.
• 2.9.3. Организация работы по упорядочению численности персонала.
• 2.10. Регламентация управления :
• 2.10.1. Подготовка проектов правил внутреннего трудового распорядка и осуществление контроля за их выполнением.
• 2.10.2. Разработка предложений при подготовке проектов коллективного договора и режима работы предприятия.
• 2.10.3. Обеспечение выполнения работниками дирекции по персоналу должностных обязанностей, политики по охране окружающей среды, правил внутреннего трудового распорядка, общих правил по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.
• 2.10.4. Организационно-методическое обеспечение: регламентация управления службы персонала: научно- методическое обеспечение: делопроизводство в работе с персоналом.
• 2.11. Научная организация труда :
• 2.11.1. Организация работы по элементам системы качества.
• 2.11.2. Обеспечение нормального содержания здания, учебных, служебных и бытовых помещений, подразделений дирекции по персоналу, а также эффективное использование вычислительной, организационной и учебной техники.
• 2.12. Социальная защита и обеспечение :
• 2.12.1. Организация и реализация системы социальной защиты работников.
• 2.12.2. Организация работы по оказанию социальной поддержки пенсионеров, бывших сотрудников предприятия.
• 2.12.3. Социальная поддержка персонала: формирование «пакета гибких льгот»: введение обязательного медицинского страхования: государственное и негосударственное пенсионное обеспечение.
• 2.13. Формирование коллектива :
• 2.13.1. Разработка предложений по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций, снижению социальной напряженности и повышению эффективности процесса управления.
• 2.13.2. Изучение причин текучести персонала, нарушений трудовой дисциплины, разработка мероприятий по снижению текучести и укреплению трудовой дисциплины.
• 2.13.3. Взаимодействие с трудовым коллективом: формирование коллективного договора: регулирование трудовых конфликтов: информационное обеспечение.
• 2.14. Мотивация трудовой деятельности :
• 2.14.1. Разработка и реализация форм морального и материального стимулирования работников предприятия.
• 2.14.2. Разработка и реализация направлений мотивации персонала.
• 2.14.3. Подготовка материалов по представлению к награждению государственными, ведомственными и заводскими наградами и званиями.
• 2.15. Оплата труда персонала :
• 2.15.1. Формирование средств на оплату труда в зависимости от результатов работы предприятия и подразделений.
• 2.15.2. Работа по внедрению передовых форм организации труда, анализ эффективности использования персонала, методическое обеспечение проведения аттестации и рационализации рабочих мест.
• 2.15.3. Разработка и внедрение часовых тарифных ставок, положений об оплате труда, норм выработки, норм времени и расценок.
• 2.15.4. Организация работы по индивидуальному персонифицированному учету, подготовке документов по назначению пенсий и пособий, обязательному медицинскому страхованию.
• 2.15.5. Стимулирование персонала - материальное и нематериальное стимулирования труда.
• 2.16. Методы управления персоналом: административные, экономические, социологические, психологические.
• 2.17. Организация коммуникаций :
• 2.17.1. Организация взаимодействия с профсоюзами, советом ветеранов, общественными организациями и движениями.
• 2.17.2. Взаимодействие с региональной службой занятости.
• 2.17.3. Организация эвакуационных мероприятий работников и членов их семей при чрезвычайных ситуациях.
• 2.17.4. Взаимодействие с общественными организациями: формирование Программы работы с молодежью: социальная работа с неработающими пенсионерами: согласование позиций с профсоюзным комитетом: работа с общественными объединениями и учреждениями.
• 2.18. Эффективность работы персонала :
• 2.18.1. Обеспечение рационального и эффективного расходования средств, выделенных на персонал в соответствии с утвержденным бюджетом.
• 2.18.2. Планирование, контроль и анализ инвестиций в персонал: составление нормативов затрат на подбор, наем, обучение и вознаграждение персонала: бюджетирование затрат; оценка эффективности затрат на персонал.
• 3. Права дирекции

Дирекция по персоналу имеет право:

подразделений предприятия в области кадровой политики.

• 3.2. Устанавливать показатели деятельности подразделениям дирекции по персоналу; оценивать результаты труда руководителей и специалистов подразделений дирекции.
• 3.3. Определять условия найма работников подразделений дирекции по персоналу.
• 3.4. В установленном порядке представлять предприятие в различных организациях и учреждениях по вопросам, входящим в компетенцию дирекции по персоналу, а также подписывать документы в соответствии с регламентами управления.
• 3.5. Издавать:
  • - распоряжения о приеме, переводе и увольнении руководителей начального звена управления, специалистов, служащих и рабочих в порядке, предусмотренном законодательством:
  • - распоряжения о поощрении, наложении дисциплинарных взысканий на работников за нарушения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, согласно утвержденной номенклатуре должностей.
• 3.6. Проводить экспертизы организационных структур, положений самостоятельных структурных подразделений и должностных инструкций.
• 3.7. Разрабатывать структуру управления дирекции по персоналу.
• 3.8. Утверждать:
  • - положения о самостоятельных структурных подразделениях и должностные инструкции на руководителей среднего звена управления дирекции по персоналу:
  • - программы по развитию, подготовке и повышению квалификации персонала:
  • - другие документы в соответствии с утвержденным регламентом.
• 3.9. Организовывать и проводить совещания по вопросам, входящим в компетенцию директора по персоналу.
• 3.10. Предоставлять работникам предприятия по их просьбе отпуска без сохранения заработной платы (сроком свыше 1 месяца).
• 3.11. Требовать от руководителей структурных подразделений своевременного предоставления информации, необходимой для деятельности дирекции по персоналу.
• 4. Ответственность дирекции

Дирекция по персоналу несет ответственность за:

• 4.1. Разработку и осуществление эффективной системы работы с персоналом.
• 4.2. Соблюдение действующего законодательства о труде, трудовых договоров (контрактов) и коллективного договора.
• 4.3. Своевременное комплектование персоналом структурных подразделений, рациональное использование персонала.
• 4.4. Развитие персонала, подготовку и повышение квалификации.
• 4.5. Эффективность применения мер морального и материального стимулирования труда работников.
• 4.6. Выполнение самой дирекцией и подчиненными правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.
• 4.7. Сохранение коммерческой тайны и соблюдение конфиденциальности информации в интересах предприятия.
• 4.8. Несвоевременное и некачественное предоставление информации и выполнение функций и задач управления.
• 4.9. Нерациональное использование трудовых, финансовых, материальных, информационных и технических ресурсов.
• 5. Взаимоотношения с другими структурными подразделениями
• 6. Поощрение
• 6.1. За своевременное и качественное выполнение функций и задач работники дирекции по персоналу могут поощряться всеми мерами, согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 144, 191), приказом директора по персоналу. Им могут: объявить благодарность: выдать премию: наградить ценным подарком, почетной грамотой: представить к званию лучшего по профессии: устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
• 6.2. Показателями качества труда работников дирекции по персоналу являются: качество и своевременное выполнение трудовых договоров, надежность принимаемых решений, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество оформления документов.
• 6.3. Сотрудники дирекции по персоналу поощряются за выполнение следующих показателей: выполнение плана по труду (численность и фонд оплаты труда): текучесть персонала (отношение числа уволившихся к общей численности персонала), средняя заработная плата на 1 работника, уровень трудовой дисциплины (отношение числа случаев нарушения дисциплины к общей численности персонала): соотношение численности рабочих и служащих.

Директор по персоналу _ Ю.Н. Хрисанов

Согласовано:

Юридический отдел _ В.П. Кудрин

Рис. 10.2.

Наименование структурного подразделения	Дирекция по персоналу
	входная информация (получает)	выходная информация (выдает)
1. Генеральная дирекция	1. Стратегический план развития. 2. Годовой план социально- экономического развития. 3. Целевые установки по работе с персоналом (стратегия, приказы, распоряжения)	1. Раздел «Стратегия развития персонала». 3. Годовой отчет по работе с персоналом
2. Техническая дирекция	1. Планы внедрения новой техники и технологии. 2. Программы реконструкции производства. 3. Планы и стандарты качества продукции работ и услуг	1. Перспективные планы потребности в инженерных и рабочих кадрах. 2. Планы по труду и работе с персоналом. 3. Программы обучения и аттестации персонала по качеству
3. Дирекция по экономике и финансам	1. Бюджет (смета доходов и расходов) дирекции по персоналу. 2.Фонд оплаты труда персонала. 3. Финансовые средства по статьям бюджета (материалы, оборудование, мебель, программные средства, литература и др.)	1.Исполнительная смета доходов и расходов. 2.Штатное расписание предприятия. Положение об оплате труда и премировании. 3. Правовые и финансовые документы (трудовые договоры,хоз- договоры, счета-фактуры, товарные чеки и др.)
4. Дирекция по маркетингу и коммерции	1. План маркетинга предприятия на текущий год: анализ рынка, описание товара, каналы продвижения, ценообразование. 2. План материально-технического снабжения предприятия. 3. План коммерческой деятельности предприятия(сбыта продукции)	1. Анализ рынка труда и потребности в трудовых ресурсах. 2. Заявки на поставку мебели, оборудования, компьютерной техники, материалов и учебной литературы. 3. Семинары для специалистов по поведению потребителей,технике переговоров и технике продаж

5. Дирекция по производству	1. Годовой план производства (выпуска) продукции по номенклатуре. 2. Планы (отчеты) по модернизации производства и аттестации рабочих мест по цехам и участкам. Работа с другими структурными подразделениями систематизирована втабл. 10.1.

В крупных и средних организациях функции управления выполня­ются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятель­ность должна регламентироваться положением о подразделении, ут­вержденным руководителем организации. Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, доста­точно разработки должностных инструкций.

Положение о структурном подразделении является основным норма­тивным документом, регламентирующим назначение и место подразде­ления на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подпи­сывается руководителем подразделения, согласовывается с компетент­ными должностными лицами, доводится до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления и утверждается руководителем организа­ции с указанием даты и скрепляется печатью.

Исходными данными для разработки Положения о подразделении являются: организационная структура, функциональная структура, штатное расписание организации, классификатор функций управле­ния, нормативы управленческого труда, типовые положения о подраз­делениях, схемы документооборота.

Положение о структурном подразделении состоит из пяти раз­делов:

1. Общая часть.

2. Функции и задачи.

3. Права подразделений.

4. Ответственность подразделений.

5. Поощрения подразделений.

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

В.В. Клочай

Положение о дирекции по персоналу предприятия1

Общие положения

1.1. Настоящее положение является внутрифирменным документом ОАО «Заволжский моторный завод» (в дальнейшем Предприятие), опре­деляющим функции управления персоналом. Дирекция по персоналу яв­ляется самостоятельным структурным подразделением предприятия.

1.2. Целью дирекции по персоналу является: «Обеспечение потреб­ности предприятия в квалифицированном персонале, способном каче­ственно и эффективно решать поставленные задачи; создание необхо­димых условий для мотивированного и производительного труда.

1.3. Основными задачами дирекции по персоналу являются:

1.3.1. Разработка и реализация стратегии управления персоналом и кадровой политики.

1.3.2. Удовлетворение потребности предприятия в квалифициро­ванном персонале (подбор, оценка, расстановка).

1.3.3. Развитие человеческих ресурсов, персонала (адаптация, обучение).

1.3.4. Обеспечение эффективной организации труда.

1.3.5. Обеспечение мотивации и потребности персонала.

1.3.6. Управление социальным развитием коллектива предприятия.

1.3.7. Социальная защита сотрудников.

1.4. Дирекцию возглавляет директор по персоналу, который назна­чается на должность приказом генерального директора предприятия на основании решения совета директоров на контрактной основе. Дирек­тор по персоналу является членом исполнительной дирекции и отно­сится к руководителям высшего звена управления.

1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (инженерно-экономическое или юридическое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Директор по персоналу непосредственно подчиняется генеральному директору и замещает его на период отсутствия по при­казу в соответствии с рангом руководителя высшего звена.

1.6. В состав дирекции по персоналу входят:

управление по работе с персоналом,

управление организации и оплаты труда,

управление социально-трудовых отношений,

центр развития и обучения персонала.

Схема организационной структуры дирекции приведена на рис. 2.3.2.

Примечание : Общая численность - 175 штатных единиц, в т.ч.: руководителей - 42 ед., специалистов - 107 ед., служащих - 3 ед., рабочих - 23 ед.

Рис. 2.3.2. Схема организационной структуры дирекции по персоналу ОАО «Заволжский моторный завод» (2003 г.)

1.7. Дирекция по персоналу в своей работе руководствуется:

Действующим законодательством РФ (Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др.).

Уставом Общества, приказами, распоряжениями и указа­ниями генерального директора и предприятия.

1.7.3. Стандартами охраны окружающей среды и безопасности труда.

1.7.4. Философией предприятия, коллективным договором, пра­вилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами предприятия.

Методическими, нормативными и другими руководящими ма­териалами, регламентирующими деятельность дирекции по персоналу.

Требованиями международных стандартов ИСО 9000-9002, ИСО 14001 и внутренних стандартов качества.

Настоящим положением.

1.8. Реорганизация дирекции по персоналу осуществляется прика­зом генерального директора предприятия на основании:

решения совета директоров;

распорядительного документа исполнительной дирекции;

изменения характера и объемов производственно-хозяйственной деятельности;

Принятия решения о необходимости оптимизаций численности пер­сонала или совершенствовании организационной структуры управления.