Социальная мотивация персонала. С. Социальная мотивация и рациональное поведение. Мотив – это
Экономическая мотивация, разумеется, не единственный вид мотивации. Люди могут руководствоваться желанием завоевать престиж, уважение, дружбу и другими социальными и психологическими целями. Хотя фраза "социально-экономический статус", часто используемая в дискуссиях о статусе, предполагает наличие корреляции между экономическим и социальным положением индивида, обе они значительно отличаются друг от друга. При отсутствие какой-либо экономической мотивации участвовать в достижении групповой цели у индивида может появиться некая социальная мотивация, и такой случай тоже должен быть рассмотрен. Если, например, маленькая группа людей, заинтересованная в получении коллективного блага, оказалась группой друзей или принадлежала к какому-нибудь общественному клубу, и кто-нибудь из них переложил бремя но добыванию блага на других, то группа может проиграть в социальном плане, выиграв экономически; а социальные потери могут в данном случае превзойти экономические. Друзья могут использовать меры общественного воздействия, чтобы повлиять на уклоняющихся от совместных действий индивидов, или они могут быть исключены из общественного клуба за это; такие шаги могут оказаться вполне эффективными, так как в реальной жизни большинство людей ценит дружбу, социальный статус, личный прес тиж и самоуважение.
Существование подобного рода социальной мотивации группового действия не противоречит и не снижает ценность приведенного здесь анализа, потому что социальный статус и общественное признание являются индивидуальными, неколлективными благами. Социальные санкции и общественные награды - это "избирательные мотивы"; то есть они входят в такой род мотивации, который может использоваться для мобилизации латентной группы. Природа социальных мотивов предполагает, что они по-разному воздействуют на различных индивидов: непокорный индивид может быть изгнан, а индивид, участвующий в кооперации, может быть введен в высшие круги. Некоторые исследователи теории организаций подчеркивают, что социальная мотивация должна рассматриваться в целом также как и денежная мотивация . В общем-то, все виды мотивов должны рассматриваться с одинаковых позиций .
Обычно общественное давление и социальные мотивы действуют в группах меньшего размера, таких, что индивиды лицом к лицу сталкиваются друг с другом. Хотя в олигополистической отрасли с небольшой горсткой фирм может возникнуть волна негодования по отношению к "обманщику", урезающему цены, чтобы повысить свой собственный объем продаж, в отрасли со свободной конкуренцией такой реакции не возникает. В самом деле, конкуренты восхищаются и ставят в пример бизнесмена, которому удалось повысить объем продаж своей продукции. Любой, кто изучал фермерские сообщества и, например, знает, что фермер самого производительного хозяйства, продавая больше всех и, тем самым, понижая цену, обладает наивысшим статусом- Можно найти по крайней мере две причины такого различия между большими и малыми группами. Во-первых, в большой латентной группе каждый индивид настолько мал по отношению ко всей группе, что его действие не окажет на нее никакого влияния; поэтому совершенно беспочвенным будет попытка одного из конкурентов отрасли осадить или оскорбить другого за антигрупповые действия, так как действия нарушителя не окажут решающего воздействия на отрасль. Во- вторых, в большой группе все люди не могут знать друг друга, то есть такая группа не может быть дружеской группой; следовательно, на индивида не будет оказано никакого социального давления, если он откажется жертвовать в пользу группы. Возвращаясь к случаю с фермером, отметим, что он не может знать всех фермеров, продающих данный товар; он не будет ощущать, что социальная группа, внутри которой измеряется его статус, тесно связана с группой, с которой он разделяет интерес в получении коллективного блага. Соответственно, нельзя заранее сказать, что социальные мотивы приведут членов группы к достижению коллективного блага.
Однако существует ситуация, в которой социальные мотивы скорее всего приведут к сог ласованному действию членов латентной группы. Это так называемый случай "федеральной" группы - группы, подразделенной на несколько малых групп, каждая из которых имеет причины воссоединиться с остальными для создания федерации, представляющей большую группу в целом. Если центральная (или федеральная) организация предоставляет какие-либо услуги малой группе, входящей в федерацию, то, скорее всего, малые группы используют социальную мотивацию, чтобы заставить индивидов, принадлежащих к каждой из малых групп, вносить вклад в достижение коллективных целей группы в целом. Таким образом, организации, использующие избирательные социальные мотивы для мобилизации латентной группы, должны быть федерациями, состоящими из малых групп. Еще более важно отметить, что социальные мотивы играют существенную роль только в малых группах; в больших группах они становятся-важны, только когда эта большая группа является федерацией
Эротические и физиологические мотивы, особенно важные в семейных группах и дружеских компаниях, могут быть проанализированы в рамках данной теории. С другой стороны, такие группы лучше исследовать с позиций другого рода теорий. Для более специфического анализа аффек тивных групп, см. Verba (сноска 12), р. 6 и pp. 142-184.
малых групп.
Группы, достаточно малые, чтобы их можно было квалифицировать здесь как "привилегированные" и "промежуточные", оказываются вдвойне привлекательными, так как они обладают не только экономической мотивацией, но, возможно, и социальной. Это создает необходимые условия для того, чтобы индивиды таких групп вносили свой вклад в достижение общегрупповых целей. Латентная группа, с другой стороны, всегда состоит из настолько большого числа индивидов, что каждый из них не может знать всех остальных, и, таким образом, не может, за исключением случая федеративных групп, использовать социальную мотивацию для побуждения индивидов действовать в интересах группы. Совершенно очевидно, что для такого скептицизма в отношении больших групп достаточно оснований; это можно проиллюстрировать историей отраслей с совершенной конкуренцией в Соединенных Штатах. Таким образом, очевидное различие между большими и малыми группами, заключающееся в силе и возможности применения социального давления, еще больше подвергает сомнению традиционную теорию добровольных организаций .
Некоторые критики могут возмутиться такому утверждению; ведь, по их мнению, даже если социальное давление в латентной группе не имеет места, то совершенно не обязательно из этого должна следовать необходимость абсолютного эгоизма и максимизирующего прибыль поведения для достижения коллективного блага, потому что даже при отсутствии социального давления люди могут действовать не в собственных интересах. Но такая критика концепции латентной группы несостоятельна, так как она не предполагает обязательности эгоистичного, максимизирующего прибыль поведения, которое обычно можно обнаружить на рынке. Концепция большой латентной группы, предложенная здесь, оказывается справедливой независимо от того, эгоистично или неэгоистично поведение индивидов, оно - рационально. Даже если индивиду группы приходится жертвовать своими собственными интересами, он не станет вносить вклад в обеспечение коллективного блага, если его вклад не будет замечен всеми. Фермер, ставящий свои интересы на второй план после интересов других фермеров, не обязательно уменьшит выпуск продукции для поднятия цен, так как он будет знать, что его действие не повлечет за собой значительной выгоды для кого бы то ни было. Такой "рациональный" фермер, как бы неэгоистичен он ни был, не будет приносить такой бесполезной жертвы, а постарается найти выход своей филантропии в чем- либо действительно значительном для кого-нибудь. Альтруистическое поведение, которое не повлекло за собой никакого значительного эффекта, иногда даже не считается достойным вознаграждения. Человека, который пытался справиться с наводнением, черная воду ведром, посчитают скорее чудаковатым даже те, кому он старался помочь. Конечно, возможно несколько понизить уровень воды с помощью ведра, в той же степени возможно понизить уровень цен при сокращении производства одним фермером, однако, в обоих случаях эффект от подобного действия совершенно незначителен. Индивиды, совершающие подобную жертву даже не могут рассчитывать на награду, причитающуюся им за такое альтруистическое поведение.
Совершенно необязательно рассматривать латентные группы с точки зрения эгоистичного поведения их индивидов, хотя подобное поведение вполне соответствует таким группам . Единственное обязательное требование к индивидам большой группы или организации - это их рациональность; то есть их цели, эгоистичные или неэгоистичные, должны достигаться с помощью средств, эффективных в каждом конкретном случае.
Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распределение тех или иных социальных выплат и льгот производится как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности.
Бенефиционная система - та система, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или грейда должности, - группа А и зависящие от них - группа Б.
«Если от человека исходит положительная энергия, то это безусловный плюс, и наоборот». А. Чуб. Журнал ЩРАвлщнищ * №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
Дополнительное стимулирование персонала в компаниях
Перечень льгот, предоставляемых в России сотрудникам иностранных и российских компаний в 2001 г. (в % от общего числа компаний, участвующих в обзоре)
| Перечень льгот | Иностранные компании | />Российские компании |
| Медицинская страховка для членов семьи | 31 | 29 |
| Предоставление дополнительных отпускных | 33 | 7 |
| Страхование жизни | 45 | 14 |
| Страхование жизни членов семьи | 3 | - |
| 100 %-ная оплата больничных листов | 48 | 14 |
| Компенсации по переезду/переводу | 54 | 4 |
| Оплата использования мобильного телефона | 58 | 76 |
| Оплата питания (обеды) | 67 | 57 |
| Возможности обучения и развития карьеры | 74 | 88 |
| Медицинская страховка | 80 | 57 |
| Предоставление автомобиля | 100 | 71 |
| Предоставление кредитов, ссуд | 20 | 100 |
| Скидки на товары/услуги компании | 26 | 43 |
| Доставка в офис и домой транспортом компании | 9 | - |
| Членство в спортивных и общественных клубах | 28 | 18 |
Пособия и выплаты в США
Выплата пособий является непрямой формой оплаты труда, способствующей улучшению качества работы и повышению уровня жизни сотрудников. Кроме того, наличие пособий обеспечи-
«Одним из таких мифов был и, к сожалению, остается постулат, что деньги решают все». А. Чуб.
| вает рост мотивации и оздоровление морального климата в коллективе. Некоторые виды пособий гарантированы законодательством. Как правило, они составляют 25 % от общего объема. Работодатель обязан обеспечивать выплату данных пособий своим сотрудникам. Пособия для сотрудников, как правило, являются издержками организации, обеспечивающей их выплату. Подсчитано, что различные виды пособий (в том числе и не гарантированные законодательством) составляют примерно 40 % от общего объема оплаты труда. Влияние пособий на издержки работодателей иногда настолько значительно, что зачастую расходы, связанные сих выплатой, перекладываются на плечи наемных работников. Выплата пособий сотрудникам более дорога для нанимателей в промышленных отраслях экономики по сравнению с непроизводственными отраслями. Макроэкономическая конъюнктура также оказывает существенное влияние на размеры пособий, выплачиваемых наемным работникам. |
|
| | ПОСОБИЯ, ГАРАНТИРОВАННЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ |
| | Социальное страхование Социальное и медицинское страхование - это две правительственные программы, которые финансируются за счет работников и работодателей. Данное пособие, как и другие виды страхования, выплачивается за счет соответствующих налоговых отчислений. Осуществление программы социального страхования контролируется правительством. Социальное страхование осуществляется как за счет работодателя, так и за счет наемных работников. Работодатель обязан отчислять на нужды социального страхования суммы, эквивалентные отчислениям его наемных работников. Наемные работники получают помощь в рамках программы социального страхования в случае выхода на пенсию или потери трудоспособности. Основным предназначением сбциального страхования является обеспечение минимального гарантированного дохода для работников промышленных и государственных учреждений. В последнее время сфера применения программы социального страхования значительно расширилась. Сейчас социальное страхование включает в себя выплаты за временную потерю трудоспособности вследствие производственных травм, компенсации родственникам погибших на производстве, а также другие виды компенсаций. Поскольку значительная часть зарплаты каждого работника изымается на выплату таких пособий, большинство людей воспринимают их как налоги, а вовсе не как выплаты. Размер тех сумм, которые работодатель обязан выплачивать работникам, позволяет сделать вывод, что это действительно выплаты. Люди, владеющие собственным бизнесом, обязаны не только платить зарплату рабочим, но также выделять суммы, которые были бы достаточными для ухода за рабочим. Работники выплачивают приблизительно 7,65 % своих доходов, чтобы получать такие пособия, 6,2 % из первых 61 200 долларов идет на социальное страхование и 1,45 % - на медицинское страхование. Социальное страхование и медицинское страхование обеспечивают выплату работнику четырех видов пособий. Пенсионное пособие - ежемесячные выплаты пенсионерам со дня ухода на пенсию до смерти, обычно эквивалентно 1/3 дохода до ухода на пенсию. Пособие по инвалидности - люди, которые признаны полностью недееспособными, могут получать пособия по социальному страхованию еще до достижения пенсионного возраста. Пособие по потере кормильца - выплаты семье работавшего, если он/она умер. Пособие медицинского страхования - после 65 лет или через два года после потери трудоспособности ушедший на пенсию работник может получать пособие по медицинскому страхованию. |
| | Страхование безработицы Это другой вид - страхование, выплаты по которому осуществляются человеку, потерявшему работу. Для получения права на выплаты по данному виду страхования, человек должен быть уволен из организации, подпадающей под действие данной программы. Пособие по безработице выплачивается в течение 26 недель с момента увольнения. Обязательным условием выплаты пособия является готовность безработного в любое время поступить на предложенную ему работу. Размер пособия по безработице варьируется в различных штатах, как правило, он рассчитывается на основании последней заработной платы безработного. Работодатели не обязаны выплачивать пособия по безработице тем, кто был уволен за несоответствие должности или уволился по собственному желанию. |
| | компенсация по потере трудоспособности Согласно федеральному законодательству, а также законодательствам всех штатов каждый наниматель обязан обеспечивать данный вид страхования для своих сотрудников. Данная компенсация выплачивается за доход, потерянный сотрудником вследствие получения производственных травм и является одной из разновидностей программы социального страхования. |
| |
|
86 «Еще одно заблуждение состоит в том,
что взрослого человека можно перевоспитать, изменить». А. Чуб. Журнал "ШШШЖт №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
ПОСОБИЯ, КОТОРЫЕ ВЕДУЩИЕ КОМПАНИИ ГАРАНТИРУЮТ СВОИМ СОТРУДНИКАМ
Компенсация медицинских расходов
Работодатели уделяют огромное внимание данному виду пособий, что объясняется постоянным увеличением расходов на лечение. Так или иначе, но жизнь заставляет работодателей обеспечивать определенные виды компенсации для своих сотрудников по данным видам расходов. Цена медицинской страховки в настоящее время растет, что вызывается: 1) цикличностью спроса на страховые услуги, 2) колебанием общего объема медицинских расходов, подлежащих компенсации.
Два вышеназванных фактора способствуют росту компенсационных расходов до величин, которые зачастую являются неприемлемыми для работодателей. Альтернативным вариантом, позволяющим организации избежать увеличения расходов, связанных с компенсацией, является "перечень программ различной стоимости". Предоставление данного перечня программ является новой тенденцией. В данном случае компенсация медицинских расходов осуществляется следующим образом: работодатель предоставляет сотрудникам некоторое количество различных программ, каждая из которых имеет определенную стоимость для выбирающих ее наемных работников. Соответственно, программы, обеспечивающие более полную компенсацию медицинских расходов, имеют большую стоимость, что заставляет наемных работников делать выбор исходя из определенной, ограниченной для них работодателем денежной суммы либо доплачивать самостоятельно. По прогнозам, в будущем подобный метод страхования медицинских расходов может стать наиболее распространенным, так как его использование позволяет работодателю переложить часть дополнительных расходов по компенсации медицинских расходов на плечи своих сотрудников.
Все большее количество работодателей отказывается от программ, предлагаемых медицинскими организациями, в пользу программ, предоставляемых организациями преференциального обслуживания. Медицинские организации - в данном контексте это организации или физические лица, осуществляющие широкий спектр услуг для лиц, подписавшихся на программу. Услуги оказываются на основе предоплаты.
Организации преференциального обслуживания - это организации, которые гарантируют работодателю более низкую льготную стоимость медицинских услуг для его сотрудников.
Пенсионные планы
Обеспечение выплаты данных пособий находится на усмотрении каждого конкретного работодателя.
Как правило, гарантия вышеуказанных пособий является стимулом для повышения мотивации сотрудника. По мере старения поколения «бэби-бума» программы пенсионного обеспечения приобретают наибольшую важность среди других видов страхования. Тем не менее исследования показывают, что только 44 % малых предприятий осуществляют для своих сотрудников программы медицинского страхования. Согласно проведенным опросам руководство 85 % малых предприятий отмечает, что использование программ пенсионного страхования способствует повышению мотивации и усердия сотрудников. Данные программы также помогают и при наборе нового персонала. Однако большинство малых предприятий не обеспечивают реализацию таких программ, так как они слишком дороги. Зачастую они даже не изучают подобные программы. В то же время значительная часть расходов по пенсионному страхованию может осуществляться за счет наемных работников. Некоторые программы вообще не требуют каких-либо расходов со стороны работодателя.
Неопределенные планы отсроченных выплат
Доверительное управление деньгами - «рабби-траст» - создается работодателями с целью удержания определенной части заработной платы работника до того момента, пока не выполнены определенные условия соглашения; такое исполнение и дает работнику право на получение денежных средств. С сумм, направляемых в качестве компенсации в трасты, работодатель не платит налог, но трасты облагаются налогами в момент выплаты денег работнику. С доходов, принесенных трастом, работодатель платит налоги, трасты являются предметом внимания кредиторов работодателя. Работник не имеет имущественных интересов по отношению к трасту до момента выплаты денег. Постоянно действующий траст (долгосрочное управление денежными средствами), по сути, похож на «рабби-траст», за исключением того, что работодатель платит налог с денежных средств, направляемых в качестве компенсации в траст. Этот траст не является предметом внимания кредиторов, с доходов траста работники платят налоги. У работников есть имущественные интересы к данному трасту. План для высшего звена. Этот план позволяет выплачивать отсроченные компенсации выбранной группе работников. Он не должен соответствовать имущественным, фондовым, доверительным правилам. Необходимо лишь однажды заполнить регистрационную форму. «Золотой парашют» - это соглашение, по которому работодатель обязуется платить работнику определенную сумму в качестве компенсации в течение всего срока трудовых отношений. Это соглашение продолжает действовать и в том случае, если сменятся владельцы компании. План избыточных резервов. Этот план предусмотрен для обеспечения тех выплат, которые превышают ограничения, определенные для планов пенсионных выплат и компенсаций. В соответствии с этим планом человек может откладывать дополнительные средства, например в том случае, когда другой план позволяет откладывать 10 %. Это полезно, если работник может себе это позволить, потому что такие планы обычно предполагают более высокие процентные ставки, чем банковские. План дополнительных пенсионных выплат. Этот план создан для того, чтобы обеспечить дополнительные выплаты ушедшим на пенсию, сверх тех, которые гарантируются государством. Он может быть различным в зависимости от того, вносит ли в него средства работодатель или сам работник.
?сть компании с нечетким направлением: сотрудники не понимают, для чего существует компания, в каком направлении движется, к чему стремится». Г. Кэмп.
План 401 К
Этот план содержит ряд наиболее используемых программ пенсионного страхования. План целевых выплат. Это план денежного «выкупа» пенсий, который подразумевает ежегодные выплаты по определенному расписанию. Его цель - обеспечить работников определенными суммами после ухода на пенсию. План денежного «выкупа» пенсий - это план определенных взносов, который подразумевает, что работодатель устанавливает фиксированные взносы за каждый активный год (15 % компенсации). Взносы, превышающие 25 %, не облагаются налогами. Эти планы могут не обеспечить выплат до ухода на пенсию или до достижения пенсионного возраста. План разделенной прибыли. Этот план подразумевает определенные взносы, которые могут меняться из года в год. Он позволяет работникам выборочно уменьшить свою оплату труда, чтобы внести больше денег в план по пенсионному страхованию. Максимально сниженный размер оплаты труда рассчитывается исходя из прожиточного минимума. Высокооплачиваемые работники ограничены в возможности процентного снижения заработной платы до того размера, который превышает средний процентный уровень снижения зарплаты нижеоплачиваемых работников до двух процентов. Взносы более 15 % от платежной ведомости не подлежат налогообложению. Этот план может обеспечить работника дополнительными выплатами до ухода на пенсию; работники могут получать деньги на школы и покрытие иных своих расходов. Однако этот доход облагается налогом. План «Бонус-резерв». Это вид плана разделения прибыли, который требует, чтобы суммы вносились из фондов и резервов работодателя. Этот план менее популярен, чем предыдущие. Причина в том, что если фонды компании не находятся в идеальном состоянии, тогда работники не смогут получить достаточное количество пенсионных выплат.
Обязательное социальное страхование в России
Регулируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».
| Социальные страховые риски | Страховое обеспечение |
| Необходимость получения медицинской помощи | Оплата медицинских расходовgt;медучреждению |
| Временная нетрудоспособность | Пособие по временной нетрудоспособности |
| Трудовое увечье и профессиональное заболевание | Пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием |
| Материнство | Пособие по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им полутора лет, при рождении ребенка |
| Инвалидность | Пенсия по инвалидности |
| Наступление старости | Пенсия по старости |
| Потеря кормильца | Пенсия по случаю потери кормильца |
| Признание безработным | Пособие по безработице |
| Смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи | Социальное пособие на погребение |
Удовлетворенность моральным стимулированием
«Люди должны знать, за что они получают заработную плату». Г. Кэмп. Журнал ЧВтяЖм №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
Оценка работы персонала в компаниях
Планирование карьеры сотрудниками
Принятие в компаниях ответственных решений
«Основной мотивацией сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице». Г. Кэмп. Журнал №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
Отношение к инициативе сотрудников
Отношение к критике в компаниях
Взаимопомощь в компаниях
Отношение к новому сотруднику
«Главное - не мешать работать хорошим людям». П. Иванушко. Журнал Ч*7РАвли"ге №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
Конфликты в коллективе
Отношение к коллегам
Бенефиционная система компании
В группу А входит: организация питания сотрудников за счет средств компании; медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические платы; оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с российским закон о дате л ьством); оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами; оплата единых проездных билетов или компенсации на бензин при собственном автомобиле; предоставление спецодежды на рабочих местах; мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т. п.; программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место); программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т. п.; программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование); пенсионные корпоративные программы.
«Важное качество, которое мы всячески поощряем в менеджерах, - желание действовать». П. Иванушко. Журнал №1/2002. www.TOP-PERSONALru
Группа Б: программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот; предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и т. п.; учеба за счет компании (второе высшее, MBA); продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта); индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи; обучение смежным профессиям; опционы на акции компании; программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшими инвалидами или приобретшими профессиональное заболевание на работе, ветеранам; программы участия в успехе; для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока («Альфа-банк»).
Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышанье; поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождением ребенка, выходом на пенсию и т. п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры; организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь принятого работника; витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников; присвоение внутренних знаний: «Лучший менеджер компании», «Лучший продавец», «Лучший босс», «Лучший по профессии».
Эффективной формой использования социального пакета в компании является система «социального кафетерия#, при которой работник сам выбирает (в определенных границах) тот набор программ, который в данный момент для него актуальнее, т. е. мотивирует его в наибольшей степени. Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета. Он назвал эту систему «системой кафетерия» и предложил следующий набор факторов мотивации в данной системе. Выплата наличными (помесячно/ежегодно). Вознаграждение путем предоставления свободного времени: type="disc"> досрочный выход на пенсию; удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск; сокращенная продолжительность рабочей недели; сокращенная продолжительность рабочего года. Страховые услуги: при болезни/инвалидности; страхование жизни. Более высокие пенсионные выплаты. Услуги в вещественной форме: заводские квартиры; дома;
«Человеческий фактор и определенная доля случайности могут сыграть злую шутку даже с самым опытным рекрутером». М. Крайнова.
возможности для занятия спортом; служебная машина (в том числе лизинг). Участие в прибылях. Участие в имуществе. Льготные ссуды сотрудникам.
Ситуация для обсуждения
Эдвардс Деминг - американский ученый, начавший свою карьеру статистом и ставший одним из трех самых влиятельных философов бизнеса за последние 100 лет наряду с Фредериком Тейлором и Питером Друкером. Его идеи в послевоенные годы с успехом применяли на практике японские промышленники, в честь него Япония учредила ежегодную премию Де- минга. Центральное место в его философии занимает теория мотивации. Деминг считал, что мотивация и чувство сопричастности деятельности организации играют ключевую роль в обеспечении стабильно высокого качества производства и обслуживания, а для их формирования менеджерам необходимо бороться с возникающим на рабочем месте страхом. Этот подход противоречил идеям Г. Форда, который утверждал, что люди работают по двум причинам - за зарплату и из боязни потерять работу. Свою теорию менеджмента Деминг сформулировал в виде 14 принципов, ряд из которых непосредственно касаются мотивации. Устраните зависимость от проверок, устранив массовые инспекции как способ достижения качества. Внедряйте лидерство. Целью руководства должна быть помощь людям в выполнении работы и устранении неполадок. Избавьте людей от страха: все работники должны эффективно трудиться из желания обеспечить успех компании. Откажитесь от лозунгов, наставлений и призывов к нулевому уровню брака и высокой производительности. Такие призывы не имеют действенной силы, поскольку низкое качество и невыполнение планов вызваны существующей устаревшей системой организации и не зависят от конечного исполнителя. Избавьтесь от фактора, который лишает работников чувства гордости за мастерство, - отмените систему ежегодных оценок квалификации и присвоения рейтингов. Устраните барьеры между подразделениями. Сотрудники должны работать как единая команда, чтобы реализовать идею всеобщего качества.
Контрольные задания
Насколько эти принципы применимы к современным российским компаниям? Со всеми ли принципами вы согласны?
Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, . В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.
В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные.
Иерархическая модель мотивации была создана американским психологом (1906-1970). В соответствии с этой моделью высшие могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности («Мотивация и личность», 1984).
Руководители вынуждены считаться с работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.
В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.
Материальная мотивация . Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.
Организационная мотивация . Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.
Социальная мотивация . Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.
Информационная мотивация . Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.
Чтобы всегда добиваться отличных результатов на производстве, руководителю необходимо уметь управлять поведением подчиненных. В каждой конкретной сложившейся производственной ситуации руководитель должен быть уверен, что на его распоряжения будет правильная реакция трудового коллектива. И по этому, наряду с четким понимаем производственного процесса руководитель должен иметь представление о том, что движет людьми, работающими на него и почему они ведут себя так а не иначе в конкретной ситуации.
«Работа руководителя - это еще и умение правильно мотивировать персонал. Мотив - это своего рода стимул человека, побуждающий его к конкретным действиям. Именно то, как реагирует на эти стимулы человек и складывается его модель поведения. А значит, и влияют на социальную роль человека в коллективе и в обществе в целом» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.- С.- 111..
«Понимая мотивы человека, руководитель может подобрать необходимые социально-психологические стимулы для необходимой организации деятельности человека» Дуракова О.А. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2010.- С.- 322..
Мотивация - это заинтересованность человека, причина его желаний и стремлений. «В случае с трудовым коллективом дается похожее определение это термина. Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования человека или группы людей к деятельности, к активности и к инициативе» Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2010.-С.- 260..
Мотивация является необходимой для эффективного выполнения намеченных работ.
«Первоначальный мотив к действию - это потребность. То есть человек осознает отсутствие чего-то, и это вызывает у него внутреннее побуждение к разным формам активности. Эффективное управление возможно, только при полном осознании потребностей и интересов подчиненных. Если потребности способны вызывать стремление человека к их удовлетворению, то начальник должен уметь создавать ситуации, которые позволяют его починенным чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности имея такое поведение, которое необходимо руководителю предприятия» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.- С.- 112..
Необходимо создавать целую систему мотивации и стимулирования сотрудников, понимая, что она создается для возникновения у сотрудников желания работать долго и плодотворно именно в этой организации. Создавая модель эффективного мотивирования подчиненных руководителю необходимо:
- 1. Выбрать основную модель процесса мотивации: потребность- цель - действие и влияние опыта и ожиданий.
- 2. Выявить факторы, способные повлиять на мотивацию.
Основная мысль мотивации - вознаграждение, которое способно удовлетворить потребности человека считать себя нужным и ценным членом коллектива. Вознаграждение бывает внутренним и внешним. К внутреннему вознаграждению можно отнести чувство значимости человека в проделанной работе, его необходимости и как результат достижение результата. Так же к внутренним вознаграждениям можно отнести чувство дружбы и общения, возникающие между сотрудниками в процессе работы. Чтобы грамотно обеспечить внутреннее вознаграждение создаются соответствующие условия работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение должна предоставить организация. К ним относится зарплата, продвижение по службе, дополнительные поощрения.
«Выделяют три основные подсистемы для мотивации эффективности деятельности персонала:
- 1. Заработная плата и материальное вознаграждение.
- 2. Человеческие взаимоотношения.
- 3. Повышение статусных характеристик и мера ответственности» Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2009. - С.- 639..
Но нет идеального рецепта, и грамотность руководителя заключается в умении сочетать в разных пропорциях все варианты этой системы.
В наше время общество сильно изменилось, повысилась образованность и благосостояние граждан, а это ведет к тому, что нематериальные стимулы приводят к быстрейшему результату, чем материальные. Для проведения на предприятии нематериального стимулирования персонала, руководитель обязан быть еще и хорошим психологом. Эффективность применения нематериальных стимулов зависит от индивидуального подхода к каждому сотруднику. «Рассмотрим элементы морально-психологических способов мотивации сотрудников.
- 1. Необходимо создать условий, при которых люди начнут чувствовать свою профессиональную пригодность, знание того что могут правильнее и лучше других выполнить порученную работу.
- 2. Обеспечить «присутствие вызова», дать каждому сотруднику на его рабочем месте возможность выразить себя, показать на что он способен в профессиональном смысле.
- 3. Выразить всеобщее признание как лично, так и публично «в присутствии всего коллектива».
- 4. Формулируя задания руководитель должен оставлять за подчиненными права на самовыражение, для их морально-психологическим стимулирования и достижения высоких целей в работе.
- 5. В работе с сотрудниками необходимо предоставлять всем равные возможностей не зависимо от их должности, вклада или личных заслуг перед предприятием.
- 6. Активно поощрять атмосферу взаимного уважения, доверия, терпимости к ошибкам и неудачам других сотрудников.» Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.- С.-504..
Необходимо отметить, что стимулировать необходимо не только конкретного сотрудника, но и весь коллектив, а для этого нужно чтобы любое поощрение воспринималось всеми как справедливое.
Существует масса методов мотивации персонала, при правильном подборе которых предприятие, за счет увеличения самоотдачи сотрудников, сможет получить больше прибыли и заметно улучшить атмосферу в коллективе. Главное, чтобы руководство организации четко понимало возникающие перед ним задачи и придерживалось последовательности в своих действиях, направленных на исправление ситуации.
МОТИВ СОЦИАЛЬНЫЙ - осознанное, являющееся свойством личности, побуждение к деятельности, возникающее при высшей форме отражения потребностей (их осознании). М.с. возникает на основе высших, обусловленных развитием производства, потребностей личности как продукта историч. развития. Широким соц. основанием мотивов являются обществ. отношения, выступающие их системообразующим фактором. М.с. имеют классовую природу, в них "трансформируются" потребности об-ва, нации, класса, коллектива, индивида. На основе одной потребности обычно возникает их совокупность. Один и тот же может соответствовать разным потребностям. Кроме простых, существуют сложные (собирательные) М.с, напр., интересы. Интерес к профессии часто является результирующей таких мотивов, как ее обществ. значимость, престижность, перспективность профессионального роста, зарплата и др. Мс" полняет функции: побуждающую (выражающую устремленность к деятельности), направляющую (выражающую определенность устремленности) регулирующую (связанную с доминированием в регуляции поведения тех или иных мотивов). М.с. может существовать как потенциальный (формирующийся до начала деятельности, поведения или сохраняющийся после их завершения) и как реально действующий (проявляющийся в процессе деятельности и поведения). Он всегда одномодален, т. е. выступает только в положительном значении. Возникновению М.с. способствуют соответствующие потребностям личности стимулы как своеобразные дополнительные звенья между потребностью и мотивом в виде устанавливаемого материального или морального поощрения. Чтобы влиять на и деятельность, стимул должен быть "осознан" или "присвоен" личностью. М.с. не сводимы к др. психологич. явлениям, сущностям (потребностям, установкам, эмоциям, целям, чувствам), не отождествляемы с ними. Основными характеристиками М.с. является сила (как непреодолимость стремления) и устойчивость (длительность существования и про-являемость в различ. видах деятельности и поведения). Знание М.с. имеет важное значение для формирования личности и повышения эффективности деятельности. Лит.: Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969; Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971; Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976; Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988; Madsen К.В. Modern theories of motivation. Copenhagen, 1974. В.И. Ковалев
Российская социологическая энциклопедия. - М.: НОРМА-ИНФРА-М . Г.В. Осипов . 1999 .
Смотреть что такое "МОТИВ СОЦИАЛЬНЫЙ" в других словарях:
Мотив социальный - осознанное, являющееся свойством личности, побуждение к деятельности, возникающее при высшей форме отражения потребностей(их осознании) … Словарь терминов по общей и социальной педагогике
Мотив (психология) - Мотивация (от lat. movere) 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность … Википедия
Социальный мотив Словарь-справочник по педагогической психологии
Социальный мотив - если у ученика выражена направленность на другого человека в ходе учения, то говорят о социальных мотивах (долг, ответственность, понимание социальной значимости учения, стремление занять определенную позицию и др.) … Словарь по педагогической психологии
Потребность в достижении - в персонологии Г.А.Мюррея одна из двух психологических потребностей человека в успехе в том или ином виде деятельности. * * * стремление индивида соответствовать стандартам высокого качества в отношении личных достижений или успехов, побуждение к … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Аффилиативная мотивация общения - мотив аффилиативного О. носит ярко выраженный социальный характер, т. к. достижение целей, побуждаемых этим мотивом, может быть осуществлено лишь во взаимодействии с др. людьми. Потребность в О. является общечеловеческой, она строится на… … Психология общения. Энциклопедический словарь
Русская литература - I.ВВЕДЕНИЕ II.РУССКАЯ УСТНАЯ ПОЭЗИЯ А.Периодизация истории устной поэзии Б.Развитие старинной устной поэзии 1.Древнейшие истоки устной поэзии. Устнопоэтическое творчество древней Руси с X до середины XVIв. 2.Устная поэзия с середины XVI до конца… … Литературная энциклопедия
Мотивация - В статье имеется список источников или внешних ссылок, но источники отдельных утверждений остаются неясными из за отсутствия сносок. Вы можете улу … Википедия
Драма - Д. как поэтический род Происхождение Д. Восточная Д. Античная Д. Средневековая Д. Д. Ренессанса От Возрождения к классицизму Елизаветинская Д. Испанская Д. Классическая Д. Буржуазная Д. Ро … Литературная энциклопедия
РОМАН - детализированное повествование, которое, как правило, создает впечатление рассказа о реальных людях и событиях, на самом деле таковыми не являющихся. Какого бы объема он ни был, роман всегда предлагает читателю развернутое в цельном… … Энциклопедия Кольера
Книги
- Неупиваемая чаша , Иван Сергеевич Шмелев. `Неупиваемая Чаша` повесть о духовной радости, о преодолении греха светом. Внешний, социальный мотив русского крепостного таланта в духе`Левши`и`Тупейного художника`Н. С. Лескова…