Учебное пособие по коммерческой деятельности. Список использованной литературы
При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:
нормы времени, необходимого для выполнения работы;
нормы численности;
коэффициент пересчета явочной численности в списочную;
величину полезного фонда времени;
нормы обслуживания и т.п.
Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину , которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью , т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.
В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной (в том числе и вследствие невозможности нанять лучших людей и нежелания брать худших). Целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей в абсолютном и в относительном выражении и не допускать их значительного расхождения.
Явочная численность персонала определяется числом вышедших на работу.
Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:
постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;
временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;
сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).
Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники - как присутствующие на работе, так и отсутствующие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой сумму явок и неявок.
Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.
Факторы, влияющие на численность и состав персонала:
1. Ресурсные (наличие ресурсов (трудовых, материальных, земельных, финансовых и др.).
2. Организационно-управленческие (цели и стратегия, территориальная рассредоточенность объектов организации, формы организации труда, уровень автоматизации, механизации, компьютеризации управления, система коммуникаций, организационная культура).
3. Производственные (объемы производства, ассортимент продукции, услуг, технология, специализация, уровень автоматизации, механизации, компьютеризации производства, затраты, характер нововведений, производительность труда).
4. Факторы внешней среды.
Структура персонала (социальная структура организации) – количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Нормативное состояние структуры персонала отражено в штатном расписании.
Персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане . В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым ). В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по выпуска продукции, по , по численности и . Использовались различного рода эмпирические формулы, отражающие меру влияния тех или иных на численность рабочих (служащих) данной профессиональной (функциональной) группы. Плановые расчеты численности увязывались с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера , определяющие изменение численности по конкретным профессиям.
Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода. Это, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Хотя и тогда сезонные колебания в выпуске продукции, а в условиях единичного и и в выпускаемой продукции, затрудняли численности в календарном разрезе на протяжении года.
Переход к рынку в меняет ситуацию. Прежде всего снижается стабильность производства в связи:
- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;
- с большей ориентировкой на , на выпуск новой продукции (часто принципиально новой по своим потребительским свойствам и новой по отношению к специализации предприятия);
- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;
- с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.
Все это не может не затруднять расчеты в особенно на дальнюю перспективу.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении в не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология "от достигнутого уровня". В соответствии с подходом, численность рабочих в плановом периоде (ЧР) рассчитывается следующим образом:
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование , что должно найти отражение в .
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию на , на интенсивный путь развития производства.
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания в в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.
Причем колебаний может быть особенно значительным, если анализируется численность в профессиональном разрезе.
Предположим, плановая численность рабочих определялась исходя из продукции: 
Нормативная выпуска продукции (числитель формулы) представляет собой суммарный показатель; он не учитывает, насколько равномерно распределяется по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.
Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток (см. рис. 4.1). 
Однако важно знать не только колебаний численности рабочих (от максимальной до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и : как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих не проходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная в (или спада) производства формируется под влиянием прежде всего , связанных с производственного процесса на предприятии.
Глубина и производственных , внутрипроизводственная , формирование взаимосвязей осуществляются исходя из условий нормального функционирования производственной системы. Поэтому в короткие временные периоды при изменении объема производства (прежде всего в сторону уменьшения) вряд ли потребуется пропорциональное изменение на всех этапах производственного процесса. во многих производствах неделимы и должны функционировать как целое, для которого и определена обслуживающего их персонала. Причем влияние взаимосвязи отдельных производств возрастает с углублением . Отсюда и недостатки крупного предметно-специализированного предприятия: его нельзя остановить в каком-либо одном звене (цепи) без остановки других или, наоборот, даже резкое снижение объема производства основной продукции требует функционирования всего практически при той же численности обслуживающего персонала. Любая такого предприятия на выпуск новой продукции требует фактической всего предприятия.
Важное требование к трудообеспеченности - его непрерывность, т.е. систематическое уточнение с учетом вновь выявленных и обстоятельств.
При на год в поквартальном разрезе наиболее детально прорабатываются ближайшие один-два квартала. Для более отдаленных кварталов (для которых можно предусмотреть лишь основные изменения объема производства и совершенствования его технического уровня) численность рассчитывается укрупненно. По истечении ближайшего квартала проводится уточнение последующих, так что первоначальные наметки на четвертый квартал в течение года могут координироваться до трех раз.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОСТАВА РАБОЧИХ
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода : сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся и распространения их на будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в , профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5 -10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на , в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в предприятия в выпуске продукции.
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня по профессиональным группам. Чем выше , тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров является изменения уровня не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. (Пример такого расчета дан в практикуме по .)
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после ) и сложившихся . Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частости соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или возврате их прежнюю группу с указанием адресов "выбытия" и адресов "прибытия" по каждому случаю. Получение такого рода сведений - достаточно трудоемкая задача.
Преодолеть отмеченные трудности удается, если расчет марковской матрицы переходов вести на базе об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутризаводской текучести. Чтобы получить такие сведения, необходимо сравнить профессиональную структуру рабочих на прежних и новых для них . Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.
При этом большое значение имеет анализ рациональности использования , поскольку увеличение в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой (анализ рабочего времени, анализ использования работников по и др.). (Примеры анализа см. в практикуме по .)
При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным следует привлекать к этой работе их .
Персонал (кадры) – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Кадры – постоянный (штатный) состав работников. Обычно это квалифицированные работники, прошедшие профессиональную подготовку, обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности. Персонал характеризуется численностью, составом и структурой. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоёмкостью производственных процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удаётся обеспечить. На деле персонал характеризуется списочной (фактической) численностью , то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Списочная численность персонала на определённую календарную дату включает всех работников, тех, кто работает и тех, кто отсутствует по каким- либо причинам.
В составе списочной численности три категории лиц:
· постоянные – принятые в организацию бессрочно или на срок более года по контракту;
временные, принятые на срок до 2 месяцев; для замещения временно отсутствующего работника – до 4-х месяцев;
· сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6 месяцев).
Не включаются в списочную численность (несписочный состав) внешние совместители, работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, направленные на обучение с отрывом от производства и неработающие собственники.
Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях. Табель – это сумма явок и неявок на работу.Обычно рассчитывается среднесписочная численность персонала за определённый период. Явочная численность – это величина персонала в каждый данный момент времени. Подробно методика учёта численности персонала изложена в «Инструкции по заполнению сведений о численности работников и использовании рабочего времени» в формах федерального государственного статистического наблюдения.
3. Структура персонала, её основные виды
Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации. Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы. Структура персонала может быть статистической и аналитической . Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей это состав персонала . Состав (основные категории) персонала :
· персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);
· персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).
Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.). Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).
К руководителям (код категории 1) относятся:
Главные специалисты: главный бухгалтер, инженер, главврач, энергетик и другие функциональные руководители;
Главы администраций, директора, менеджеры, заведующие и прочие линейные руководители, к ним относят также их заместителей.
Специалисты (код категории 2) – работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, преподаватели, юрисконсульты и др., а также их помощники. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими.
Другие служащие (код категории 3) –это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, коменданты, контролёры, секретари, табельщики, учётчики).
Основой отнесения людей к той или иной категории является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации. Показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда – и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста работников, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Для оценки трудового потенциала исследуется аналитическая структура персонала.
Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.
Аналитическая структура персонала определяется на основе специальных исследований и расчётов. Персонал оценивается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, его социально-демографическая структура. Анализ возрастной структуры персонала предполагает учёт среднего возраста сотрудников, учёт динамики возрастной структуры по категориям сотрудников, по отдельным подразделениям предприятия.
Рис.1.1. Структура специалистов и руководителей предприятия по возрасту
Анализ структуры персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Важным показателем стабильности и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры. С общим стажем сотрудника напрямую связан уровень производительности его труда. Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.
Рис. 1. 2 Сравнительная характеристика специалистов и руководителей по стажу работы по профессии
Так, анализ возрастной структуры и структуры персонала предприятия по стажу (рис.1.1. и рис.1.2.) даёт основания для следующих оценок: человеческие ресурсы подобраны оптимально, так как три четверти персонала находятся в активном возрасте, что может обеспечить стабильную и надёжную работу предприятия. Гармонично представлены все возрастные группы. Треть персонала – молодые сотрудники до 30 лет, что может быть основой, базой для возможного «прорыва», причём есть молодые специалисты и руководители. Одновременно есть в коллективе и носители значительного опыта и квалификации, то есть 50-летние работники. Один из десяти сотрудников – работающий пенсионер, это преимущественно специалист. Положительно может быть оценена и структура респондентов по стажу. В составе руководителей преобладают достаточно опытные, со стажем работы по профессии от 3 до 10 лет. Адаптанты со стажем работы по профессии менее 3 лет есть в группе специалистов. По этому набору объективных характеристик трудовой потенциал специалистов и руководителей организации может быть оценён весьма высоко. Чем выше трудовой потенциал предприятия, потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Появление рабочей силы, чей трудовой потенциал слишком завышен для конкретных условий производства, не будет соответствовать его потребностям, являться "излишним", приведёт к тому, что этот трудовой потенциал не будет полностью использован и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Именно поэтому кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом.
Федеральные законы РФ
- 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 №11 - ФКЗ).
- 2. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51 - ФЗ в ред. от 05.05.2014 № 124 - ФЗ.
Кодекс об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195 - ФЗ в ред. от 02.05.2015 № 120 - ФЗ.
Федеральный закон "Об отходах производства и потребления" от 26.06.1998 № 89 - ФЗ в ред. от 29.12.2014 № 485 - ФЗ.
Федеральный закон "О лицензировании отдельных видов деятельности" от 04.05.2011 № 99 - Фз в ред. от 31.12.2014 № 519 - ФЗ.
6. Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 № 209-ФЗ в ред. от 28.12.2013 №396-ФЗ.
Постановления Правительства РФ
7. Приказ Министерства промышленности и торговли Российской Федерации от 25.12.2014 №2733 "Об утверждении развития торговли в Российской Федерации на 2015-2016 годы и период до 2020 года".
Основная литература
- 8. Валерич Р.П. и др. Экономика торгового предприятия. Учебное пособие/ Р.П. Валерич. - Мн.: Выш. шк., 2012г. - 542с.
- 9. Ващекин А.И. Моделирование и выбор рациональных стратегий коммерческой деятельности предприятий оптовой торговли. Монография/ А.И. Ващекин. - М.: 2014г. - 263с.
- 10. Даниялов Д.Ч. Совершенствование механизма управления предприятиями в оптовой торговле. Диссертация/ Д.Ч. Даниялов. - Махачкала, 2010г.
- 11. Инькова Н.А.: Современные интернет-технологии в коммерческой деятельности/ Н.А. Иньков. - М.: ОМЕГА-Л, 2010г. - 412с.
Курылев Б.В. Исследование значения применения современных технологий переработки лома черных металлов. Автореферат/ Б.В. Курылев. - Самара, 2010г.
- 13. Михайлова К.Е. Управление процессом закупки и реализации лома черных металлов на основе прогнозирования цен. Диссертация/ К.Е. Михайлова. - М., 2011г.
- 14. Панкратов Ф.Г.: Коммерческая деятельность/ Ф.Г. Панкратов. - М.: Дашков и К, 2010г. - 389с.
Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник. Гриф МО РФ/ Ф.П. Половцев. - М.: ИНФРА-М, 2010г. - 367с.
- 16. Сорокин В.А. Совершенствование управления конкурентоспособностью оптового предприятия. Автореферат/ В.А. Сорокин. - Н.Новгород, 2011г.
- 17. Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие/ И.К. Шевченко. - Таганрог: ТРТУ, 2010г. - 369с.
- 18. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Основы торговли. Оптовая торговля / Л.П. Щур, Л.В. Труханович. - М.: Депо и сервис, 2010г. - 258с.
Дополнительная литература
- 19. Генри Н. Пространство доктора Деминга: Принципы построения устойчивости бизнеса/ Н. Генри. - М: Бизнес Бук, 2010г. - 354с.
- 20. Голубков Е.П. Основы маркетинга/ Е.П. Голубков. - М.: Дело, 2014г. - 423с.
Денсбург В., Монкриф Р., Тейлор В. Основы оптовой торговли. Практический курс/ В.Денсбург, Р.Монкриф, В.Тейлор. - СПБ.: Симор, 2013г. - 329с.
- 22. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчётности/ В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2013г. - 504с
- 23. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учеб.-практ. пособие/ Л.И. Кравченко. - Мн., Финансы, учет, аудит. 2011г. - 387с.
- 24. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки/ М.Н. Крейнина. - М.: ИКЦ "Дис", 2013г. - 353с.
- 25. Круглова Н.Ю.: Коммерческое право/ Н.Ю. Круглова. - М.: Юрайт, 2012г. - 521с.
Пронина М.Г. и др. Правовое регулирование хозяйственной деятельности предприятия/ М.Г.Пронина. - Мн.: Выш. шк., 2010г. - 391с.
- 27. Под ред.: М.М. Рассолова и др. ; Рец.: Н.М. Коршунов, В.Я. Горфинкель; Колекти авт.: Н.Д. Эриашвили и др.: Коммерческое право. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2010г. - 352с.
- 28. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций/ А.Д.Шеремет, Е.В. Негашев. - М.: ИНФРА-М, 2010г. - 463с.
- 29. Шестовская Е.Б. Контроллинг в системе управления предприятием. Автореферат/ Е.Б. Шестовская. - Мурманск, 2012г.
- 30. Хендфилд М. и др. Реорганизация целей поставок. Создание интегрированных систем формирования ценности/ М.Хенфилд. - М: Вильямс, 2013г. - 569с.
- 31. Брутян М. Экономический оазисы России//Таможня №7 (366) апрель 2015г. - 40с.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫпо дисциплине «ОСНОВЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
080109.65 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
г. Арсеньев
Основная литература:
Дашков, Л.П. Коммерция и технология торговли: учебник/ Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц.- 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИТК «Дашков и К», 2008.- 700 с.
Организация коммерческой деятельности: учебник / под ред. В.В. Гамовой.- 2-е изд., перераб. и доп.- Владивосток: изд-во ТГЭУ, 2009.- 468 с.
Панкратов, Ф.Г. Коммерческая деятельность: учебник для вузов /Ф.Г. Панкратов, Т.К. Серегина. - М.: «Маркетинг», 2008.- 504 с.
Экономика и организация деятельности торгового предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 230 с.
Дополнительная литература:
Андреева Л.В. Продажа товаров: Руководство по подготовке и заключению договоров. -.М: ИНФРА-М, 2-е изд. перераб. и доп.,2011.– 176 с.
Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2011. -749 с.
Воротин В.П. Методика выработки коммерческих решений: Учебное пособие. – М.: МКУ, 2008. -89 с.
Дашков, Л.П. Коммерция и технология торговли: учебник/ Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц.- 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИТК «Дашков и К», 2004.- 700с.
Критсоткасис Я.Г. Торговые ярмарки и выставки. -2-е изд. перераб. и доп.- М.: «Ось-89», 2008. – 256 с.
Левин М., Бейтс Б. Основы розничной торговли. – СПб.: «Питер», 2010. – 80 с.
Матэ Э. Тиксъе Д. Материально-техническое обеспечение деятельности предприятия: пер. с франц. – М.: Прогресс, 2008. – 160 с.
Организация коммерческой деятельности: учебник / под ред. В.В. Гамовой.- 2-е изд., перераб. и доп.- Владивосток: изд-во ТГЭУ, 2005.- 468с.
Панкратов, Ф.Г. Коммерческая деятельность: учебник для вузов /Ф.Г. Панкратов, Т.К. Серегина. - М.: “Маркетинг”, 2004.- 504с.
Попов Р.М. и др. Бизнес – фирмы и бюджетирование потока денежных средств. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 400 с.
Рыжиков Б.И. Теория очередей и управление запасами. – СПб.: «Питер», 2010. – 384 с.
Шонесси. Дж. О Конкурентный маркетинг: стратегический подход /Пер. с анг. под ред. Д.О. Ямпольской. – СПб.: Питер, 2010. – 864 с.
Штерн, Льюис В., Эль-Аисари, Адель И. Кофлан, Энн Т. Маркетинговые каналы. – 5-е изд.: Пер. с анг. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2011. – 624 с.
Беляевский, И.К. Коммерческая деятельность. учеб. пособие / И.К. Беляевский. – М. : ЕАОИ, 2008. – 344 с. http://www.iprbookshop.ru/10700.html
Киселева, Е.Н. Организация коммерческой деятельности по отраслям и сферам применения: учеб. пособие / Е.Н. Киселева, О.Г. Буданова. – М.: Вузовский учебник, 2010. – 192 с. http://www.iprbookshop.ru/931.html
Половцева, Ф.П. Коммерческая деятельность: учебник / Ф.П. Половцева. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 248 с. http://znanium.com/bookread.php?book=139108
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
Филиал в
г
. Арсеньеве
Базис поставки (delivery basis ) - условие внешнеторговой сделки, предусматривающее распределение между продавцом и покупателем обязанностей по продвижению товара, оформлению соответствующих документов и оплаты транспортных расходов, определению момента перехода от продавца на покупателя права собственности на товар, риска случайного повреждения и утраты товара, а также даты его поставки.
Бартерная сделка - безвалютный, но оцененный и сбалансированный обмен товарами, оформляемый договором мены (ГК РФ, статьи 567-571). По договору мены каждая из сторон обязуется передать в собственность другой стороне один товар в обмен на другой, при этом товары, подлежащие обмену, предполагаются равноценными, и расходы на их передачу и принятие осуществляются в каждом случае той стороной, которая несет соответствующие обязанности. К договору мены применяются соответственно правила о купле продаже (ГК, глава 30) и встречной торговле (ГК РФ статья 328). Причины распространения бартерных сделок в современной экономике - нехватка оборотных средств у предприятий, уход от налогов, гарантированный сбыт продукции.
Внемагазинная форма продажи - реализация товаров вне магазина. К внемагазинным формам продажи относятся: реализация товаров в мелкорозничной стационарной сети: киосках, павильонах; реализация товаров в мелкорозничной передвижной сети: автомагазинах, автолавках, автоприцепах, изотермических емкостях и цистернах, палатках, на тележках, лотках, корзинах и т.д.; реализация товаров торговыми агентами, через почтовую (посылочную) торговлю, через торговые автоматы, через телемагазины и компьютерные сети (интернет, электронный магазин) и др.
Дилер - торговый посредник, приобретающий товары у производителя на основе договора купли-продажи. Становясь собственником товара, дилер перепродает его конечному потребителю по цене, регулируемой рынком. Дилер занимается продажей в основном транспортной и другой техники, пользующейся массовым спросом. Приобретая полную самостоятельность, дилер продолжает выступать и от имени производителя, создавая приоритет известной продукции. Дилер обеспечивает проданную технику необходимыми гарантийным, так и послегарантийным обслуживанием, снабжает запчастями и др. Такой порядок может видоизменяться в зависимости от особенностей продаваемой техники и со сложившимися традициями. Доходы дилера образуются за счет разницы, полученной между закупленными и проданными товарами.
Дистрибьютор - торговец, выступающий от имени фирмы с дист-рибьюторскими функциями по отношению к товаропроизводителю. Заключая договор с производителем на реализацию товара, дистрибьютор становится его полномочным представителем. Производитель, прибегая к услугам дистрибьютора, при совместном соглашении определяют: цену, рынок, сроки реализации, условия расчета за товары.
Закупка - приобретение покупателем товара, услуг у товаропроизводителя (поставщика) с целью продажи их на внутреннем рынке. Отдел закупок определяет объемы закупок товаров совместно со складом и товарными отделами, осуществляет поиск источников поставок, направляет запросы поставщикам, сравнивает предложения поставщиков, передает заказ на поставку товаров, контролирует сроки и объемы поставок товаров.
Каналы товародвижения - способы доставки товара от производителя в места его потребления или продажи при оптимальных (минимальных) для продавца сбытовых издержках. Выбор эффективной системы канала товародвижения - одна из важнейших функций маркетинга. К операциям, обеспечивающим товародвижение, относятся перевозки грузов, транспортная экспедиция, страхование грузов, хранение грузов при перевозках, совершение сделок с потребителем и ведение расчетов.
Комиссионная торговля - розничная торговля, предполагающая продажу комиссионерами товаров, переданных им для реализации комитентами, по договорам комиссии (ГОСТ Р 51303-99). Под комиссионером понимается организация независимо от организационно-правовой формы, а также индивидуальный предприниматель, принимающий товары на комиссию и реализующие эти товары по договору розничной купли-продажи покупателю; под комитентом - гражданин, сдающий товар на комиссию с целью продажи товара комиссионером за вознаграждение, под покупателем - гражданин, приобретающий товары исключительно для личных, семейных, домашних и иных нужд, не связанных с предпринимательской деятельностью Комиссионная торговля непродовольственными товарами регулируется Правилами комиссионной торговли непродовольственными товарами (в ред. Постановления Правительства РФ от 22 февраля 2001 года № 144) и Правилами продажи отдельных видов товаров (в ред. Постановления правительства РФ от 6 февраля 2002 года № 81). Правила комиссионной торговли непродовольственными товарами включают порядок приема товаров на комиссию, определения цены и размера комиссионного вознаграждения, продажи и уценки товаров, принятых на комиссию, расчетов комиссионера с комитентом за проданный товар.
Комиссионер - торговый посредник, выполняет поручения владельца товара - комитента, которые заключаются в закупке, продаже и обмене товара. На основе комиссионного соглашения предусматриваются обязанности и ответственность сторон, а также размер вознаграждения за услуги комиссионера. Комиссионеры в своем распоряжении обычно имеют складские помещения для размещения и хранения товаров.
Распространенной разновидностью комиссионера является консигна тор. Он продает товары консигнанта - юридического или физического лица в рамках договора консигнации. Консигнатор, действуя по поручению консигнанта, получает право на рекламирование и реализацию товара от своего имени, но за счет консигнанта. Консигнационная форма продажи используется в основном при поставках новых товаров, мало известных покупателям, или с целью освоения новых рынков.
Конкурентоспособность торговой организации определяется, как способность обеспечить лучшее предложение на рынке товаров по сравнению с конкурирующей компанией. Конкурентоспособность торговой организации зависит от конкурентоспособности товаров и методов деятельности, оказывающих воздействие на результаты ведения конкурентной борьбы. К факторам, определяющим конкурентоспособность торговой организации, относятся: ассортимент товаров, коммерческие условия продажи товаров (скидки с цены, предоставление кредитов, возврат товаров ненадлежащего качества), месторасположение магазинов, организация торгового обслуживания, проведение презентаций товаров, имидж предприятий, воздействие торговой марки на привлечение внимания потребителей.
Конкурентная позиция торговой организации - это позиция, которую организация занимает в отрасли в соответствии с результатами своей деятельности и со своими преимуществами и недостатками по сравнению с торговыми организациями-конкурентами. Торговые организации с сильной конкурентной позицией имеют, как правило, норму прибыли выше среднеотраслевой и высокую долю на рынке.
Конкурентные преимущества торговой организации - это все конкурентные стратегии в области ее коммерческой деятельности (бизнеса). К факторам формирования конкурентных преимуществ относятся: структуризация магазинов по форматам; наличие товаров по собственными брэндами; постоянное расширение сферы торговой деятельности, готовность к партнерским отношениям при заключении договоров; инновации в торго-во-технологических процессах; дискаунтные цены; гибкая дисконтная система скидок; высокий уровень обслуживания; современная логистика.
Консигнация - разновидность комиссионной продажи товаров за границу, при которой экспортер-консигнант отправляет товар на склад иностранной фирмы-консигнатору с поручением продать его на определенных условиях. Пока товар не реализован, он является собственностью консигнанта, и консигнатор несет ответственность за его сохранность. Платеж за поступивший товар производится по мере его реализации в соответствии с ценой продажи, установленной консигнантом. Взаимоотношения сторон по консигнации определяются консигнационным договором.
Консигнант - собственник товара, поставляющий его за границу для продажи на условиях консигнации. Консигнантом может быть лицо или
фирма, которые дают консигнатору поручение на совершение сделок по продаже товара со склада за границей.
Консигнатор - торговый посредник, реализующий поставленный из-за границы товар на основе поручения владельца товара - консигнанта. Консигнатор получает от поручителя товары, продает их со своего склада от своего имени за вознаграждение, которое консигнант выплачивает консигнатору по договору консигнации.
Консигнационный договор (договор консигнации) - договор, регулирующий имущественные правоотношения сторон, возникающие по поручению собственника товара (консигнанта) посреднику (консигнатору) реализовать на определенных условиях товар. В договоре консигнации указываются: номенклатура и количество товара; договорная территория; срок, в течение которого должен быть продан товар; цена, по которой консигнатор должен продавать товар третьим лицам; условия поставки; порядок расчетов и возврата товаров. Обязанности консигнатора состоят в организации и содержании консигнационного склада; обеспечении сохранности и страховании товаров, находящихся на консигнационном складе; осуществлении рекламы, показе товаров в демонстрационных залах и послепродажном техническом обслуживании и т. д.). К обязанностям консигнанта относятся: поставка к оговоренному сроку на консигнационный склад товаров в обусловленном ассортименте и количестве; поддержание запасов товаров на определенном согласованном уровне; оплата всех расходов по содержанию помещения консигнационного склада (это условие является основным признаком операций консигнации)
Корпоративная индивидуальность предприятия (Corporate Iden tity ) - эксклюзивные черты, отличающие предприятие и которые могут включать в себя: цветовые схемы, надписи, надписи на машинах, внешний и внутренний дизайн, мебель, канцелярские и офисные товары, упаковку.
Лого (Loqo ) - Эксклюзивный символ, число или символы, используемые предприятие для самоидентификации.
Миссия (или концепция бизнеса) характеризует возможность заниматься бизнесом, на который торговая организация ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей продукции и наличия конкурентных преимуществ. Миссия должна быть выражена в сравнительно простых определениях и в удобной для восприятия форме. В основе миссии должны лежать задачи удовлетворения интересов и запросов потребителей, при этом в формулировке должен содержаться четкий ответ, почему потребители будут покупать товары и услуги данной, а не другой торговой организации.
Надпись на этикетке (Taq Lines ) - эксклюзивные слова, используемые предприятием в добавлении к своему корпоративному имени и лого
для самоидентификации и усиления конкурентоспособности их продукта и услуг
Оборачиваемость товарных запасов - число раз продажи за год среднего размера товарного запаса предприятия, определяется путем деления объема продажи товаров за год на величину среднего товарного запаса.
Обращение товаров - соединяющая производителей и потребителей товаропроводящая цепь, по которой перемещаются произведенные товары, чтобы достичь своей конечной цели, обслуживающие ее предприятия и работники, экономические отношения между участниками процесса товарооборота. Товарное обращение по ГОСТ Р 51303-99: Процесс обращения объектов собственности посредством возмездных договоров. Объектами собственности являются продукты труда, ценные бумаги, валютные ценности, деньги, иное движимое и недвижимое имущество.
Общий заказ - заказ, по которому поставщик имеет право отгружать свою продукцию в адрес заказчика в любой момент времени в пределах установленного периода времени и денежного лимита.
Оптовая торговля - торговля товаров с последующей их перепродажей или профессиональным использованием (ГОСТ Р 51303-99). Оптовая торговля является отраслью оптового распределения общественного продукта и функционирует как посредник в реализации товаров, производимых промышленностью, сельским хозяйством и перерабатывающими отраслями. По отношению к клиентам-покупателям оптовая торговля выполняет следующие функции: оценивает конъюнктуру рынка, преобразует промышленный ассортимент в торговый, создает товарные запасы, осуществляет кредитование и транспортно-экспедиторское обслуживание покупателей, предоставляет информационно-консультационное услуги. Функции оптовой торговли по отношению к клиентам-поставщикам состоят в следующем: формирование коммерческих связей с товаропроизводителями и обеспечение их новыми рынками сбыта, предоставление информации о покупательском спросе, объемах производства и ассортименте товаров, инвестиции в организацию процессов товародвижения, минимизация коммерческого риска при закупке и сбыту товаров.