Как обосновать необходимую численность персонала подразделения. Расчет штатной численности персонала. Б - конкретный аттестационный балл

Соответствующими законами и постановлениями нормативы утверждены для работников:

юридических служб;
финансовых служб;
бухгалтерий;
служб охраны труда;
военно-учетных столов;
прачечных;
котельных;
оздоровительных комплексов и т.д.

Как проводится расчет штатной численности работников Штатная численность работников – это количество персонала соответствующей специальности и квалификации, достаточное для выполнения поставленных задач. При определении нормативной величины необходимо использовать простую формулу: Н = V: (Фрв × Впл × Квн)

V является плановым объемом работ, цифры запрашивают у руководителей подразделения;
Фрв относится к фонду рабочего времени на соответствующий планируемый период.

Обоснование для введения штатной единицы

Как это сделать? – «Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти», утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.2002 № 23; – «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления», утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 25.11.1994 № 72; – «Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению управления», утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 10.09.1993 № 152. У перечисленных норм есть ряд существенных достоинств. Прежде всего, они разработаны государственными органами на основе проведенных обследований, поэтому большинство руководителей организаций (как государственных, так и коммерческих) склонны воспринимать их всерьез.

An error occurred.

Законами РФ определено, что организация может сама координировать количество нанятых работников. Также по инициативе руководителя могут добавляться сотрудники, переименовываться имеющиеся должности или производиться сокращения. Но для каждого из перечисленных действий необходимо иметь серьезные обоснования, которые выражаются посредством подготовки официальных расчетов и документов.
Увеличение штата и нововведение дополнительной единицы обычно происходит по следующим причинам:

Объемы работ были увеличены;
Внедрены дополнительные технологии или направления;
Добавление вакансии поможет улучшить производительность отдела, структурного подразделения или предприятия в целом.

Перечень не является конечным и в компании могут возникнуть иные причины, которые могут обосновать необходимость нововведения.

Пример обоснования введения новой должности в штатное расписание

Чем доволен или не доволен гендиректор в работе с персоналом? Есть ли у него пожелания по изменению соцпакета или системы мотивации либо информация об опыте других компаний, который, по его мнению, стоит перенять? Ответы на эти вопросы помогут составить бюджет для HR-службы, который будет соответствовать потребностям бизнеса. А значит, такой бюджет будет легче защитить. Справка Важные выводы

Составляя бюджет на HR-службу на будущий год, уточните у директора: планирует ли он расширение компании. Если да, то заложите в бюджет расходы на увеличение штата HR-службы и на обучение менеджеров.
В статье расходов на обучение в первую очередь предусмотрите затраты на обучение специалиста по охране труда и C&B-менеджера, если они есть в штате HR-службы.
К защите подготовьте три версии бюджета: оптимистичный, пессимистичный и оптимальный.

Расчет штатной численности персонала

Темы:
Управление персоналом

Расчет штатной численности производится с учетом особенностей структуры организации, функций и уровней управления. Узнайте, как определить штатный состав, какие формулы применить. Из статьи вы узнаете:

что такое штатная численность работников: определение;
как проводится расчет штатной численности работников;
как определить численность штатного персонала организации и подразделений;
от каких показателей зависит структура и штатная численность;
общее обоснование штатной численности.

Что такое штатная численность работников: определение Расчет штатной численности работников необходимо проводить в целях оптимизации количества сотрудников.

Введение

В качестве основ планового объема показателя V был использован объем продаж, запланированный на период с января по ноябрь 2017 года. Цифра составила 1 264 710 000 руб. Фонд рабочего времени по показателю Фрв с января по ноябрь 2017 года составил 1803 часа. Плановая выработка в расчете на одного специалиста по показателям Впл за учетный период составила 66 699 руб.

При этом фактическая выработка за учитываемый и сопоставляемый аналогичный период предыдущего 2016 года равна 60 305 рублей. Плановый коэффициент по выполнению норм показателей Квн был рассчитан следующим образом: 66 699: 60 305 = 1,11. Эти показатели подставили в стандартную формулу и получили соответствующий результат: 1 264 710 000: (1803 × 66 699 × 1,11) = 9 человек.

Цифра прямо показывала, что штатная численность превышена, и персонал необходимо сокращать.

Внимание

Отраслевые нормативы можно применять для расчетов и ориентироваться на них при составлении локальных документов. Стоит учитывать, что не всегда количество списочного персонала можно рассчитать с помощью отраслевых норм. Некоторые показатели устарели или отсутствуют. НИИ и разработчики таких нормативно-правовых актов осуществляют расчеты преимущественно для крупных предприятий.

Для мелких компаний такие расчеты придется делать самостоятельно. Списочная величина – это норма работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимого для исполнения производственных задач, управленческих функций, объемов работы в заданных техническо-организационных условиях. Зная, как рассчитать численность штатного расписания следует учитывать, что принятые нормативы являются относительными.

Обоснование штатной численности образец

Доля всех нерабочих часов по формуле Дн составила: 392 часа (невыходы): 1 803 часа (учет общего количества рабочих дней). Результат был равен 0,22. Коэффициент невыхода в январе-ноябре: 1 + 0,22 = 1,22. Необходимая штатная численность равна 9 × 1,22 = 11 сотрудников.
Обратите внимание! Понятие штатная численность ближе соответствует действительности, чем нормативная, которая всегда при расчетах получается значительно ниже. При экономии бюджета на оплату труда рационально выбирать средний показатель. От каких показателей зависит структура и штатная величина Структура и штатная величина – два сопоставимых понятия. При исчислении штатного количества работников всегда стоит учитывать структурные особенности организации.
Делопроизводством и архивом в организации занимается один специалист. В его обязанности входит, помимо ведения архива, регистрация, учет и контроль документов:

исходящие письма (1219) (в скобках – показатели за 8 месяцев прошлого года);
входящая служебная корреспонденция (1215);
обращения граждан (510);
распоряжения вышестоящих организаций (429);
распоряжения руководителя (232);
входящие телефонограммы (155).

Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы (бюджетная организация) или перераспределение обязанностей в отделе.

Обоснование увеличения штатной численности образец

Вид работ Число документов в месяц Норма, часов на документ Всего часов Исходящие письма 152 0,080 12,2 Входящая служебная корреспонденция 152 0,065 9,9 Обращения граждан 64 0,083* 5,3 Распоряжения вышестоящих организаций 54 0,080 4,3 Распоряжения руководителя 29 0,080 2,3 Входящие телефонограммы 19 0,200 3,9 470,0 37,8 * П. 6.5 «Норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти», взяты только пп. 1+2+3. То есть получается, что если только работник не производит каких-то дополнительных операций с документами (взят случай самой простой обработки), то в месяц у него уйдет на эту работу около 40 часов (это менее 5 минут на документ). Аналогичным образом нужно скрупулезно подсчитать трудозатраты по остальным видам работы (контроль исполнения, работа с архивом и т.д.).

В каждой организации в индивидуальном порядке утверждается штатное расписание, проводится исчисление необходимого количества сотрудников по нормативам и фактической величины с учетом всех показателей рентабельности. Недостаток специалистов неизбежно приводит к возникновению таких ситуаций, когда во время очередного отпуска, болезни сотрудника заменить его будет некому. Это напрямую отразится на производственном процессе и может привести к снижению общего количества прибыли.
Корректировку всех исчислений проводят по мере необходимости, когда количества штатных единиц недостаточно или штат превышает все допустимые параметры, что неизбежно влечет за собой повышение расходов и перерасход бюджетных средств на его содержание.

Определение унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты. Рассмотрение особенностей кадрового планирования персонала. Расчет численности основных рабочих по трудоемкости. Изучение сущности типовой номенклатуры должностей.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как определяется среднесписочная численность работников за год, за месяц, за каждый год. Основные унифицированные формы первичной документации по учету труда и его оплаты

Планирование персонала является составляющей общего планирования деятельности и развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала. Оно предусматривает определение общей и дополнительной потребности в следующем периоде, а также расчет его квалификационной структуры.

Планирование персонала включает:

* прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале (по отдельным его категориям);

* изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);

* анализ состояния рабочих мест предприятия;

* разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Кадровое планирование способствует поддержанию конкурентоспособности предприятия, необходимости его дальнейшего развития и оптимального использования трудовых ресурсов.

Практической основой планирования персонала на предприятии планы экономического и социального развития коллективов.

Все работающие на предприятии делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, охрана, ученики.

Рабочие, как уже отмечалось, делятся на основных, непосредственно занятых выполнением технологических операций по изготовлению продукции (например, на машиностроительном предприятии - литейщики, токари, сварщики и т.д.), и вспомогательных, которые выполняют различные вспомогательные или подсобные операции по ремонту, транспортировки, изготовление инструмента, обслуживание энергохозяйства т.п.. Рабочие дифференцируются также по профессиям и квалификации. Каждая профессия делится на специальности и разряды в зависимости от уровня квалификации.

На промышленном предприятии рабочие, прежде всего основные, является главным ядром, поскольку от них зависит объем, качество продукции, уровень производительности труда. От работы руководителей и специалистов, уровня их квалификации, ответственности, творчества, исполнительской и трудовой дисциплины, отношение к своим обязанностям зависит эффективность деятельности предприятия, уровень технического прогресса и уровень организации производства.

В современных условиях важно установление минимальной численности, необходимой для ведения производства, улучшение структуры кадров на каждом предприятии.

Для определения нужной численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава исходными данными являются производственная программа, нормы выработки и времени, запланированное повышение производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч ) определяется отношением объема производства (Ов ) к запланированному выработки на одного работающего (В ):

М = Ов / В .

Точные расчеты численности необходимо делать отдельно по определенным категориям персонала рабочих-сдельщиков на основе показателей трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочих-повременщиков - с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости, нормированных заданий, фонда рабочего времени; учащихся - с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения.

В зависимости от специфики производства используют различные методики определения численности основных рабочих. Рассчитывая численность основных рабочих по трудоемкости работ, прежде всего нужно определить количество рабочего времени, необходимого для выполнения производственной программы. Для этого определяют количество нормо-часов, необходимых на программу, равное числу продукции, умноженной на действующую норму времени на одно изделие. Учитывая, что установленные нормы времени (выработки), как правило, перевыполняются, необходимо скорректировать потребность в нормо-часах, рассчитанную на основании действующих норм времени, на коэффициент перевыполнения этих норм.

Для определения численности основных рабочих необходимо также определить реальный фонд рабочего времени. Для этого разрабатывают баланс рабочего времени одного рабочего, в котором вычисляют три вида рабочего времени: календарный - количество дней в течение планового года; номинальный - календарное количество дней в плановом году за вычетом выходных и праздничных дней; плановый реальный или эффективный, фонд рабочего времени, получаем после отчисления из номинального фонда целодневных потерь рабочего времени, связанных с планируемыми очередными отпусками, неявками по причине болезни, отпусками по беременности и родам, выполнением служебных и государственных обязанности "связей. Если к плановому реального фонда времени одного рабочего добавить фактическую отпуск с разрешения администрации, прогулы и круглосуточные простой, то получим отчетный баланс рабочего времени одного рабочего.

Количество дней очередного отпуска рассчитывается на основе показателей количества работников по категориям и продолжительности отпуска отдельных групп.

Неявки, связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей, планируются на уровне их процента в общем номинальном фонде рабочего времени в отчетном году.

Отпуска по беременности и родам планируются на основе отчетных данных базисного периода и плановой изменения доли женщин в общей численности всего персонала.

Невыходы по болезни в плановом балансе определяются на основании отчетных данных с учетом улучшения санитарно-производственной гигиены и снижения благодаря этому болезней.

Фактическое количество рабочих дней в плановом балансе исчисляется путем вычитания из номинального рабочего времени невыходов, разрешенных законом, а именно:

1) очередных и дополнительных отпусков;

2) отпусков по беременности и родам;

3) невыходов по причинам выполнения государственных и общественных обязанностей.

В отчетном балансе, чтобы установить фактическое количество рабочих дней в году к перечисленным вычетов необходимо добавить также потери времени по причине болезни, с разрешения администрации, круглосуточные прогулы и круглосуточные простои.

После того, как установлено фактическое количество рабочих дней в году, исчисляется средняя номинальная продолжительность рабочего времени. Основой для ее расчета данные о количестве или долю рабочих, имеющих различную продолжительность рабочего дня, установленную законом.

Однако эта продолжительность не остается неизменной, поскольку существуют еще разрешенные законом потери рабочего времени на перерывы кормления детей. Размер этих потерь в плане определяется на основе отчетных данных прошлого года, скорректированных на коэффициент изменения доли женщин в общей численности персонала.

В отчетный баланс включаются потери из-за внутрисменные простои, определяются по «простойными" листьями. Продолжительность простоев в балансе рассчитывается так: за простойными листьями суммируется количество часов, полученная сумма делится на среднесписочную численность рабочих.

Умножив фактическую продолжительность рабочего дня по отчету и по плану, получим реальное (эффективный) рабочее время на одного рабочего в часах.

Для определения численности основных рабочих по трудоемкости расчет выполняется по формуле:

где Чпл - плановая численность основных рабочих, человек;

Тнор - плановый объем работ, нормо-час.;

Квн - плановый процент выполнения норм времени.

Фпл - реальный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час.

На некоторых участках численность отдельных групп основных рабочих, занятых на одних и тех же работах, можно определить по нормам выработки:

где Р - плановый объем работ в натуральных единицах измерения;

Нв - плановая норма выработки в тех же единицах за 1 час.

На аппаратурных и агрегатных работах численность основных рабочих, занятых контролем и наблюдением за агрегатами, определяется по нормам обслуживания (в химической, нефтеперерабатывающей, металлургической промышленности и др.).:

где М - количество единиц оборудования;

С - количество смен;

Коб - коэффициент приведения явочной численности к списочной (в непрерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочной, в непрерывных - отношением календарного к явочной);

Но - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое имеет обслуживаться одним рабочим или бригадой рабочих.

где Ф

Тно - норма времени обслуживания.

Целью планирования численности вспомогательных рабочих является установление рациональных соотношений между основными и вспомогательными рабочими, разработка мероприятий по снижению численности вспомогательных рабочих.

Своеобразие трудовой деятельности вспомогательных рабочих обусловливает специфику в методах расчета их численности. На работах, поддаются нормированию, а также на работах, объем которых установить в зависимости от количества обслуживающих машин, механизмов и агрегатов численность вспомогательных рабочих рассчитывается теми же методами, что и численность основных рабочих по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания.

В тех случаях, когда производственный объект или оборудование обслуживается группой рабочих и размещения их внутри объекта не определяется, расчет численности осуществляется по нормативам.

Нормативы численности определяются через нормы обслуживания или нормы времени обслуживания.

или

где Р - объем работ;

Но - норма обслуживания, выраженная в тех же единицах, что и объем работы;

Ф - фонд рабочего времени (смену, месяц);

Тно - норма времени обслуживания для соответствующего периода.

Численность вспомогательных рабочих, для которых нельзя установить объем работ, нормы обслуживания, рассчитывается по рабочим местам. Сюда можно отнести: крановщиков, кладовщиков, комплектовщиков и др.

Расчет можно произвести по формуле:

где О - количество рабочих мест;

С - число смен;

Коб - коэффициент приведения явочной численности к списочной.

Дальнейшее совершенствование нормирования должно способствовать более широкому внедрению методов планирования численности вспомогательных рабочих по трудоемкости выполняемых работ и нормативам обслуживания.

Для расчета численности специалистов чаще всего используют нормативный метод, основанный на применении нормативов нагрузки, обслуживание, управляемости и численности специалистов.

Нормативы нагрузки и обслуживания могут применяться в отраслях непроизводственной сферы (например, в здравоохранении, образовании, бытовом обслуживании и др.).. Нормативы численности специалистов целесообразно применять на предприятиях отраслей материального производства. Они предусматривают установление зависимости между количественными и качественными показателями деятельности кадров специалистов и основными технико-экономическими показателями деятельности предприятия, такими как номенклатура или ассортимент продукции, производительность труда, стоимость основных производственных фондов и др.

где Нч -норматив численности специалистов с высшим или средним специальным образованием;

ЧМ - численность специалистов;

И - значение выбранного технико-экономического показателя деятельности предприятия.

На предприятиях все большее распространение получает использование штатно-номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типовой номенклатуры должностей, определяет уровень классификации и профиль подготовки специалистов.

Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей.

Нормативный коэффициент насыщенности в каждом плановом периоде рассчитывается отношением нормативной численности специалистов к среднесписочной численности работников. Общая потребность определяется умножением нормативного коэффициента насыщенности специалистами (Кн) на плановую численность работников в данном году (Чпп):

ЧМ = Кн Чпп*

На предприятиях анализируется выполнение плана по численности и состава работников. Целью этого анализа является:

* определение соответствия между фактической и плановой численностью работников в целом и по отдельным категориям;

* распределение работников по характеру производства (основное и вспомогательное);

* определение состава работников по полу, стажу, возрасту и образованию;

* выяснения причин отклонения фактической численности от плановой;

* установление качественных изменений в составе работников;

* выявление размеров и причин текучести.

Для определения соответствия между фактической численностью работников по каждой категории и плановой необходимо определить абсолютные и относительные излишки или недостачу работников. Абсолютные величины избытка или нехватки равны разнице между фактической и плановой численностью. Относительный избыток или относительная нехватка определяются с учетом выполнения плана выпуска продукции. кадровый персонал должность

Пример. Плановая численность рабочих составляет 4000 человек, а фактическая - 4200 человек. При этом план выпуска продукции выполнен на 110%. Абсолютный излишек равен 200 человек (4200 - 4000). Такой же будет относительная нехватка 4200 - (4000 - 110/100) = - 200 человек.

Детальный анализ численности по структуре персонала позволяет выявить тенденцию в изменении численности работников. В результате анализа состава рабочих по профессиям и квалификациям определяют средний квалификационный разряд. Например, средний разряд рабочих - 2,64, а работ - 2,34; если средний разряд работ ниже среднего разряда рабочих, то в этом случае необходимо загружать предприятие тяжелой и сложной работой, иначе предприятие должно доплачивать тем рабочим, разряд которых выше разряда выполняемой ими работы. Это приведет к перерасходу фонда заработной платы и рост себестоимости продукции. Если средний разряд работ выше, чем средний разряд рабочих, то необходимо составить план подготовки и повышения квалификации работников на предприятии по специальностям и категориям.

Соответствие руководителей и специалистов квалификационной категории можно определить по результатам аттестации с помощью аналитического показателя - среднего аттестационного балла:

где Аб - средний аттестационный балл данной функциональной группы руководителей, специалистов и служащих;

Б - конкретный аттестационный балл;

Ч - численность руководителей, специалистов и служащих, имеющих данный аттестационный балл (по трехбалльной системе - "отлично", "хорошо", "удовлетворительно").

Отдельно определяется дополнительная потребность в квалифицированных рабочих и специалистах. Методика вычисления такой необходимости - разработка балансовых расчетов.

Балансовые расчеты на предприятиях является составной комплексных планов экономического и социального развития. Они тесно связаны с перспективами развития производства, с внедрением организационно-технических мероприятий.

Дополнительная потребность предприятия в рабочих отдельных профессионально-квалификационных групп определяется как разница между фактической численностью рабочих, скорректированной на предположено в расчетном периоде уменьшение рабочих, и численностью, рассчитанной на перспективу. Количественная величина изменения численности рабочих в запланированном периоде может быть со знаком "плюс", что свидетельствует о дополнительной потребности в кадрах по отдельным профессионально-квалификационным группам. На этой основе определяют потребность в подготовке и повышении квалификации кадров. В случае знака "минус" общая потребность в данной профессионально-квалификационной группе уменьшается. Это обусловливает высвобождение рабочих.

На предприятиях целесообразно дополнительную потребность обеспечивать, прежде всего через переподготовку и повышение квалификации своих работников. Для этого необходимо провести анализ фактического профессионально-квалификационного состава рабочих с учетом уменьшения численности некоторых работников, которые в запланированном периоде остаются на предприятии или будут освобождены по отдельным профессионально-квалификационным группам. На стадии анализа определяется потребность в повышении квалификации и переподготовке работников предприятия. Это создает предпосылки для их успешного профессионально-квалификационного продвижения, выявления контингента занятых неквалифицированным, низко квалифицированной и непривлекательной трудом. На базе этого разрабатывается план повышения профессионально-квалификационного уровня работников.

В балансовом расчета существенным является определение величины последующего уменьшения рабочих и величины привлечения кадров в профессионально-квалификационным группам.

Разработка балансового метода планирования с учетом спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, технического развития, изменений в характере и сущности труда, в профессионально-квалификационном составе работников дает возможность обеспечить необходимые темпы и пропорции расширенного воспроизводства рабочей силы.

В случае выявления потребности в квалифицированных рабочих необходимо определить круг лиц, относящихся к квалифицированным рабочих кадров. Целесообразно выделить три группы квалификации рабочих в зависимости от разрядов: малоквалифицированные (I-II разряда), квалифицированные (III-IV разряда), высококвалифицированные (V-VIII разряды).

Квалификационные требования рабочих мест и квалификации рабочих характеризуется коэффициентом, который определяется отношением количества работников, занимающих рабочие места согласно квалификационным требованиям, до необходимого количества рабочих.

На основе данных о дополнительной потребности в работниках определяют необходимое количество учащихся в профессионально-технических учебных заведениях.

Общая потребность в специалистах и??служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, уровня механизации управления и с учетом типичных штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (Чс) представляет собой сумму численности специалистов на предприятии на начало планируемого периода (Чсб) и величины дополнительной потребности в специалистах (где):

ЧМ = Чсб + Дс

Рассчитывая потребность в специалистах, надо научно обоснованно определить необходимую потребность на прирост (или уменьшение) должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением объема работ; на частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием, на покрытие природного выбывание работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность в приросте должностей представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах запланированного и базового периодов.

Вопрос оформления первичных учетных документов чрезвычайно важен для хозяйствующих субъектов. Ведь документы, оформленные в соответствии с законодательством, в частности, подтверждают для целей исчисления налога на прибыль произведенные налогоплательщиком расходы, а также доказывают обоснованность применения вычетов по НДС. Поэтому использование документов, формы которых не соответствуют установленным требованиям, может повлечь неблагоприятные для хозяйствующих субъектов последствия.

В соответствии с ч. 1 ст. 9 Закона N 402-ФЗ первичным учетным документом оформляется каждый факт хозяйственной жизни. Отметим, что до 1 января 2013 г. согласно п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 129-ФЗ) указанный документ составлялся по каждой хозяйственной операции. Однако понятия "хозяйственная операция" и "факт хозяйственной жизни" не идентичны.

Факт хозяйственной жизни - это сделка, событие, операция, которые оказывают или способны оказать влияние на финансовое положение экономического субъекта, финансовый результат его деятельности и (или) движение денежных средств (п. 8 ст. 3 Закона N 402-ФЗ). В Законе N 129-ФЗ не было определено понятие "хозяйственные операции", но из п. 2 ст. 1 этого Закона следовало, что таковыми признавались все операции, осуществляемые организациями в процессе деятельности.

Таким образом, содержащееся в Законе N 402-ФЗ понятие "факт хозяйственной жизни" шире понятия "хозяйственная операция", которое использовалось в Законе N 129-ФЗ. И здесь возникает главный вопрос, волнующий специалистов: какие факты хозяйственной жизни могут оформляться первичными учетными документами, которые составлены по формам, самостоятельно разработанным организацией, а когда применение унифицированных форм остается обязательным? Ведь постановления Госкомстата РФ, которыми утверждались унифицированные формы первичной учетной документации, не отменены.

Следует обратить внимание, что с 1 января 2014 г. в ч. 1 ст. 9 Закона N 402-ФЗ уточнено: не допускается принятие к бухгалтерскому учету документов, которыми оформляются не имевшие места факты хозяйственной жизни, в том числе лежащие в основе мнимых и притворных сделок. Определения понятий мнимых и притворных объектов бухгалтерского учета содержатся в ч. 2 ст. 10 Закона N 402-ФЗ. Кроме того, с указанной даты в ч. 3 ст. 9 Закона N 402-ФЗ вступает в силу уточнение, согласно которому обеспечение своевременной передачи первичных учетных документов для внесения содержащихся в них данных в регистры бухгалтерского учета и обеспечение достоверности таких данных осуществляет лицо, ответственное за оформление факта хозяйственной жизни. При этом лицо, на которое возложено ведение бухгалтерского учета, и лицо, с которым заключен договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета, не несут ответственности за соответствие составленных другими лицами первичных учетных документов свершившимся фактам хозяйственной жизни.

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов, применяемых организацией (за исключением организаций государственного сектора), должен определять руководитель организации. При этом в указанном Законе нет требования об обязательном применении унифицированных форм. Напомним, до 1 января 2013 г. применять самостоятельно разработанные формы первичных документов можно было только в случае, если необходимая форма отсутствовала в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации (п. 2 ст. 9 Закона N 129-ФЗ). Однако заметим, что даже при составлении первичных документов не по унифицированным формам налогоплательщикам удавалось отстоять в суде правомерность признания расходов (подробнее см. в Энциклопедии спорных ситуаций по налогу на прибыль).

Разрабатывая собственные формы первичных учетных документов, можно взять за основу унифицированные формы, добавив или удалив часть реквизитов. Кроме того, целесообразно использовать ГОСТ Р 6.30-2003 "Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов".

При разработке следует учитывать, что первичный учетный документ обязательно должен содержать реквизиты, перечисленные в ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ:

- наименование и дата составления документа;

- наименование экономического субъекта, составившего документ;

- величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

- подписи, фамилии (с инициалами), а также должности лиц, совершивших сделку, операцию и ответственных за ее оформление, либо лиц, ответственных за оформления свершившегося события.

Необходимо иметь в виду, что перечень реквизитов по отдельным первичным учетным документам может быть расширен другими нормативными актами. Например, требования к реквизитам путевого листа содержатся в Приказе Минтранса России от 18.09.2008 N 152, принятом во исполнение ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 08.11.2007 N 259-ФЗ "Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта".

Помимо собственных форм хозяйствующие субъекты могут воспользоваться рекомендованной ФНС России в Письме от 21.10.2013 N ММВ-20-3/96@ формой универсального передаточного документа. Данная форма разработана на основе действующей формы счета-фактуры, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 26.12.2011 N 1137. Помимо обязательных реквизитов счета-фактуры, перечисленных в п. п. 5 , 6 ст. 169 НК РФ, универсальный передаточный документ содержит обязательные реквизиты первичного учетного документа, установленные ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ. В связи с этим такой документ можно использовать как для отражения факта хозяйственной жизни в целях бухучета, так и в целях обложения НДС и налогом на прибыль. Порядок заполнения отдельных реквизитов, а также перечень операций, для оформления которых можно применять универсальный передаточный документ, содержатся в приложениях к указанному Письму . Кроме того, как пояснила ФНС России, в форму можно включать дополнительные столбцы и (или) вносить дополнительную информацию, необходимую участникам оформляемой операции (Письмо от 24.01.2014 N ЕД-4-15/1121@).

Как уже говорилось, руководителю организации необходимо определить применяемые формы первичных учетных документов (ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ).

Следует также обратить внимание на то, что первичный учетный документ может быть составлен в электронном виде (ч. 5 ст. 9 Закона N 402-ФЗ). А как известно, для обмена электронными документами нужно, чтобы у участников электронного документооборота были совместимыми форматы документов. Соответственно, при разработке собственных форм документов и их форматов возникнет сложность в осуществлении электронного документооборота. Отметим, что на основе унифицированных форм уже разработаны и Приказом ФНС России от 21.03.2012 N ММВ-7-6/172@ утверждены рекомендуемые форматы широко применяемых документов: товарной накладной (ТОРГ-12) и акта приемки-сдачи работ (услуг). В электронном виде эти документы можно передать в налоговый орган (для подтверждения расходов в целях исчисления налога на прибыль и для иных целей по запросу инспекции) и контрагентам.

С 1 января 2013 г. требование о применении унифицированных форм при составлении первичных учетных документов в Законе N 402-ФЗ отсутствует, но их использование привычно для многих хозяйствующих субъектов. Кроме того, самостоятельная разработка форм документов, отличных от унифицированных, требует времени, специальных знаний и дополнительных затрат на настройку программного обеспечения под новые бланки, а применение таких форм может вызвать затруднения в работе как внутри организации, так и с контрагентами.

Запрета на использование унифицированных форм в Законе N 402-ФЗ не содержится, поэтому их по-прежнему можно применять, утвердив такое решение в учетной политике или отдельным приказом руководителя.

Кроме того, отказываться от применения всех унифицированных форм довольно рискованно.

В Информации N ПЗ-10/2012 Минфин России отметил, что обязательными к применению остаются формы первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на их основании (например, формы кассовых документов).

Действительно, Положением о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации (утв. Банком России 12.10.2011 N 373-П) предусмотрено применение следующих унифицированных форм:

- приходные и расходные кассовые ордера (формы N КО-1 и КО-2 );

- кассовая книга (форма N КО-4) ;

- книга учета принятых и выданных кассиром денежных средств (форма N КО-5) ;

- расчетно-платежные и платежные ведомости (формы N Т-49 и Т-53 ).

Указанные формы утверждены Постановлениями Госкомстата РФ от 18.08.1998 N 88 , от 05.01.2004 N 1 .

Отметим, что это не все унифицированные формы, которые и c 2013 г. обязательны к применению, несмотря на предоставленную свободу разработки собственных форм.

Кроме того, неприменение унифицированных форм документов при учете труда и его оплаты может повлечь нежелательные для организаций последствия. Вопросу применения этих форм посвящен следующий раздел настоящего спецвыпуска.

Есть и другие обязательные к применению формы первичных документов. Однако требование, содержащееся в ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ, общее: формы должен определить руководитель экономического субъекта. Поэтому во избежание разногласий с контролирующими органами использование унифицированных форм лучше утвердить приказом руководителя либо предусмотреть в учетной политике.

Отдельного внимания заслуживает вопрос применения унифицированных форм для оформления событий, которые происходят в сфере трудовых отношений (прием на работу, увольнение работника, предоставление ему отпуска и др.).

По мнению Роструда, после вступления в силу Закона N 402-ФЗ, то есть с 1 января 2013 г., негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно (Письма от 09.01.2013 N 2-ТЗ , от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1 , от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 ).

В качестве примера Роструд упоминает личную карточку работника (форма N Т-2) и отмечает, что первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ. Аналогичные разъяснения были даны негосударственным организациям и в отношении формы N Т-3 "Штатное расписание" (Письмо Роструда от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1).

Форма личной карточки работника (форма N Т-2) , как и иные унифицированные формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1).

В то же время необходимо принимать во внимание, что требования о применении этой унифицированной формы для ведения воинского учета установлены п. 27 Положения о воинском учете (утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 в соответствии с п. 6 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе").

Рассматривая вопрос об оформлении первичных документов при направлении работника в служебную командировку, Минтруд России в Письме от 14.02.2013 N 14-2-291 отметил, что соответствующие документы (в частности, командировочное удостоверение) должны быть составлены по формам, утвержденным Постановлением N 1. Роструд в Письме от 04.03.2013 N 164-6-1 также разъяснил, что при оформлении командировочного удостоверения следует использовать унифицированную форму N Т-10 и руководствоваться указаниями по ее заполнению, утвержденными данным Постановлением.

При разъяснении вопроса учета рабочего времени в случае работы сотрудников по сменному графику Минтруд России (п. 3 Письма от 24.05.2013 N 14-1-1061) отметил, что ч. 4 ст. 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени N N Т-12 и Т-13 , утвержденные Постановлением N 1.

Как указал Минфин России в Информации N ПЗ-10/2012 с 1 января 2013 г. остаются обязательными к применению формы первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на основании таких законов.

Кроме того, необходимо отметить, что требования к первичным учетным документам, содержащиеся в ст. 9 Закона N 402-ФЗ, можно лишь частично применить к документам, используемым для оформления событий в сфере трудовых отношений. Так, в ч. 5 ст. 9 Закона N 402-ФЗ предусмотрена возможность составления первичного учетного документа в электронном виде. В то же время Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, такой возможности не допускают. Например, в абз. 3 п. 26 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, прямо установлено, что отчет работника о работе, выполненной в командировке, представляется работодателю в письменной форме. Унифицированные формы служебного задания, отчета о его выполнении и командировочного удостоверения также содержатся в Постановлении N 1.

С учетом изложенного можно прийти к выводу, что оформление документов с использованием самостоятельно разработанных форм для учета труда и его оплаты может вызвать претензии со стороны проверяющих органов, поскольку в новой форме могут быть не учтены (не полностью учтены) требования трудового законодательства, предъявляемые к конкретному документу.

Например, личная карточка работника должна содержать графы, в которые необходимо вносить сведения о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). В то же время данные сведения не входят в перечень, приведенный в ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.

Таким образом, что касается составления документов по учету труда и его оплаты, то в настоящее время организациям целесообразнее использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением N 1. И, как уже отмечалось, применение данных унифицированных форм в соответствии с ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ необходимо утвердить либо отдельным приказом руководителя организации, либо приложением к учетной политике.

Технология обоснования (планирования) численности персонала»

На примере конкретной организации (предприятия, учреждения)

Сведения о предприятии, на котором производится изучение методики планирования трудового показателя (кадровой работы)

- наименование

- место расположения

-фактические осуществляемые виды экономической деятельности

- представить в аналитической таблице следующие показатели (таб.1)

Цифры производятся за последний отчетный год(2012-13)

Таблица №1 Выполнение плана по основным социально - экономическим показателям предприятия

Указать будет ли изучаться в организации планирования численности целом по предприятию или по отдельному структурному подразделению

Схематично (на рисунке) отобразить функциональные взаимодействие структурных подразделений (должностей), за которыми закреплена работало планированию численности.

Раскрыть методику планирования

- этапы(сроки) планирования

- периодичность

-информационную базу работники плана (на основании каких документов, сведений разрабатывается план)

- формулы расчета планового показателя

- форму плана (ксерокопию)

Привести конкретный пример планирования численности с расчетами категории персонала.

Таблица 2. Баланс рабочего времени одного работника

Показатель баланса	Порядок расчета
Календарный фонд времени, дней
Количество выходных и праздничных дней	В соответствии с режимом работы	10 (только праздничные)
Количество календарных рабочих дней
Количество дней невыходов на работу	В соответствии с плановыми оценками невыходов
Количество фактических рабочих дней
Изменения рабочего времени из-за сокращения или увеличения рабочего дня, ч	В соответствии с плановыми расчетами
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	Нормальная продолжительность с учетом изменений
Нормативный (полезный) фонд рабочего времени Ф t , ч	п. 7 х п. 5 + п. 6	10 х 350 + 8 = 3508

Таблица 3 - расчет численности персонала ремонтного цеха ЛВЧ на основе данных о трудоемкости рабочего процесса

Показатель	Диагностика ремонт
	тормозная автомат.	тормозная автомат.	система сцепки	система сцепки
Трудоемкость изделия, ч
Производственная программа, ед
Итого, трудоемкость программы, ч
Время для изменения остатка незавершенного производства, ч
Итого, трудоемкость работ по программе для обоих видов диагностики и ремонта, ч
Планируемый процент выполнения норм,%
Время, необходимое длявыполнения программы, ч
Нормативный (полезный) фондвремени одного работника, Ч
Расчетная численность персонала, ч
Принимаемая численность персонала, чел

Таким образом, согласно произведенным расчет, плановая численность работников ремонтного цеха ЛВЧ в 2011 году составит 60 человек

Полученные результаты позволят принять обоснованные решения по обеспечению предприятия кадрами.

Решение

Разновидностью рассматриваемого метода является метод определения численности административно-управленческого персонала Ч а с использованием формулы Розенкранца в общем виде:

,

где n -- количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

m i -- среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t i -- время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i -гo организационно-управленческого вида работ;

Т -- рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

t р -- время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах;

К н.р.в -- коэффициент необходимого распределения времени;

К ф.р.в -- коэффициент фактического распределения времени.

Коэффициент необходимого распределения времени К н.р.в рассчитывают следующим образом:

К н.р.в = К д.р х К о х К п,

гдеК д.р -- коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса? m i t i (как правило, находится в пределах 1,2…1,4);

К о -- коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (устанавливается на уровне 1,12);

К п -- коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени К ф.р.в определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как? m i t i .

Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности персонала (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая зависит от загрузки данного подразделения.

Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах следует придать ей такой вид:

,

так как величины t р и К ф.р.в в этом случае неизвестны.

Приведем пример расчета численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца на основании следующих исходных данных.

Количество действий по выполнению работ:

· А -- 500

· Б -- 3000

· В -- 300

Время, необходимое для выполнения действий по каждой работе, ч:

· А -- 1

· Б -- 0,5

· В -- 3

Месячный (нормативный) фонд времени одного сотрудника согласно контракту, ч -- 170

Коэффициент затрат времени на дополнительные работы -- 1,3

Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников -- 1,12

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную -- 1,1

Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, ч -- 200

Фактическая численность подразделения, чел. -- 30

Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ:

(500 х 1) + (3000 х 0,5) + (300 х 3) = 2900.

Коэффициент необходимого распределения времени:

К н.р.в = 1,3 х 1,12 х 1,1 = 1,6.

Коэффициент фактического распределения времени:

Необходимую численность подразделения рассчитывают по полной формуле Розенкранца:

Как указано в исходных данных, фактическая численность подразделения равна 30 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал излишек (1 чел.) фактического количества сотрудников.

Метод расчета по нормам обслуживания

Численность рабочих Ч р по нормам обслуживания рассчитывают по формуле:

Нормы обслуживания определяют по формуле:

Где Ф t -- нормативный (полезный) фонд рабочего времени работника за день (смену);

n -- количество видов работ по обслуживанию объекта;

t ед i -- время, необходимое для выполнения единицы объема i -го вида работ;

n рі -- число единиц объема i -го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, на единицу производственной площади);

Т д -- время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед i .

Рассчитать численность рабочих, используя нормы обслуживания, можно на основе следующих данных:

Время выполнения операции для таких работ, ч:

· загрузка агрегата -- 0,02

· контроль рабочего процесса -- 0,08

· выгрузка агрегата -- 0,03

Количество операций за смену:

· загрузка агрегата -- 60

· контроль рабочего процесса -- 120

· выгрузка агрегата -- 60

Количество агрегатов -- 8

Коэффициент загрузки -- 1,5

Нормативный (полезный) фонд времени одного рабочего за смену, ч -- 7,0

Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, ч -- 1,4

Сначала определяют нормы обслуживания:

Отсюда численность рабочих:

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

Этот метод применяют в случае использования метода расчета по нормам обслуживания, так как и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания. Численность работников по рабочим местам определяют по формуле:

.

Нормативы численности рассчитывают следующим образом:

Как видим, рассчитать необходимую численность сотрудников довольно просто, а полученные результаты позволят принять обоснованные решения по обеспечению предприятия кадрами.

Список литературы

1. Богатая, И. Н. Бухгалтерский учет. Серия «Учебные пособия» / И. Н. Богатая, Н. Н. Хахонова. Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 608 с

2. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с

3. Информационная база http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144025/

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.

реферат , добавлен 27.05.2010

Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами.

курсовая работа , добавлен 21.04.2015

Материально-технические и социально-экономические условия производства. Анализ динамики численности персонала и трудоемкости процессов добычи угля. Планирование численности промышленно-производственного персонала и показателей производительности труда.

курсовая работа , добавлен 14.02.2010

Концептуальные основы поиска и набора персонала. Инструментальные методы отбора персонала. Эмпирические основы подбора персонала. Определение предмета процесса кадрового планирования. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.

курсовая работа , добавлен 15.10.2007

Основные этапы планирования численности персонала производственного предприятия. Особенности планирования потребности в кадрах в ООО "Сакартвело". Линейная структура управления ресторана. Планируемое штатное расписание. Анализ экономических показателей.

курсовая работа , добавлен 16.06.2014

Понятие численности и структуры персонала. Планирование численности персонала. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Определение численности персонала. Планирование профессионального состава.

курсовая работа , добавлен 04.04.2006

Рассмотрение функций (стимулирующая, статусная), форм и систем (сдельная, повременная, бестарифная) оплаты труда на предприятии. Характеристика методов планирования заработной платы. Изучение международного опыта договорного регулирования зарплаты.

дипломная работа , добавлен 27.03.2010

Планирование численности персонала: понятие, сущность, определение будущих потребностей. Линейные руководители в сфере планирования персонала. Краткая организационная характеристика ООО "Мираж", особенности кадрового раздела. Штатное расписание ресторана.

контрольная работа , добавлен 02.12.2014

Сущность нормирования труда как функции рациональной организации труда. Оптимизация разделения труда и численности персонала. Планирование профессионального состава. Нормативы численности специалистов и служащих. Разделение и кооперация труда.

курсовая работа , добавлен 02.12.2007

Сущность, виды и значение современных форм организации труда персонала. Методика расчета численности нормировщиков, процента выполнения норм бригадой и нормативной трудоемкости. Анализ и оценка состояния нормирования труда в бригадах, пути его улучшения.

Обоснование количества рабочих

Исходными данными для предварительного расчета потока служит количество рабочих К р. В настоящее время в швейной промышленности оптимальное количество рабочих колеблется в пределах 18-23 человек. Исходя из этого, для проектируемого потока был взят усредненный показатель в количестве 20 человек.

От этого решения зависят затраты рабочего времени на изготовление швейных изделий, производительность труда, себестоимость изделий, а также удовлетворение покупательского спроса.

Предварительный расчет швейного цеха

Анализ трудоемкости изготовления изделий

Исходной технологической информацией для проектирования швейного цеха является технологическая последовательность изготовления проектируемого изделия и его трудоемкость.

Для выбора организации формы потока и способа запуска, необходимо провести анализ трудоемкости изготовления каждой модели, выявить отклонения трудоемкости от среднего значения (табл. 12).

Выбор и обоснование типа потока

Расчет и проектирование производственных процессов изготовления швейных изделий являются важным и ответственным этапом подготовки производства, обеспечивающим слаженную работу всех звеньев производства, выпуск одежды высокого качества и разнообразных моделей.

Наиболее совершенная организация промышленного производства, в том числе швейного, - поточная.

Поточное производство предусматривает специализацию выпуска продукции определенного вида, разделение технологического процесса на строго повторяющиеся в течение длительного промежутка времени операции, применение специализированного оборудования, транспортирование предметов труда, размещение рабочих мест по ходу технологического процесса с учетом лучшего использования производственной площади.

Поточное производство является эффективной формой организации технологических процессов. Оно способствует росту производительности труда, дальнейшему применению механизации и автоматизации, обеспечивающих высокое качество обработки. Поточное производство в швейных цехах имеет организацию в виде технологических потоков, которые образуют поточные линии или группы.

На основании проведенного анализа (п. 3.5.1) необходимо произвести выбор типа потока.

Тип потока определяется уровнем используемой техники и технологии, мощностью, организационной формой и структурой, транспортными средствами перемещения полуфабриката, способом запуска изделий, способом питания рабочих мест, количеством одновременно отшиваемых моделей и т.д.

Большинство действующих в промышленности потоков - секционные. Все секции должны быть строго согласованы между собой по мощности. Каждая секция может представлять из себя поток определенного типа. Проектируемый в данной работе поток можно разделить на заготовительную и монтажную секции.

Таблица 12 - Анализ трудоемкости

Заготовительная секция

Монтажная секция

Подкладка

Агрегатные потоки - это потоки с прямолинейным перемещением полуфабриката и свободным ритмом работы. В них отсутствуют средства механизированного перемещения полуфабриката, предметы труда передаются с помощью стационарных или передвижных беспроводных транспортных средств.

У них есть свои плюсы и минусы. К достоинствам относится то, что полностью можно использовать индивидуальную производительность труда рабочих, нет монотонности в работе, проще осуществляется замена рабочих при невыходах на работу. К недостаткам - необходимость соблюдения последовательности выполнения операции, возвраты возможны, но не желательны.

Выбор и обоснование способа запуска моделей в поток

Более эффективным для проектируемого потока будет последовательно - ассортиментный запуск (ПАЗ). При этом способе запуска модели в поток запускаются последовательно и в каждый, определенный момент времени. Поток является специализированным на изготовлении одной модели, а в течение одной или нескольких смен производится перезаправка с одной модели на другую. ПАЗ применяется при изготовлении любых видов изделий, если различия в трудоемкости по моделям не выше 15% ? при малой мощности. Проектируемый поток является многомодельным. Выбранный способ запуска позволяет быстрее реагировать на потерю покупательского спроса, недостатки сырья, снимая с потока неэффективную модель, не нарушается ритм работы как потока, так и предприятия.

Таблица 13 - Характеристика выбранного типа потока

Расчет параметров потока

Расчет параметров потока с ПАЗ моделей при задании его мощности количеством исполнителей приведен в таблице 14.

Численность персонала компании по штатному расписанию – 100 человек. По состоянию на 1 декабря сотрудников было 90, вакансий – 10, текучесть – 20%, т.е. 20 человек. Предположим, что еще 10% или 10 работников уйдут. Получается, что даже для сохранения существующей численности нужно набрать 40 человек (10 + 20 + + 10).

В случае если ожидается повышение продаж на 20% (и увеличение численности персонала на 10–30%), то, как минимум, нужно еще 10 человек. Следовательно, в планируемом году необходимо принять 50 сотрудников, что составляет 50% от сегодняшнего их количества в соответствии со штатным расписанием.

Планирование персонала – отражение не только долгосрочной стратегии компании, но и принципов ее работы, корпоративной культуры, а также ментальности собственников и управленцев.

На практике планирование персонала в крупных компаниях сопровождается проведением следующих мероприятий .

1. Проведение анализа наличия необходимого компании персонала.
2. Определение качественной и количественной потребности в персонале.
3. Оптимизация соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.
4. Разработка критериев отбора персонала.
5. Распределение новых работников по рабочим местам.
6. Определение содержания работ на каждом рабочем месте.
7. Создание более благоприятных условий труда.
8. Проведение контроля за работой персонала.
9. Краткосрочное планирование развития персонала.
10. Определение максимально допустимой численности работников в компании, при которой будут обеспечены выполнение принятой стратегии развития компании и фактический избыток или дефицит численности к моменту начала реализации стратегии.
11. Проведение в случае избыточной численности занятых следующих мер:
- социологического опроса;
- анализа причин невозможности обеспечения рабочим местом определенных работников;
- определения потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые могут быть задействованы в компании.
12. Принятие мер по повышению привлекательности компании на рынке труда для работников в случае дефицита необходимых работников.

Практика оптимизации персонала на примере ОАО "АвтоВАЗ" схематически представлена на рис. 5.1.

Планирование потребности в персонале представлено на рис. 5.2.

Говоря об определении потребности организации в персонале, нельзя обойти вниманием необходимость составления организаци

Рис. 5.1. Схема оптимизации персонала ОАО "АвтоВАЗ"

онного плана укомплектования штата сотрудников который должен включать:

программу мероприятий по привлечению персонала;
методы оценки кандидатов;
расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
оценочные процедуры и мероприятия для работающих сотрудников;
программы развития персонала;
оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Говоря о планировании структуры персонала, можно придерживаться модели "сердцевины" и "периферии", предложенной Институтом изучения рабочей силы . Согласно данной модели работники, расположенные в центре, должны быть постоянными и функционально гибкими, т.е. взаимозаменяемыми. С целью стимулирования такой гибкости необходимо выплачивать им адекватное вознаграждение и проводить обучение.

"Периферия" может состоять из следующих групп:

Мобильные работники, занимающиеся принудительной рутинной работой (административной, секретарской, малоквалифицированной работой);

Рис. 5.2.

дополнительный персонал, набранный на условиях срочного трудового договора для выполнения определенных работ;
временный персонал.

При этом необходимо выделить также основные источники покрытия потребностей в персонале, к которым относятся:

внешние – учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы по подбору, центры занятости, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда;
внутренние – собственные источники.

Выделяют активные и пассивные пути покрытия потребностей в персонале.

Активные:

набор в учебных заведениях на основе двухсторонних соглашений;
заявки но вакансиям на бирже труда;
вербовка через своих сотрудников;
вербовка в учебных заведениях;
лизинговые соглашения с другими работодателями. Пассивные :
сообщения о вакансиях в средствах массовой информации;
ожидание претендентов после рекламы местного характера. В табл. 5.5 представлены преимущества и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.

Таблица 5.5

Преимущества и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

Источники

Преимущества

Недостатки

Возможность самореализации внутри организации воспринимается как стимул. Свои сотрудники уже известны, риск ошибки меньше. Сокращаются затраты на подбор персонала

Возможен риск осложнении личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть "семейственность". Уменьшается возможность притока новых идей

Возможность выбора из большого числа кандидатов.

Новые люди – новые идеи и примеры работы

Адаптация нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Помимо определения необходимой численности персонала и источников его комплектования необходимо затронуть еще один важный аспект кадрового планирования – оптимизацию численности персонала. Под оптимизацией следует понимать определение значений экономических показателей, при которых достигается наилучшее состояние системы. Оптимизация структуры персонала – это не только минимизация затрат на персонал и максимизация прибыли предприятия, но и гармонизация соотношения затрат на персонал и его качество, приведение в соответствие характеристик работников требованиям технологического процесса, выполняемым функциям, а также создание коллектива, способного продуктивно работать в динамичной среде.

При сокращении персонала необходимо ответить на три вопроса: зачем сокращать; кого сокращать; как сокращать?

В практике компаний используются два основных метода оптимизации численности персонала – жесткий и мягкий.

Жесткий метод предполагает классическое сокращение кадров. К его недостаткам можно отнести следующие:

в случае быстрых и жестких сокращений существует риск ошибки, которая может вылиться в конфликты между организацией и увольняемым персоналом;
в случае с отраслями социальной значимости (например, градообразующие предприятия) возникновение массовой безработицы может привести к социальной напряженности в регионе и отразиться на отношениях с региональной администрацией;
происходит ухудшение морального климата в организации и, как следствие, снижение производительности труда.

В качестве примера использования жесткого метода можно рассмотреть опыт компании ОАО "РЖД". Оптимизация численности персонала компании осуществляется за счет:

реализации Программы содействия занятости высвобождаемых работников ОАО "РЖД";
долгосрочного планирования мероприятий, связанных с перспективным развитием холдинга.

Целями Программы содействия занятости высвобождаемых работников ОАО "РЖД" являются:

– гарантированное обеспечение устойчивой деятельности компании в условиях снижения объемов работы и оптимизация численности персонала;
– сочетание антикризисных мер, направленных на сохранение кадрового потенциал, с действиями, обеспечивающими эффективную работу в посткризисный период за счет профессионального развития работников, активизация их вовлеченности в решение корпоративных задач;
– выполнение взятых на себя компанией обязательств в рамках коллективного договора и подтверждение сю статуса социально ответственного работника.

В кризисных условиях оптимизация численности персонала и приведение ее в соответствие с объемом работы достигается за счет:

уменьшения расходов на оплату труда за счет применения режима неполного рабочего времени и предоставления отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работников;
ограничения приема новых сотрудников, за исключением выпускников вузов, техникумов, колледжей, обучавшихся по целевым направлениям, и работников, ранее призванных на военную службу и вернувшихся после ее окончания;
подготовки, переподготовки, обучения работников вторым (смежным) профессиям и повышения квалификации (направление избыточного контингента, например локомотивных бригад, в технические школы и учебные центры на повышение класса квалификации, получение вторых прав управления, а также получение второй (смежной) профессии: составителя поездов, осмотрщика вагонов, монтера пути и т.д.);
совместной работы с региональными центрами занятости для привлечения рабочих кадров в регионы с напряженным рынком труда;
организации обучения в технических школах и учебных центрах ОАО "РЖД" рабочих для регионов в соответствии с заявками региональных служб занятости на договорной основе;
осуществления иных мероприятий, предусмотренных соответствующими корпоративными программами.

Мягкие методы сокращения численности персонала – предотвращение массовых увольнений и стимулирование руководством "естественных" методов снижения численности персонала.

"Естественное выбытие" персонала предполагает временный запрет приема на работу сотрудников и выход на пенсию сотрудников, достигших пенсионного возраста (в качестве источника мотивации используются единовременные выплаты).

При сокращении штатов необходимо соблюдение следующих условий :

экономическое обоснование сокращения;
работники не должны входить в группу лиц, чьи должности невозможно ликвидировать (работники, находящиеся в отпуске, в декретном отпуске, беременные женщины, родители-одиночки);
учет наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

К другим методам оптимизации численности персонала можно отнести:

определение доли участия в бизнес-процессах , сопровождаемое составлением перечня бизнес-процессов, в которых оцениваются вклад каждого подразделения, объем работы каждого отдела, профессиональные компетенции, необходимые подразделению для выполнения работы, а также объем работ на сотрудника каждой квалификации. Преимуществом данного метода является четкое количественное и качественное определение потребности в персонале в рамках бизнес-процесса;
оценку рентабельности кадрового ресурса , предполагающую определение структуры компетенций в соответствии со структурой работ по каждому бизнес-процессу. Результатами использования данного метода являются сокращение численности и оптимизация затрат на фонд оплаты труда при сохранении продуктивности работы, что также является преимуществом данного метода;
оценку вклада сотрудников в стратегические цели компании , заключающуюся в определении вклада каждого подразделения в достижении целей организации. Достоинствами данного метода являются ориентация расчета на стратегические цели и простота расчета.

К методам оптимизации численности персонала относятся также легитимные способы, изложенные в Трудовом кодексе РФ:

сокращение численности или штата работников;
предоставление отпусков без сохранения заработной платы;
перевод на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
предоставление административных отпусков с оплатой из расчета 2/3 тарифа;
несоответствие работников занимаемой должности и выполняемой работе, выявленное в результате аттестации.

Степень применимости тех или иных методов оптимизации, распространенных среди компаний, представлена в табл. 5.6.

Таблица 5.6

Применимость методов оптимизации различными компаниями

Особого внимания заслуживают также следующие современные методы оптимизации и реорганизации структуры персонала.

Аутсорсинг – вывод за пределы компании определенной функции, т.е. предприятие покупает определенную услугу (например,

организация уборки и питания, маркетинговые исследования и др.).

Аутстафинг – инструмент управления персоналом, позволяющий компании регулировать численность работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. То есть это вывод сотрудников за штат (уборщики, водители, бухгалтеры и др.).

Лизинг персонала – предполагает сдачу персонала в аренду кадровым агентством работодателю на определенное время за вознаграждение.

Важным аспектом оптимизации численности персонала является определение оптимальной структуры персонала (особенно с точки зрения высокотехнологичной организации). Принято считать, что в современных условиях наиболее актуальна оптимизация возрастной структуры, что обусловлено старением персонала и необходимостью соблюдения баланса между опытом и консерватизмом старшего поколения и динамизмом и инновационностью молодого поколения. С учетом этого оптимальная возрастная структура должна соответствовать следующим пропорциям :

30% – молодежь, за счет которой обеспечиваются динамизм, активность и инновационность;
45% – персонал среднего возраста – источник профессионализма, творчества и современного опыта;
20% – персонал старшего возраста – носители консерватизма, специализированного опыта и знаний.

Особого внимания заслуживает оптимизация профессионально-квалификационной структуры. Известный факт – недостаток рабочих определенной профессии и квалификации приводит к отступлениям от установленной технологии, сверхурочным работам, переплатам по заработной плате и т.д., а излишек – к простоям и недогрузке рабочих, использованию их не по специальности, снижению производительности груда, прогулам и т.д.

Опыт оптимизации численности персонала рассмотрим на примере компании "Росэнергоатом" (табл. 5.7).

Таблица 5.7

Программы, связанные с оптимизацией численности персонала

Компания оптимизировала численность персонала за счет оптимизации численности сотрудников АЭС, передачи объектов социально-бытовой инфраструктуры в собственность муниципалитетов или выделение их в самостоятельные предприятия.

С целью оптимизации численности персонала компания реализовала следующие отраслевые программы.

1. Программа привлечения в отрасль молодых кадров.
2. Программа поддержки и развития учебно-материальной базы отраслевых и базовых учебных заведений.
3. Программы в области подготовки и переподготовки кадров.
4. Программы по оптимизации количества сотрудников АЭС.
5. Программы сохранения и развития потенциала специалистов востребованных профессий.

Технология оптимизации численности персонала предполагала следующие шаги.

1. Поэтапный переход к новой организационной структуре атомных станций на основе функциональных карт структурных подразделений, с подробным описанием выполняемых сотрудниками задач и унификацию организационных структур на разных АЭС.
2. Сокращение расходов непрофильных производств за счет передачи муниципалитетам функций обслуживания объектов социального назначения (станции оставались собственниками движимого и недвижимого имущества).
3. Оптимизация численности персонала таких обслуживающих подразделений, как ведомственная охрана, АХО, автотранспортный цех, железнодорожное управление, ремонтно-строительных цех.
4. Принятие программы управления затратами на персонал, которая предполагала:
- определение корпоративного стандарта стоимости рабочего места;
- разработку проектов типовых контрактов с сотрудниками компании, позволяющих проводить ротацию персонала;
- разработку проектов типовых контрактов с руководителями компании – с описанием ответственности за соблюдение параметров бюджета;
- разработку корпоративной системы стимулирования снижения издержек, которая обеспечивает распределение ответственности менеджеров по показателям затрат.
5. Принятие комплексной программы занятости в целях снижения социальной напряженности при оптимизации численности персонала, которые рассматривают следующие вопросы:
- анализ и прогноз рынка труда городов расположения АЭС;
- содействие в трудоустройстве и развитии форм занятости;
- поддержка предпринимательской активности и самозанятости населения;
- содействие в выборе профессии и профессиональном обучении безработных граждан городов расположения АЭС;
- взаимодействие с работодателями по сохранению и созданию новых рабочих мест.

Проблема планирования трудовых ресурсов и обеспечения эффективной их занятости неотделима от проблемы обеспечения эффективного использования трудовых ресурсов. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов зависит от того, насколько рационально используется рабочая сила в процессе труда (полное использование рабочего времени, экономия в затратах труда на каждом рабочем месте), а также от пропорций распределения труда в отраслевом и территориальном аспектах. Повышение эффективности затрат труда в масштабе всего общества предполагает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в пользу наиболее прогрессивных отраслей, обеспечивающих удовлетворение потребностей общества с меньшими затратами, что ведет к повышению производительности общественного труда.

В планировании трудовых ресурсов в экономике страны можно выделить два аспекта .

1. Определение общего размера трудовых ресурсов на предварительной стадии разработки баланса трудовых ресурсов.
2. Определение наиболее эффективных пропорций в распределении трудовых ресурсов и создание условий для обеспечения полной занятости.

Определение числа занятых в народном хозяйстве на предварительной стадии разработки баланса труда происходит на основе общего анализа темпов роста трудовых ресурсов за отчетный период и на перспективу и предварительного расчета их распределения по видам занятости. Это позволяет определить возможности государства в области использования трудовых ресурсов. Соответственно, на предварительной стадии составления баланса трудовых ресурсов необходимо определить материально-технические условия, к которым относятся:

размеры прироста основных фондов, которые обеспечили бы возможность привлечь в общественное производство весь прирост трудовых ресурсов;
соответствующая структура производства в народном хозяйстве, при которой бы достигалось наиболее рациональное распределение трудовых ресурсов общества.

Для решения перечисленных проблем необходимо совершенствовать методологию разработки баланса трудовых ресурсов, увязав его с балансами национального дохода и общественного продукта, в которых определяются темпы роста и структура общественного производства. Данная увязка должна осуществляться при составлении как предварительного, так и развернутого баланса трудовых ресурсов.

При этом возрастают требования к точности расчетов отдельных статей баланса трудовых ресурсов, к методике составления самого баланса. Важнейшее значение при этом приобретают совершенствование нормативной базы баланса и разработка развернутой системы нормативов.

Планирование распределения трудовых ресурсов в народном хозяйстве связано с установлением важнейших пропорций между численностью занятых в материальном производстве и в непроизводственной сфере; численностью занятых по отраслям производственной сферы; численностью занятых по отраслям внутри непроизводственной сферы; численностью трудовых ресурсов города и села. Проблема обеспечения рациональной занятости неотделима от проблемы определения оптимальных пропорций развития общественного производства и его структуры. Наиболее эффективными для экономики страны следует считать такие пропорции в распределении труда в обществе, при которых будут обеспечены максимальные темпы роста потребления населения, максимальная экономия труда и полная занятость населения.

Важно отметить, что изменение пропорций распределения труда в народном хозяйстве зависит от уровня развития производительных сил и производительности труда, а также от степени удовлетворения потребностей общества в продукции отраслей материального производства и сферы услуг и их развития в перспективе.

В целом решение проблемы планирования трудовых ресурсов требует анализа демографических и социально-экономических факторов, определяющих этот показатель, и учета особенностей их действия в планируемом периоде.

Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М. : Вершина, 2004. С. 235-246.
По данным ОАО "ОМКБ" (Е. А. Кутлунин), 2004.
Дикинова М. Ю. Оптимизация затрат на персонал // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 11.