Анализ социально трудовых отношений на примере. Методика анализа трудовых отношений в торговой организации. Понятие социально-трудовых отношений
Введение |
|
Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии |
|
1.2 Основные типы и особенности социально-трудовых отношений |
|
1.3 Методики оценки социально-трудовых отношений на предприятии |
|
Глава 2 Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса” |
|
2.1 Общая характеристика ООО “Фанса” |
|
2.2 Анализ финансовых результатов организации |
|
2.3 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы |
|
2.4 Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов |
|
2.5 Анализ производительности труда в ООО "Фанса" иэффективности использования рабочего времени |
|
2.6 Анализ социально-трудовых отношений на предприятии |
|
2.6.2 Анализ социально-трудовых отношений ООО “Фанса”. |
|
2.6.3 Обработка и интерпретация полученных данных |
|
2.7 Аналитические выводы |
|
Глава 3 Проект мероприятий по повышению социально-трудовых отношений в ООО “Фанса” |
|
3.1 Переход на новую систему оплаты труда |
|
3.2 Применение системы штрафов |
|
3.3 Курсы повышения квалификации персонала |
|
3.4 Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг |
|
3.5 Подведение итогов проекта |
|
Заключение |
|
Список используемой литературы |
|
Приложения |
Введение
В наш быстроменяющийся век социально-трудовые отношения в коллективе приобретают особое значение и становятся неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы отношений в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.
Влияние социально-трудовых отношений на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций для повышения уровня социально-трудовых отношений на ООО «Фанса».
Исходя из поставленной цели, основными задачами, которые ставятся во время написания работы, являются:
1. Рассмотрение теоретических аспектов социально-трудовых отношений на предприятии.
2. Исследование методик оценки социально-трудовых отношений на предприятии.
3. Выявление направлений совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии
4. Использование на практике анализа финансовых результатов деятельности предприятия, структуры и динамики прибыли, умение обобщать полученные данные.
5. Проведение анализа хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”
6. Разработка мероприятий с целью повыщения социально-трудовых отношений на предприятии
Объект исследования – социально-трудовые отношения в ООО “Фанса”.
Предметом исследования в работе выступают сотрудники ООО “Фанса”.
Дипломная работа структурирована и отвечает поставленным требованиям. Состоит из введения, трех глав, заключения и библиографических источников, использованных при написании дипломной работы, а так же приложений.
Первая глава дипломной работы рассматривает теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии. Раскрывает основные понятия, сущность, функции, а так же рассматриваются методики анализа социально-трудовых отношений.
Вторая глава Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”. В ней дается описание общей характеристики ООО “Фанса”, анализ финансовых результатов организации, анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы, анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Фанса", анализ социально-трудовых отношений на предприятии и приводится итоговый комплексный отчет.
Третья глава рассматривает предложения по повышению уровня социально-трудовых отношений.
Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии
Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, "трудовые ресурсы", и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор". Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.
Во-вторых, активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.
В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.
Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.
Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.
Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин "социально-трудовые отношения" буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они так или иначе представляли взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором, позитивным или негативным, эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях.
Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе "Экономика и организация труда", в практической деятельности предприятий.
Сравнительный анализ совокупности проблем, решаемых теорией человеческих отношений и экономикой труда, выявляет и значительную общность и существенные различия в понимании содержания социально-трудовых отношений и их регулирования. Общность - в предмете и целях исследования, в относительной близости научной базы, в признании междисциплинарного подхода к решению проблем. Различия же в том, что в теории человеческих отношений по сравнению с теорией экономики труда выше степень комплексности анализа социально-трудовых отношений, а методические подходы к их регулированию тоньше и разнообразнее. Кроме того, методы регулирования отличаются высоким уровнем адресности.
Субъекты социально-трудовых отношений
К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.
Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.
Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).
Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.
Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:
§ индивидуальный и коллективный;
§ государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.
Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.
К ним относятся:
§ организация и эффективность труда;
§ наем-увольнение;
§ оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
§ кадровая политика организации и т.д.
Анализ социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы .
Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.
Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.
Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.
Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.
Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.
Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.
Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:
§ от рождения до окончания обучения;
§ период трудовой и/или семейной деятельности;
§ период после трудовой деятельности.
На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения .
- Кабанов Алексей Владимирович , магистр, студент
- Омский государственный университет путей сообщения
- РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
- СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
- СОЦИАЛИЗАЦИЯ
- ГУМАНИЗАЦИЯ
- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
- СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
Рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений, являющихся важной проблемой, которую необходимо учитывать и разрешать в ходе развития и отдельного предприятия, и экономики государства, и общества в целом, поскольку в социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Утверждается, что, социально-трудовые отношения на уровне предприятие, работник-работодатель в условиях организационных изменений, исследуются недостаточно активно, вследствие чего не в полной мере разрешены вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника. Авторы считают, что в условиях организационных изменений на предприятии в целях достижения последующей эффективности его деятельности должно учитываться взаимодействие отдельных составляющих системы социально-трудовых отношений, отражающих направления социализации и дальнейшего развития социально-трудовых отношений.
- Анализ концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений
- Механизм государственного регулирование финансовых ресурсов муниципального образования
- Научные подходы к формированию патриотической позиции будущих бакалавров туризма
Одним из обязательных условий развития общества является организация труда.
В социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Социальная стабильность общества во многом зависит от того как разрешаются интересы работодателей и наемных работников, насколько полно обеспечиваются условия для трудовой деятельности, насколько справедливо распределяются результаты этой деятельности. Поэтому регулирование социально-трудовых отношений является важной проблемой, которую необходимо учитывать и разрешать в ходе развития и отдельного предприятия, и экономики государства, и общества в целом.
В науке анализ социально-трудовых отношений в основном строится на выявлении проблем и их решении на макро- и мезоуровнях. Уровень предприятий и содержание отношений «работник-работодатель», в том числе в условиях организационных изменений, исследуется значительно реже.
Обоснованной концепции развития социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений уделяется недостаточно внимания, в том числе при этом остаются без разрешения вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника.
Социально-трудовые отношения являются важнейшим элементом не только в деятельности отдельного предприятия, но и экономики государства в целом. Они представляют систему взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, их представителями (управленческие структуры, профсоюзы и т.п.), которые выстраиваются при участии государства (органов законодательной, исполнительной власти и местного самоуправления) . Эти взаимоотношения связаны с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. В связи с этим они объединяют различные направления: социально-экономические вопросы имущественных отношений; организационно-экономические и правовые институты, регулирующие заключение коллективных и индивидуальных договоров и соглашений, определение условий и размеров оплаты труда, разрешение трудовых конфликтов, участие работников в управлении производством и т.д. Поэтому изучение процесса развития социально-трудовых отношений, изучение опыта прошлого по применению форм взаимодействия государственных структур с профсоюзами, объединениями работодателей, предпринимателей позволяет выявить наиболее эффективные пути их сотрудничества, в особенности в условиях организационных изменений.
Организационные изменения - это освоение предприятием новых идей или моделей поведения. Изменения для предприятия - это постоянный процесс, поскольку эффективное функционирование и развитие требуют постоянного реагирования на необходимость изменений, которые вызываются влиянием как внутренней, так и внешней среды.
Под развитием организации, в основном, понимают модернизацию производства, увеличение объема продаж и прибыли, доминирование в определенных секторах рынка, оптимизацию кадрового состава и т.п. Однако, зачастую, упускается из внимания то, что основой развития организации является трудовой коллектив. Эффект от деятельности организации напрямую зависит от того, как складываются отношения в коллективе, насколько правильно подобран и подготовлен персонал, насколько эффективно распределены обязанности между работниками и т.п. Следовательно, деятельность по изменению управления в организации влечет за собой изменение социально-трудовых отношений, поэтому концепция развития организации в обязательном порядке должна учитывать концепцию развития системы социально-трудовых отношений, которая предполагает выявление внутренних механизмов, позволяющих обеспечивать социальное партнерство на основе уважения позиций и учета интересов работников, работодателя и общественных интересов. Данное требование исходит из опыта прошлого в развитии и в становлении как отдельных организаций, так и экономики государства в целом . Этот опыт свидетельствует о том, что гармоничные социально-трудовые отношения в организации - условие ее процветания. Поступательное развитие организации, в которой возникают конфликты между работодателем и работниками, в которой не в полной мере соблюдаются права работников, возможно, но кратковременное и, как правило, влечет за собой значительные издержки.
Со становлением экономики изменяется управление в организации. На первоначальном этапе развития в управлении организацией применялись технократические подходы, предусматривающие жесткую организацию труда и дисциплину, строгую регламентацию трудовых процессов. По мере развития такой подход постепенно сменяется, именуемым в экономической науке, гуманистическим подходом, при котором в большей степени начинают учитываться психологические особенности работников, их личные стремления и интересы. В настоящее время развитие экономики достигло такого уровня, когда возникает необходимость применения в управлении организацией более прогрессивного подхода, именуемого как инновационно-интеллектуальный. При таком подходе работодателем наиболее полно используется интеллектуальный, творческий потенциала человека. Основой развития организации становятся ее интеллектуальные ресурсы, особо важными из которых являются сотрудники .
Развитие технологий, в том числе и в управлении, предопределяет все возрастающую свободу действий работников при принятии решений, выстроении циклов работ, что на рынке труда предъявляет все более высокие требования к качеству человеческих ресурсов, касающихся квалификации, способности к креативу, выработке новых идей, готовности к обучению. Как следствие этого изменяется характер социально-трудовых отношений и связей. Предпочтительной становится «командная» форма организации труда. Эта форма эффективна при условиях партнерства и взаимопонимания между сотрудниками, формирования благоприятного психологического климата в коллективе, способствующих творчеству на рабочих местах .
Развитие экономики, организации предопределяют в управлении трудом цели, которые работодателем решаются при участии государства, общественных организаций:
- дальнейшая гуманизация и демократизация систем управления, институтов и контрактных форм;
- социализация: усиление социальной ответственности работодателя и работника, развитие социального партнерства;
- внесение изменений в соответствующие правовые акты с целью ужесточение государственного контроля и механизма защиты прав человека труда на первоначальном этапе с последующим его ослаблением по мере формирования неформальных институциональных механизмов;
- совершенствование законодательства в части, касающейся правового оформления срочных и нестандартных социально-трудовых отношений.
В этой связи в стратегии развития организации должно быть предусмотрено развитие социально-трудовых отношений для устранения противоречий интересов, достижения социального партнерства, разрешения конфликтов .
Гуманизация, социализация социально-трудовых отношений, высокая гибкость в использовании рабочей силы (флексибилизация) способствуют развитию организации. Но при этом необходимо учитывать ряд внешних факторов - правовых, экономических, культурных и т.п. Построение социально-трудовых отношений в соответствии со складывающейся обстановкой в экономике государства определяется:
- спецификой производства (размер, тип, организационно-правовая форма, сфера деятельности);
- кадровым и управленческим потенциалом коллектива;
- финансовыми возможностями;
- стадией жизненного цикла развития организации.
Не во всех организациях партнерство и гибкость в режимах труда и отдыха, оплате труда предопределяется технологией и организацией производства. В организациях с серийными, непрерывными, конвейерными производствами социально-трудовые отношения вследствие особенностей организации производств складываются в сторону их строгой регламентации, соблюдению норм производственной дисциплины и санитарии. Но ни один тип технологии не предполагает ущемление прав работника. Развитие социально-трудовых отношений направлено на достижение реальной согласованности интересов, в распределении издержек и выгод для участников этих отношений. Поэтому управление развитием организации предполагает выбор таких средств, форм, методов, при использовании которых социально-трудовые отношения развиваются, а не остаются на прежнем уровне или имеют тенденцию к движению в сторону конфликта и недовольства участников .
Управления развитием социально-трудовых отношений, в частности, зависит от:
- ситуации во внешней среде (в экономике в целом и на данном рынке);
- управленческой концепции и стратегии развития предприятия (организации);
- системы организации труда, в том числе рабочих мест;
- кадровой политики;
- норм трудового поведения.
Ситуация во внешней среде ограничивает управление:
- правовыми нормами (разрешенными законом действиями);
- состоянием внешней среды (уровень инфляции, безработицы, темпы роста ВВП, уровень среднедушевых доходов населения и т. п.);
- структурой и конъюнктурой рынка труда;
- социокультурной средой;
- основными техническими параметрами продукции и оборудования.
Концепции и стратегии развития определяют то, насколько полно учтены зависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации), и насколько полно предусмотрены способы эффективного предупреждения и разрешения возможных конфликтов .
Организация труда определяет характер связей работников в процессе выполнения работ и технологической подчиненности работников. Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации обслуживания, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.
Кадровая политика охватывает планирование, учет, привлечение персонала, удовлетворение спроса организации на рабочую силу, оценку и оплату труда, карьерное продвижение и развитие персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале организации).
Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональную социализацию и другие элементы.
При решении задач развития управления, в том числе социально-трудовыми отношениями, учитываются бюджетные ограничения, а также их решение зависит от стадии жизненного цикла организации .
В науке принято считать, что стадии жизненного цикла организации аналогичны стадиям живых организмов, которым присущи периоды молодости, расцвета и старости. В части развития в организации социально-трудовых отношений эти периоды проявляются в соотношении факторов гибкости и управляемости. Это соотношение изменяется, напрямую оказывая влияние на характер проблем в системе социально-трудовых отношений. Нарушение этого соотношения постепенно приводит к остановке естественного развития организации, возобновление которого, как правило, возможно при помощи внешних консультантов или посредством внутренней реструктуризации. Понятие «управляемость» применительно к стадиям жизненного цикла организации соразмерна понятиям «контролируемость», «бюрократичность». На начальном этапе развития организации упор делается на усилении контроля, централизацию и формализацию правил в управлении социально-трудовыми отношениями, а на последующих - на децентрализацию, демократизацию, высокую гибкость (флексибилизацию) отношений участников трудового процесса. Управление развитием социально-трудовых отношений в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости). Усиление первого или второго определяется стадией жизненного цикла организации при условии обязательного стремления к развитию .
Из сказанного выше следует, что управленческое воздействие со стороны руководства в системе социально-трудовых отношений должно быть направлено на ранних стадиях в сторону повышения контролируемости и сдерживание естественной гибкости, на поздних стадиях - на усиление неформальности, воздействия через организационную культуру, и ослабление бюрократизации.
Правильное определение стадии жизненного цикла позволяет выявить проблемы социально-трудовых отношений и управленческим воздействием на человеческие ресурсы организации, что является одним из способов остановить старение организации.
Таким образом, стратегия управления развитием социально-трудовыми отношениями – это оптимизация взаимодействий участников, поиск таких форм управления персоналом и контрактации занятости, которые снизят конфликтогенность и сгладят противоположность в интересах.
Управление развитием социально-трудовых отношений в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости), преобладание одного из которых определяется стадией жизненного цикла организации при обязательном условии стремления к развитию.
Соотношение «гибкость - управляемость» может трансформироваться, изменяя характер проблем согласования интересов работника и работодателя. Оно лежит в основе развития системы социально-трудовых отношений организации. Существенное нарушение баланса может привести к остановке естественного развития организации, восстанавливаемого посредством профессионального вмешательства внешних консультантов или революционных изменений внутри организации.
Управленческое воздействие со стороны руководства в системе социально-трудовых отношений должно стремиться на ранних стадиях к повышению степени контролируемости и «сдерживанию» естественной гибкости (реакции на негативные явления рынка труда). На поздних стадиях – к усилению неформальности, воздействию через организационную культуру и ослаблению бюрократизации .
Список литературы
- Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда [Текст] / М. И. Бухалков - М.: ИНФРА-М, 2011. – 424 с.
- Владимирова, Л. П. Экономика труда [Текст] / Л. П. Владимирова - М.: Дашков и Ко, 2000. – 318 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] / А. Я. Кибанов - М.: Экзамен, 2003. - 153 с.
- Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимодействию [Текст] / Р. Д. Льюис - М.: Дело, 1999. - 15 с.
- Международная организация труда. Конвенции и рекомендации [Текст] / Женева, МБТ, 1991.
- Хант, Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера [Текст] / Дж. Хант - М.: Олимп-бизнес, 1999. - 198 с
- Волгин, Н. А. Экономика труда [Текст] / Н. А. Волгин, Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2004. – 736 с.
- Трунин, С. Н. Экономика труда [Текст] / С. Н. Трунин - М., Экономика, 2009. – 496 с.
- Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст] / Б. М. Генкин - М.: Норма, 2009. - 464 с.
- Эренбергер, Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика [Текст] / Р. Дж. Эренбергер, Р. С. Смит - М.: МГУ, 1996. – 17 с.
- Кабанов Алексей Владимирович , магистр, студент
- Омский государственный университет путей сообщения
- СОЦИАЛИЗАЦИЯ
- ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ
- НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ
- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
- СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
- РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
- ЭКОНОМИКА
Рассматриваются вопросы, связанные с возникновением и развитием в экономической науке концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений. Утверждается, что представители различных научных школ заложили теоретико-методологические основы исследований в экономике труда и социально-трудовых отношений. Авторы считают, что использование традиционных теорий социально-трудовых отношений не дает возможности эффективного понимания и регулирования изменений в социально-трудовой сфере в современных условиях глобализации экономики.
- Анализ концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений
- Механизм государственного регулирование финансовых ресурсов муниципального образования
- Научные подходы к формированию патриотической позиции будущих бакалавров туризма
Социально-трудовые отношения - система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, их представителями (управленческие структуры, профсоюзы и т.п.), которые выстраиваются при участии государства (органов законодательной, исполнительной власти и местного самоуправления). Данные взаимоотношения связаны с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. В связи с этим они объединяют различные направления: социально-экономические вопросы имущественных отношений; организационно-экономические и правовые институты, регулирующие заключение коллективных и индивидуальных договоров и соглашений, определение условий и размеров оплаты труда, разрешение трудовых конфликтов, участие работников в управлении производством и т.д.
В социально-трудовых отношениях постоянно претерпевают изменения, вызываемые изменениями, происходящими в общественном производстве в целом (организационные изменения). В свою очередь изменения в производстве вызываются влиянием как внутренней, так и внешней среды, то есть являются следствием социально-экономических процессов таких как развитие производительных сил, новая структура и качество рабочей силы; рост производства; изменения отношений собственности; разгосударствление в социально-экономической сфере и повышение роли социального партнерства; повышение качества жизни и создание объективных предпосылок демократизации, гуманизации отношений между «трудом» и «капиталом».
Вышеизложенное понимание социально-трудовых отношений и их развития в условиях организационных изменений сложилось в ходе развития экономической науки .
Выдвижению экономических теорий в сфере труда и социально - трудовых отношений дала толчок первая промышленная революция, в ходе которой претерпели существенное изменение как само общество, так и его трудовой уклад. По общему признанию начало новых социальных и экономических идей в сфере труда положено в 1776 году шотландским философом-моралистом, создателем экономической науки, Адамом Смитом в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов».
Смит главную причину богатства наций видел в людях: в их количестве, ловкости, изобретательности, трудовой этике, ментальности. Он полагал, что инвестиции в человеческий капитал, как стратегически важный ресурс для экономики, приведут к росту производительности труда. Немаловажным источником роста производительности труда Смит считал разделение труда, что приведет к узкой специализации работника, способствующей развитию его навыков рабочего, сокращающей время, затраченное на производство единицы продукции. Разделение труда создает базу для развития обмена и машинного производства, вследствие чего Смит назвал общество большим меновым союзом, основанным на сотрудничестве. Разделение труда также усложнило и подтолкнуло к развитию социально - трудовые отношения. Революция в промышленности привела к смене класса ремесленников-одиночек на класс наемных работников. В таких условиях, как полагал Адам Смит, отношения между наемным работником и работодателем должны быть закреплены в контракте - договорные отношения, поскольку, по крайней мере частично, их интересы пересекаются. В целом же интересы работодателя противоположны не только интересам работников, но и общества в целом. К тому же работодателям легче объединиться и договориться, чем рабочим, и потому что их количественно меньше по сравнению с рабочими, и потому что закон на их стороне - не запрещает такого рода объединения.
Из этого, по мнению Смита, следует, что рынок, управляемый «невидимой рукой», приводит к конкурентным результатам, но заработные платы у рабочих при этом, как правило, ниже, чем они могли бы быть в «по-настоящему свободном рынке». Выход из этой ситуации Смит видел в организации профсоюзов, которые бы представляли и защищали права работников. Другая возможность для повышения заработной платы - это мобильность работников. Улучшения их положения можно добиться и посредством быстрого экономического роста. Повышение квалификации также способствует достижению таких целей .
В девятнадцатом веке исследование социально-трудовых отношений продолжили английские экономисты - последователи Адама Смита: Томас Мальтус, Давид Рикардо, Джон Рамсей Мак-Куллох, Уильям Нассау Сениор, Джон Стюарт Милль, являвшиеся представителями классической экономической школы.
Во второй половине девятнадцатого века в экономической науке получил развитие маржинальный подход, давший, в свою очередь, толчок к развитию неоклассической экономической теории, представители которой являются Уильям Стенли Джевонс, Леон Вальрас, Карл Менгер, Альфред Маршалл, исследовавшие социально-трудовые отношения с позиций вышеуказанного подхода.
Классические и неоклассические экономические теории, безусловно, отличаются друг от друга, но при исследовании социально-трудовых отношений используют общую методику, опирающуюся на следующие положения:
- человек - рациональное самозаинтересованное существо, стремящееся максимизировать свою полезность;
- закон убывающей отдачи;
- закон о народонаселении Томаса Мальтуса;
- теория заработной платы.
По результатам исследования заработной платы по названной методологии родилось и стало активно применяться понятие «железный закон», обосновывающий невысокий уровень заработной платы, обеспечивающий лишь физическое выживание работника. По утверждению экономистов высокая заработная плата способствует росту рождаемости, который впоследующем неизбежно ведет к росту предложения на рынке труда, что в итоге приводит к снижению заработной платы. Вследствие этого, по объяснениям экономистов, заработная плата и прибыль находятся в обратной зависимости: «Все, что увеличивает заработную плату, необходимо уменьшает прибыль». Уменьшение прибыли снижает накопления, что в конце концов приводит к уменьшению инвестиций в производство. В результате этого не создаются новые рабочие места, что создает проблемы как для общества в целом, так и для самих работников.
В продолжение этого экономисты-классики считали, что профсоюзы не только не могут помочь улучшить ситуацию с заработной платой работников, но они даже бесполезны и губительны в этом случае, так как действия профсоюзов за улучшение экономического положения работников вынуждают работодателей использовать часть накоплений для повышения заработной платы. Это в дальнейшем снижает инвестиции и приводит в будущем к прямой потере рабочих мест. К тому же стачки и забастовки, организуемые профсоюзами, нарушают порядок производства.
То есть, экономисты-классики в экономическом анализе развития общества не учитывали вопросы морали и гуманитарное измерение, полагая при этом, что их теоретический подход к экономике, в сравнении с подходом Адама Смита, более «научный», который фактически же носит характер абстрактности и формальности в исследованиях. По рекомендациям классиков рабочим в борьбе за свои интересы необходимо проявлять сильный характер, совершенствовать изобретательность и предприимчивость, соблюдать трудовую этику. Такая трактовка в науке получила определение принципа экономического либерализма .
С 1870-х годов в экономической науке начинает формироваться маржинальное направление. Представители этой научной школы - К. Менгер, У. С. Джевонс, Л. Вальрас и другие, экономическую теорию строили на основе принципа снижающейся предельной полезности. В ходе развития данного направления сложился унифицированный подход к исследованию и моделированию любых экономических процессов, берущий свое начало с работ Альфреда Маршалла. Применяя этот подход, например, к заработной плате, Маршалл утверждал:
- заработная плата равна чистому продукту труда;
- предельная производительность труда управляет спросом на него и его ценой;
- заработная плата сохраняет близкую, хотя и косвенную, сложную связь со стоимостью воспитания, подготовки и поддержания энергии эффективного труда .
Представители неоклассической экономической теории, в противоположность А. Смиту, стали определять понятие национальное богатство, как богатство ее индивидов, а не богатство нации. При этом свободе деятельности граждан и максимуму их полезности способствует свободный рынок, обеспечивающий минимальное вмешательство государства в экономику. Согласно теории предельной полезности интересы потребителей ставятся выше интересов производителей. По заявлениям неоклассиков ими создана чистая экономическая наука, на которую не влияют история и культура. Предмет экономических исследований ими был сужен до изучения функционирования рыночной системы, ценовой координации экономических процессов и распределения ресурсов. Такие теоретические вопросы, например, как отношения классов или институты капитализма, ими не рассматривались вовсе. Неоклассики, по их мнению, создали науку универсальную, наддисциплинарную, стремясь, в противовес ориентированным на человека биологии или социальным наукам, строить экономическую науку наподобие физике. Вследствие такого представления, как заявляли неоклассики, атомизированные участники экономических отношений действуют на рынке, подчиняясь объективным экономическим законам, и никакие социальные обязательства не влияют на их поведение. Понятия «справедливость», «социальная справедливость», «честность» неоклассики считают метафизическими, интерпретативными и, соответственно, бесполезными для экономического анализа. Эксплуатация труда, если и возникает, то длится недолго, так как рынок регулирует эти процессы. Джон Бейтс Кларк писал о том, что труд не эксплуатируется при капитализме, уровень заработных плат рабочих - справедлив, потому что соответствует величине вклада работника в создание прибавочной стоимости, который безлично оценивается рынком. Профсоюзы - вредны, поскольку являются формой монополии на труд. Заработная плата, являясь ценой труда, формируется под действием спроса и предложения на рынке труда .
С учетом изложенного основными методологическими положения неоклассической экономической теории, относящимися к экономике труда, являются самозаинтересованность, индивидуализм, рациональность, равновесие, конкурентные рынки и применение маржинального принципа ко всем сферам экономического анализа.
Марксистская политэкономия является основой леворадикального крыла экономической науки. Марксизм - теория общества и социальных изменений, применяемая также и для анализа социально-трудовых отношений. При этом важной особенностью марксистской теории является динамический подход к социально-трудовым отношениям и объяснение социальных изменений внутренней логикой. Она также относится к критическим теориям социально-трудовых отношений при капиталистическом способе производства, осуждающей капиталистические моральные ценности и отвергающей этику либерализма.
По теории Карла Маркса в сфере социально-трудовых отношений:
- труд не является товаром, на рынке труда продается рабочая сила, которая есть потенциальная физическая и ментальная способность рабочего к труду, способность производить большую стоимость, чем затрачивается на ее воспроизводство;
- нет другого источника создания стоимости, кроме труда рабочего, а его эксплуатация позволяет работодателю получать прибыль, которая есть не что иное, как реализованная прибавочная стоимость, созданная трудом работника;
- существуют различные способы увеличения прибавочной стоимости за счет усиления эксплуатации работника: путем удлинения рабочего дня (абсолютная прибавочная стоимость) и путем интенсификации труда (относительная прибавочная стоимость);
- система оплаты труда является несправедливой, поскольку работник получает лишь часть стоимости, созданной его трудом, а работодатель получает нетрудовой доход - прибыль за счет того, что он является узаконенным собственником средств производства, которые также в свое время были произведены рабочими;
- так же как и Смит, Маркс считает капитализм негуманным способом производства, поскольку развивающееся и усложняющееся разделение труда ведет к сужению специализации рабочего, к его отчуждению от процесса и результата труда;
- существуют два антагонистических класса в капиталистическом обществе - класс капиталистов, владеющий средствами производства, и рабочий класс, «свободный» как от средств производства, так и свободный в правовом смысле (может продавать свою рабочую силу за заработную плату);
- противоречия интересов этих классов невозможно преодолеть в рамках капиталистического способа производства;
- безработица или «резервная армия труда» имеет тенденцию к увеличению, в то время как заработная плата имеет тенденцию к понижению в результате растущей конкуренции между капиталистами, стремящихся к сокращению издержек производства, что ведет к обнищанию рабочего класса и, как следствие, к социальной революции;
- профсоюзы возможны, они полезны для организации забастовок, борьбы за улучшение условий труда, повышение заработной платы, но недостаточны для решения основного капиталистического противоречия: противоречия между общественным характером труда и частной формой присвоения его результатов; соответственно, профсоюзы призваны выполнить не экономическую, а политическую функцию - способствовать объединению рабочих для политической борьбы всего рабочего класса со всем классом капиталистов за построение нового более справедливого общества без частной собственности на средства производства и эксплуатации человека человеком .
К леворадикальному направлению экономической науки в сфере труда и социально-трудовых отношений относят и работы анархо-синдикалистов Пьера Жозефа Прудона, М.А. Бакунина, и других. Существует утверждение, по которому анархо-синдикализм - это не теория, а план действий, призыв, адресованный рабочим. Анархо-синдикалисты основывались на таких положениях как создание бесклассового государства и предоставление широких прав, политической и экономической свободы обычному человеку.
Из работ Прудона усматриваются такие основные идеи анархо-синдикализма:
- децентрализация ответственности за порядок в обществе, т.е. децентрализация гражданского общества, организация общества как сети множества самоуправляемых коммун и кооперативов, самопомощь;
- децентрализация экономического порядка;
- отмена частной собственности без передачи ее государству, поскольку это может привести к диктату государства, тирании и большей эксплуатации;
- средства производства должны находиться в общественной собственности участников синдиката, прибыль от их использования должна принадлежать его членам;
- синдикат становится организационной формой для экономики и управления (правительства), экономическая свобода достигает максимума, решается проблема социально-трудовых отношений - отношений работника и работодателя (больше не существует ни работников, ни работодателей);
- ненасильственный переход к анархо-синдикалистскому обществу .
Последователи Прудона, в том числе и Бакунин, полагали, что все должно решаться более радикально - революционным способом. При этом пролетариату отводилась роль движущей революционной силы.
Теории социально-трудовых отношений разрабатывались и представителями немецкой исторической школы - Вильгельмом Рошером, Фридрихом Листом, Луи Брентано, Густавом Шмоллером, Вернером Зомбартом, Адольфом Вагнером, Максом Вебером.
Исходными теоретическими положениями этой школы являлось следующее:
- экономика - это исторический процесс;
- экономическое поведение всегда социально обусловлено;
- экономическое поведение создается и регулируется системой этических убеждений;
- приоритет национальным экономическим интересам;
- опора в исследованиях на факты реальной жизни в большей степени, чем на абстрактную логику.
По вопросам труда и социально-трудовых отношений немецкая историческая школа занимает срединное положение между позициями английской классической/неоклассической школы (капиталистические отношения занятости, свободный рынок, государственное вмешательство в экономику должно быть минимальным) и марксистской/социалистической школы (отказ от капитализма, частной собственности на средства производства и капиталистических отношений занятости, работники как собственники и управленцы промышленностью).
Экономисты немецкой исторической школы экономический анализ трудовых отношений проводили с позиции экономики, социологии, права и этики. Дополнительно они учитывали историческое развитие общества, которое, по их мнению, связывало в единое целое части вышеназванного анализа.
Так, по заявлениям Шмоллера вышеперечисленные дисциплины - часть взаимосвязанного целого. С учетом этого немецкие экономисты понятие «экономический человек», применяемое в классической политэкономии, считали узким, характеризующим поведение человека экономике только с позиции его самозаинтересованности. На основе исследования хода истории они полагали, что экономическое поведение человека обусловлено социальными и культурными условиями, в первую очередь, социальными институтами, как определяющими правила и нормы экономической жизни и социально-трудовых отношений.
Немецкие экономисты считали, что проблемы в сфере социально-трудовых отношений могут быть решены путем реформ без разрушения рыночной экономики. С учетом этого они поддерживали профсоюзы, корпоративные программы, оказывающие помощь рабочим и способствующие развитие рабочего движения.
Английская политическая экономия подвергалась критике немецким научным экономическим сообществом. По их мнению, идеи классической школы, в основном, выдвигались только с учетом особенностей развития экономики Англии, вследствие чего не объясняли процессы, происходящие в немецкой экономике. Английские экономисты обосновывали индивидуализм, жажду прибыли, дух предпринимательства, ограничение вмешательства государства в экономику. Немецкие экономисты во главу угла ставили организацию, коллективизм, романтизм и сильное государство. Расхождения между двумя названными школами имелись и по вопросу социально-трудовых отношений. Это прежде всего было обусловлено историческим развитием общества и государства. Так, в Англии демократические институты развивались в течение столетий постепенно, что способствовало достижению определенной социальной интеграции, не создававшей предпосылок и угроз революции. В Германии в тот период рабочий вопрос стоял остро, вследствие чего наблюдалась угроза революции. С учетом этого видение способов решения проблем в сфере социально-трудовых отношений было разным.
Впоследующем, как следствие двух мировых войн и ущерба, нанесенного фашистским режимом, роль немецкой исторической школы в экономической науке была сведена практически на нет. Однако, во многом, ее идеи унаследованы институциональной экономической теорией, социоэкономикой и различными теориями в сфере политической экономии, «регулируемых экономик» и экономики труда (теория социального государства, и др.) .
Таким образом, представителями классической и неоклассической школ, марксизма и немецкой исторической школы отмечалась неравность положения и разница в интересах работников и работодателей, выдвинуты идеи о «резервной армии труда», влияние социального и экономического при разрешении вопросов труда и социально-трудовых отношений, определены основы микроэкономического анализа факторов производства, в том числе спрос на труд и предложение труда, определена роль профсоюзов на рынке труда, разработана теория равновесия рынка труда в условиях неполной занятости, предложены теории заработной платы, и т.д. Тем самым, они заложили теоретико-методологические основы исследований в экономике труда и социально-трудовых отношений.
Перечисленные выше научные школы были созданы в условиях индустриальной экономики для решения ее проблем. Использование традиционных теорий социально-трудовых отношений (к примеру, теория социального партнерства, теория управлениям трудом, и др.) не дает возможности эффективного понимания и регулирования изменений в социально-трудовой сфере в современных условиях глобализации экономики.
В настоящее время можно выделить следующие ведущие научные школы социально-трудовых отношений: политэкономическая, институциональная, школа действия, школа рынка труда и управления человеческими ресурсами, системная школа. Но, несмотря на большое количество публикаций по проблематике социально-трудовых отношений, учеными признается недостаточная изученность потенциальных возможностей методологических подходов классических и неклассических экономических теорий, а также современных общетеоретических методологических разработок с точки зрения перспективного развития теории социально-трудовых отношений в условиях радикальных изменений и именно таких разработок, которые позволяли бы выявить влияние глобализации экономики на социально-трудовые отношения и разрабатывать рекомендации по управлению социально-трудовыми отношениями в условиях постоянных социальных и экономических изменений .
Таким образом, анализ развития науки в области «социально-трудовые отношения» показал, что в период постоянных социальных и экономических перемен, термин «социально-трудовые отношения» предполагает необходимость изучения трудовых отношений во взаимосвязи с другими направлениями жизни общества.
Современная экономика труда как теоретическая дисциплина изучает социально-трудовые отношения, используя методологический и методический инструментарий общей экономической теории. Предметное многообразие социально-трудовых отношений, а именно: отношения занятости, отношения по поводу организации и эффективности труда, отношения по поводу вознаграждения за труд и др., изучаются многими научными школами экономической теории. В связи с этим в работе с позиции ее цели исследования проанализированы классические методологические основы научной области знания «социально-трудовые отношения», акцентировано внимание на тех моментах, которые отражают развитие представлений о социально-трудовых отношениях.
Список литературы
- Владимирова, Л. П. Экономика труда [Текст] / Л. П. Владимирова - М.: Дашков и Ко, 2000. – 318 с.
- Смит, А. Исследование о природе и причине богатства народов [Текст] / А. Смит - М.: Наука, 1993. - 570 с.
- Волгин, Н. А. Экономика труда [Текст] / Н. А. Волгин, Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2004. – 736 с.
- Маршалл, А. Принципы политической экономии [Текст] / А. Маршалл - М.: Прогресс, 1993. Т.1.- 314 с.; Т.2. - 310 с.; Т.З. - 351 с.
- Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст] / Б. М. Генкин - М.: Норма, 2009. - 464 с.
- Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии [Текст] / К. Маркс - М.: Политиздат, 1983. - 3883 с.
- Прудон, П. Ж. Что такое «собственность»? или Исследование о принципе права и власти [Текст] / П.Ж. Прудон - М.: Республика, 1998. - 367 с.
- Медведева, Т. А. Исследование процессов трансформации социально¬-трудовых отношений на основе расширенного системного подхода [Текст] / Т. А.Медведева - НГУ, 2013. - 346 с.
- Эренбергер, Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика [Текст] / Р. Дж. Эренбергер, Р. С. Смит - М.: МГУ, 1996. – 17 с.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Методы исследования социально-трудовых отношений и процессов в социологии труда
Социология труда как одно из направлений социологической науки нацелена на изучение особенностей социальных отношений, складывающихся между отдельными индивидами или группами (трудовыми коллективами) в процессе трудовой деятельности. Для достижения поставленных задач данная дисциплина использует весь арсенал социологических методов и приемов.
В самом общем виде "метод" можно определить как путь или способ исследования (познания). Согласно социологическому энциклопедическому словарю под редакцией академика РАН Г.В. Осипова "методы социологических исследований - способы построения и обоснования социологического знания; совокупность приемов, процедур и операций эмпирического и теоретического познания социальной действительности. Они включают: методы сбора информации (наблюдение, опрос, анализ документов, эксперимент и др.); методы обработки и анализа данных (факторный, латентно-структурный, корреляционный, регрессивный, дисперсионный анализ, ранжирование, шкалирование, индексирование и т.д.); методы построения теории (дедуктивный, индуктивный, сравнительный, причинный, структурно-функциональный, генетический, идеографический и др.)".
Речь пойдет о методах сбора первичной социологической информации. В рамках данного научного направления чаще всего используются следующие социологические методы: опрос (анкетирование и интервьюирование), анализ документов (качественный и количественный), анализ статистических данных (в том числе вторичный анализ), эксперимент и наблюдение.
Поскольку социология труда направлена на изучение не только узко социологической проблематики, но и включает в свое исследовательское поле вопросы трудовой мотивации сотрудников, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, лидерства, то часто наравне с социологическим инструментарием применяются и методы смежных наук (психологии труда, инженерной психологии и эргономики и др.): хронометраж, тестирование, построение профессиограммы, социометрия и многие другие.
Рассмотрим теперь применение вышеперечисленных методов более подробно.
Опрос . Опрос - это самый распространенный способ получения первичной социологической информации от респондентов с помощью специально подготовленных вопросов, которые могут задаваться как в устной так и в письменной форме (интервьюирование и анкетирование). Опрос может проводиться как очно, так и заочно (почтовый, телефонный и др.).
Как правило, при проведении социологического опроса исследователь предварительно самостоятельно разрабатывает социологический инструментарий (анкету, бланк интервью, гайд и др.). При этом необходимо соблюдение определенных правил. Например, анкета всегда должна иметь четкую структуру, содержание которой состоит из ряда тематических блоков: основные вопросы, связанные с проблемой исследования; вспомогательные вопросы, направленные на уточнение информации, получаемой от респондентов; вопросы социально-демографического характера (так называемая "паспортичка").
Социологи часто применяют метод массового опроса для выявления потребностей работников, степени удовлетворенности условиями труда, причины текучести кадров, перспектив карьерного роста и т.д., так как получение подобной информации из других документальных источников представляется весьма затруднительным. Тем не менее, существуют и определенные трудности применения метода опроса в трудовых коллективах. В частности, несмотря на то, что анкетирование является анонимным, многие сотрудники не решаются прямо высказывать свое мнение о социальных проблемах на производстве или в организации, опасаясь негативных санкций от администрации.
Метод фокус - групп . Метод фокус-групп предполагает проведение группового неструктурированного интервью целевой аудитории по предварительно разработанному сценарию (гайд проведения фокус-группы). Как правило, дискуссию в фокус-группе ведет, направляет и контролирует опытный социолог или психолог (модератор). В отличии от традиционного интервью данный метод позволяет в короткие сроки изучить особенности мотивации и поведения определенной социальной группы (например, трудового коллектива), определить отношение сотрудников к введению инноваций на производстве и др.
Метод экспертной оценки . При изучении социально-трудовых отношений возможно применение и метода экспертных оценок. Этот способ сбора информации применяют при необходимости прогнозировать динамику развития того или иного социального процесса в трудовой сфере, а также в ситуации когда необходимо дать объективную оценку развития социального явления, в условиях при которых самооценка сотрудников организации может оказаться искаженной. В таких ситуациях эффективнее в качестве источника социологической информации использовать наиболее компетентных специалистов - экспертов. Технология экспертного опроса достаточно трудоемкая, она включает в себя различные критерии отбора экспертов, затрагивает вопросы определения уровня их компетентности и др. Опрос экспертов может проводиться как очно, так и заочно (например, телефонный или почтовый опрос).
Анализ документов . В самом общем виде анализ документов подразумевает изучение информации, содержащейся в текстовых сообщениях, видео - или аудиоматериалах.
В качестве документов для анализа в социологии труда могут выступать личные дела сотрудников, хранящиеся в отделе кадров; протоколы и приказы организации; правила внутреннего трудового распорядка и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовую деятельность в компании.
Этот метод позволяет получить фактологические данные об организации и проанализировать динамику развития различных социальных процессов в сфере труда, например текучесть кадров, уровень профессиональной квалификации сотрудников, половозрастной состав сотрудников и т.д. Но, необходимо помнить, что данные, полученные в ходе анализа документов, не всегда могут содержать исчерпывающую информацию, необходимую социологу, так как большая часть анализируемых документов создавалась с целями не связанными с социологическими исследованиями в сфере труда.
В социологии выделяют качественный (традиционный) и количественный (формализованный) анализ документов (контент-анализ). Контент-анализ (анализ содержания) - это метод, основанный на систематической фиксации заданных единиц (категорий) и их подсчете.
Эксперимент . Эксперимент - это метод получения социологической информации, при котором создаются контролируемые и управляемые исследователем условия протекания социальных процессов и конкретные социальные ситуации.
Наиболее полное определение социального эксперимента, на наш взгляд, дается в социологическом энциклопедическом словаре: "Социальный эксперимент - метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие в соответствии с программами и практическими целями исследования. Социальный эксперимент предполагает внесение изменений в сложившиеся отношения; контроль за влиянием изменений на деятельность и поведение личности и социальной группы; анализ и оценку результатов этого влияния".
социология труд социологическая информация
В зависимости от экспериментальной ситуации выделяют полевые и лабораторные эксперименты. В рамках полевого эксперимента объект исследования находится в естественных для него условиях (например, сотрудники организации в процессе работы). При лабораторном эксперименте социальная ситуация искусственно конструируется исследователем.
Наблюдение . Наблюдение - это метод сбора первичной социологической информации, предполагающий целенаправленное и систематическое восприятие и фиксацию социального поведения и иных социальных процессов.
Как и эксперимент наблюдение может проводиться в полевых и лабораторных условиях. При изучении социальных процессов в сфере труда возможно использовать как метод включенного, так и невключенного наблюдения. Первый предполагает, что исследователь непосредственно участвует в тех событиях, за которыми наблюдает; второй - что наблюдение ведется как бы со стороны. Также в условиях конкретной организации или предприятия эффективно проведение как систематического (проводимого регулярно в течение определенного периода), так и несистематического наблюдения.
Анализ статистических данных . Анализ статистических данных - это процесс изучения первичной статистической информации при помощи различных математических и статистических методов с целью выявления связей между различными социальными показателями (переменными). В настоящее время статистическая обработка данных проводится социологами в основном, с помощью соответствующих компьютерных программ (SPSS, Statistica, Microsoft Excel и др.). В рамках социологии труда часто применяется и вторичный анализ статистических данных (повторный анализ данных собранных и опубликованных ранее, иногда другим исследователем).
Как уже было сказано выше в социологии труда часто помимо социологических методов используются и методы смежных наук. Приведем их краткое описание.
Социометрия . Социометрия - это метод исследования социальных отношений и взаимосвязей в малых группах (например, в производственном коллективе). Анализ социометрических индексов, социограмм и социоматриц позволяет определить уровень сплоченности в группе, особенности внутренней иерархии в организации, состояние межличностных отношений сотрудников, в частности выявить лидеров и аутсайдеров и др.
Тестирование . Тестирование - это процесс диагностики социально-психологических качеств личности с помощью специальных валидных методик, содержащих как правило набор стандартизированных вопросов и заданий. Часто тестирование применяется при приеме на работу с целью определения профессиональных склонностей и предпочтений соискателей (при профотборе или профориентации). В качестве примера методик можно назвать следующие: опросник "Ориентация" (И.Л. Соломин); "Дифференциально-диагностический опросник" (Е.А. Климов); "Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) и др.
Профессиограмма . Построение профессиограммы по конкретной специальности предполагает составление подробного перечня требований, к способностям, навыкам, умениям, психологическим качествам, состоянию здоровья, уровню образования, предъявляемых данной профессией к работнику. Помимо этого профессиограмма как правило содержит описание целей, задач, средств и условий труда.
Хронометраж . Хронометраж - это метод исследования временных затрат индивида; с его помощью возможно произвести расчет трудоемкости трудовых операций и установить оптимальные нормы времени, необходимые для их выполнения.
Основная литература
1. Актуальные проблемы управления персоналом: сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. Г.В. Багаева / науч. ред. А.Р. Кудашев. - Уфа: БАГСУ, 2012.
2. Балика З.С. Методологический анализ типологии социального поведения: монография / З.С. Балика; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования "Нижегор. гос. архит. - строит. ун-т". - Н. Новгород: ННГАСУ, 2011. - 198 с.
3. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.
4. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 604 с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.
6. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009.
7. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.
8. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведе-ние: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
9. Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб. пособие / Д.С. Петросян, Н.Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 271 с.
10. Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им.Н.И. Лобачевского. - 2011. - № 4-1. - С.361-367
11. Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С.78-83
12. Социологический энциклопедический словарь. /Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М), 2000.
13. Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда: учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.
14. Экономика и социология труда: учеб. для студ. вузов по спец. "Управление персоналом". / Под ред.А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.
15. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ ред.А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2010. - 584 с.
Дополнительная литература:
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Изд-во "ЮНИТИ", 2008, с.45-47.
2. Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. - 2008. - №6. с.40-43.
3. Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная // Человек и труд. - 2008. - №12. с.45-46.
4. Бушуев В.В., Голубев B. C., Коробейников А.А., Селюков Ю.Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. - М.: "ИАЦ Энергия", 2008.
5. Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессио-нальной ориентации населения. М., 2010.
6. Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.
7. Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.
8. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. - Королев: КИУЭС, 2012. - 166 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Специфика метода опроса в социологии. Достоинства и недостатки наблюдения. Анкетирование и интервьюирование как разновидности опроса. Анализ документов как широко применяемый метод сбора первичной информации. Социологическое исследование аудитории радио.
контрольная работа , добавлен 03.06.2009
Структура социологии: общесоциологическая теория, специальные социологические теории и исследования. Опрос, анализ документов, наблюдение и эксперимент как основные методы сбора социологических данных. Социологические методы, применяемые в маркетинге.
реферат , добавлен 01.12.2010
Познавательные возможности опроса и его классификация. Социологическое наблюдение и эксперимент, экспертные оценки, анализ документов, микросоциологические исследования и фокус-группы. Особенности применения методов сбора первичной социальной информации.
контрольная работа , добавлен 17.11.2010
Изучение сущности, методов (опрос, наблюдение, анализ документов, социография, эксперимент, межстрановое сравнение), задач, основных направлений развития в России (труды Сорокина, Булгакова, Берви-Флеровского) социологии труда как научной дисциплины.
курсовая работа , добавлен 25.03.2010
Основные методы сбора информации для социологического интервью для журналистской заметки: анкетирование, интервьюирование через Интернет, письменный и устный опрос, анализ полученных корреспондентом результатов. Особенности профессионального мышления.
курсовая работа , добавлен 27.06.2012
Причины возникновения науки социологии. Работы французского социолога Огюста Конта. Понятие социального. Объект и предмет социологии, ее функции и методы. Система социологического знания. Теории среднего уровня. Анализ документов. Эксперимент. Опрос.
презентация , добавлен 11.09.2008
Изучение изменений в социальных структурах и институтах. Цели и задачи социологии. Структура социальных отношений. Методы социального измерения. Методы сбора первичной информации. Применение наблюдения в прикладном социологическом исследовании.
курсовая работа , добавлен 27.02.2013
Теоретическое изучение количественных методов изучения аудитории (массовые опросы, анкетирование, интервьюирование, дневники). Отличительные черты метода анализа документов. Особенности и правила применения количественных методов исследования в СМИ.
курсовая работа , добавлен 20.01.2011
Отношение математики и социологии. Понятие эмпирических и математических систем. Примеры наблюдаемых и латентных переменных. Социологический опрос как инструмент сбора информации об объекте. Применение математических методов при измерении в социологии.
эссе , добавлен 02.10.2014
Опрос - метод сбора социологической информации. Устный и письменный опросы. Анкетирование, интервью, тесты. Простая и сложная выборки при интервьюировании. Тест как инструмент получения информации о склонностях, предрасположенностях и реакциях индивидов.