Деловые игры. Теоретические основы формирования деловой игры Деловые игры по теории управления

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ РАДИОТЕХНИКИ ЭЛЕКТРОНИКИ И АВТОМАТИКИ

(ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

Лабораторная работа № 5.2

по дисциплине «Основы теории творческой деятельности»

Деловые игры

Преподаватель: Ермаков А.Н.

Студенты: Блажко Е.Э. Васильев И.А.

Группа: ИС-1-01

МОСКВА, 2006


Введение..............................................................................................................................................
История деловых игр..........................................................................................................................
Классификация деловых игр.............................................................................................................
Принципы организации деловой игры.............................................................................................
Цели деловой игры.............................................................................................................................
Признаки деловой игры.....................................................................................................................
Структура деловой игры....................................................................................................................
Порядок проведения деловой игры................................................................................................
Роль ведущего в деловой игре.........................................................................................................
Примеры деловых игр......................................................................................................................
Выводы..............................................................................................................................................
Список литературы...........................................................................................................................

Введение

Деловая игра - это метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ЭВМ в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределенности.

В деловой игре процесс выработки решений происходит в условиях поэтапного, многошагового уточнения необходимых факторов, анализа информации, поступающей дополнительно и вырабатываемой в ходе игры. В процессе игры участники анализируют ситуацию, принимают и обсуждают решения, а также вступают между собой в определенные отношения, которые могут носить характер соперничества, сотрудничества, формального взаимодействия и т.д.

Деловая игра зародилась как инструмент поиска управленческих решений в условиях неопределенности и многофакторности. В настоящее время они используются в учебном процессе вузов, как педагогическая технология, или один из методов активного обучения, при проведении социально-психологических тренингов и на производстве для решения производственных, социальных и психологических задач. Во всех случаях присутствует «двуплановость деловой игры» и решаются не только игровые или профессиональные задачи, но одновременно происходит обучение и воспитание участников.

В последнее время деловые и имитационные игры находят все более широкое применение в самых разных областях: в основном в экономике и политике, а также в социологии, экологии, администрировании, образовании, городском планировании, истории. Имитационные игры используются для подготовки специалистов в соответствующих областях, а также для решения задач исследования, прогноза, апробирования намечаемых нововведений. Разрабатываются имитационные игры и как способ коммуникации между специалистами разных областей, как особый язык будущего.

При описании этого метода встречаются разные термины. Обычно, если игра проводится экономистами, то она называется деловой игрой (business game), реже - управленческой (management game) или операционной. В сфере политики, городского планирования, как правило, используется термин «имитационная игра» (simulation game). Наиболее распространенным и общим, пожалуй, на Западе является термин «имитационная игра», или «игровая имитация», хотя единого мнения по вопросам терминологии среди специалистов нет. Использование термина «имитационная игра» связано с выделением существенных характеристик этого метода. С одной стороны, имитация понимается очень широко как замена непосредственного экспериментирования созданием и манипулированием с моделями, макетами, замещающими реальный объект изучения. В социальных науках широкое распространение получила машинная имитация, реализующая формальную модель той или иной исследуемой системы. С другой стороны, существуют собственно игровые методы, в которых участники принимают на себя определенные роли, вступают в непосредственное взаимодействие друг с другом, стремясь достигнуть своих ролевых целей. Предполагается, что «игровая имитация» или «имитационная игра» объединяет эти два подхода. Она основывается на конкретных ситуациях, взятых из реальной жизни, и представляет собой динамическую модель упрощенной действительности. Таким образом, в основе деловой игры лежит имитационная модель, однако реализуется данная модель благодаря действиям участников игры. Они берут на себя роли административных работников или политических деятелей и разыгрывают заданную хозяйственную, управленческую или политическую ситуацию в зависимости от содержания игры. Традиционно также подчеркивание того факта, что деловые или имитационные игры являются «серьезными» играми для взрослых, а не развлечением, не отдыхом и т. п.

Следует специально отметить, что деловую или имитационную игру необходимо отличать от других активных методов обучения, с одной стороны, и от методов социальнопсихологического тренинга - с другой. Надо признать, что в этом вопросе существует большая путаница: термины употребляются небрежно и подчас такие разные методы как групповая дискуссия, ролевые игры (также сама по себе достаточно разнородная область) и деловые игры попадают в одну компанию и обозначаются общим понятием «деловая игра». Трудность заключается как в недостаточной теоретической рефлексии данных эмпирически сложившихся методов, так и в отсутствии тех теоретических критериев, на основе которых можно было бы проводить сравнение подобных практик и их классификацию. Существующие попытки классификации носят или сугубо эмпирический (перечисление разных методов как они исторически сложились в разных областях знания и практики) или квазитеоретический характер.

История деловых игр

Исторически игры деловые связаны с военными играми, служившими для подготовки военных руководителей (шахматы, игры на картах, игры на "ящиках с песком").

В нашей стране ДИ возникли еще в 30-ых годах. Их название и форма несколько отличались от современных, но основные концепции уже нашли в них свое отражение. Автором первой ДИ была М.М.Бирштейн - молодой ленинградский экономист. Она еще в 1932 г. на ленинградском заводе пишущих машин, а в 1936 г.- на ленинградской фабрике "Красный ткач" организовала серию игровых экспериментов, назвав их "организационнопроизводственными испытаниями". В них приняли участие работники фабрики. Темой "испытания", например, был процесс перехода фабрики на выпуск новой продукции без остановки производства. Таким образом, первые игры были ориентированы не на учебные цели, а создавались как средство подготовки реальных управленческих решений. Трагические события конца 30-ых годов, война, блокада Ленинграда прервали разработки советских ученых в области деловых игр.

В 50-е. годы к идее ДИ подошли в США. Возникшие там ДИ применялись для обучения студентов-экономистов или будущих руководителей фирм. В 1956 г. в США была разработана первая игра с применением ЭВМ, ставшая началом использования имитационных игр деловых в промышленности. В 60 70-е гг. развитие игры деловой за рубежом пошло по пути усложнения содержания, повышения их научно-технического уровня, увеличения длительности, усложнения структуры, создания модификаций, увеличения числа участников, использования экстремальных ситуаций. Методические материалы игры деловой широко тиражируются и доступны для всех заинтересованных лиц.

Снова стали заниматься ДИ в нашей стране в 1975 году. В Звенигороде под Москвой по инициативе ЦЭМИ АН СССР и экономического факультета МГУ обсуждался вопрос о перспективности использования ЭВМ для моделирования экономических систем, составляющих "сюжеты" ДИ.

Создавались научно-методические центры, лаборатории, кафедры, проводились конференции, школы-семинары. В начале 80-х гг. игры деловые перешли в фазу формирования тематических и учебных комплексов, комплексных систем активных методов обучения, единых программ развития игр деловых в масштабах страны.

Серьезные заделы были у сотрудников Новосибирского государственного университета (В.Ф. Комарова, Н.В. Сыскина), Ленинградского финансово-экономического института (И.М. Сыроежин, С.Г. Гидрович), в Ленинградском институте методов управления (А.Л. Липшиц), в Ленинградском областном Совете научно-технических обществ (М.М. Бирштейн), у сотрудников Киевского инженерно-строительного института (В.И. Рыбальский и др.).

Перечисленные учреждения и их сотрудники-энтузиасты игровых методов образовали ядро современной области научной, педагогической и практической управленческой деятельности в нашей стране, продолжающейся и в настоящее время. Стали появляться не только все новые и новые ДИ, но и теоретические работы, возникли имитационные игры не только на экономические, но и на другие темы, например, биологические, медицинские, архитектурные.

Постепенно имитационными играми заинтересовались психологи, социологи. Стали появляться игры, знакомящие молодых людей с социальной средой, в которой им предстоит оказаться в будущем.

Периодически собираются семинары по активным методам обучения, основная тема которых - имитационные игры в процессе обучения.

Отечественные специалисты участвуют в международных встречах, например, на ежегодно проводимом семинаре ISAGA (International Simulation and Games Association - Международная ассоциация по имитационному моделированию и играм). В ходе семинара горячо обсуждаются теоретические и практические проблемы, возникающие в живом процессе создания имитационных игр, их проведения в различных аудиториях и для различных целей и их теоретического осмысления, а также классификация деловых игр.

Классификация деловых игр

Одним из главных признаков классификации является назначение. В ряде работ определяют три варианта деловых игр, в зависимости от назначения, а именно:

1. Учебные. Используются в учебном процессе при подготовке или переподготовке специалистов, а также в системе экономического образования;

2. Производственные. Применяются для решения реальных вопросов текущей деятельности или развития конкретного предприятия, а также для повышения квалификации непосредственно на предприятиях с использованием реального информационного материала;

3. Исследовательские. Проводятся при экспериментировании в управлении и экономике.

К производственным относятся, например, деловые игры по аттестации работников, разработке или совершенствованию организации труда на конкретном производственном участке, модернизации реального предприятия или организации и др. Высшей формой производственной деловой игры можно считать игру определенного профиля (например, по формированию игровым методом годового плана научно-исследовательских работ определенной организации), которая повторяется регулярно (например, ежегодно, при формировании плана на следующий год). Такая деловая игра становится функциональным блоком действующего механизма управления. Исследовательскими являются, например, игры по изучению взаимосвязи отраслевого и регионального управления и др. Первоначально все создаваемые деловые игры были исследовательскими.

В докладе на конференции, посвященной 60-летию деловых игр, в 1992 г. М.М. Бирштейн отмечала роль исследовательских ДИ: "Аналогично тому, как проекты технических новшеств обязательно проходят испытания в лабораторных условиях до их запуска в производство, так и проекты новшеств организационного характера в социальноэкономической сфере могут и должны испытываться до их внедрения методом ДИ на качество и прочность, на пригодность их в данных конкретных условиях".

Принципы организации деловой игры

В этом принципе заложено необходимое условие достижения учебных целей. Только диалог, дискуссия с максимальным участием всех играющих способна породить поистине творческую работу. Всестороннее коллективное обсуждение учебного материала обучающимися позволяет добиться комплексного представления ими профессионально значимых процессов и деятельности;.

принцип имитационного моделирования конкретных условий и динамики производства. Моделирование реальных условий профессиональной деятельности специалиста во всем многообразии служебных, социальных и личностных связей является основой методов активного обучения;

принцип игрового моделирования содержания и форм профессиональной деятельности. Реализация этого принципа является необходимым условием учебной игры, поскольку несет в себе обучающие функции;

принцип совместной деятельности . В деловой игре этот принцип требует реализации посредством вовлечения в познавательную деятельность нескольких участников. Он требует от разработчика выбора и характеристики ролей, определения их полномочий, интересов и средств деятельности. При этом выявляются и моделируются наиболее характерные виды профессионального взаимодействия «должностных» лиц;

принцип диалогического общения . В этом принципе заложено необходимое условие достижения учебных целей. Только диалог, дискуссия с максимальным участием всех играющих способна породить поистине творческую работу. Всестороннее коллективное обсуждение учебного материала обучающимися позволяет добиться комплексного представления ими профессионально значимых процессов и деятельности.

принцип двуплановости. Принцип двуплановости отражает процесс развития реальных личностных характеристик специалиста в «мнимых», игровых условиях. Разработчик ставит перед обучающимся двоякого рода цели, отражающие реальный и игровой контексты в учебной деятельности.

принцип проблемности содержания имитационной модели и процесса ее развертывания в игровой деятельности.

Алексеев А. А., Дягилева Н. В.
Оглавление книги

Теоретические основы формирования деловой игры

Характеристика основных имитационных методов активного обучения
Оценка совершенствования деловой игры как формы совершенствования подготовки и переподготовки специалистов экономического профиля
Особенности реализации деловых игр с использованием персональных компьютеров

В игровом имитационном моделировании широко представлены ДИ (военные, политические, производственные, исследовательские, учебные); аттестационные игры для подбора и назначения кадров, для оценки уровня их квалификации; организационно-деятельностные игры для решения региональных проблем; инновационные игры для решения задач, не имеющих аналогов в народном хозяйстве; рефлексивные игры по снятию стрессов и формированию инновационного мышления; поисково-апробационные игры для выработки конкретной программы деятельности коллективом и т.д.

Платов В.Я. рассматривает основные характерологические признаки имитационных методов активного обучения.

I. Метод анализа конкретных ситуаций,

заключается в том, что обучаемым (студентам или слушателям) предъявляется ситуация, связанная с некоторым моментом функционирования конкретной ситуации социально-экономической системы. Задача обучаемых - коллективное принятие управленческого решения в конкретной ситуации. Для активизации занятия могут быть организованы группы, каждая из которых предлагает свой вариант решения (в виде рецензии или публичного защиты). Итог подводят преподаватели, проводящие занятие.

Характерологическим признаком анализа конкретной ситуации являются:

Наличие модели социально-экономической системы, состояние которой рассматривается в некоторый дискретный момент времени.

Коллективная выработка решений.

Единая цель группы при выработке решений.

Наличие системы группового оценивания деятельности обучаемых.

Наличие управляемого эмоционального напряжения обучаемых.

Применение метода анализа конкретных ситуаций целесообразно в тех случаях, когда рассматривается отдельная, относительно сложная организационная, экономическая или управленческая задача, единственно правильное решение или правильное решение которой заранее известно преподавателю. За ним остается последнее слово при подведении итогов.

II. Ролевые игры.

В таких играх обычно отрабатывается умение руководить людьми. До 40% всех вопросов, решаемых руководителем, относится к управлению коллективом, то есть успех руководства зависит от умения руководителя взаимодействовать с другими людьми. Для проведения игры необходимо моделировать управляющие системы, входящие в структуру конкретных социально-экономических систем. Среди участников игры при разборе предлагаемых ситуаций распределяются роли, которые могут носить групповой характер. Задача игры: выработка для исполнителя каждой роли на каждом игры оптимальной стратегии поведения.

Характерологические признаки ролевых игр:

Наличие модели управляющей системы, включенной в конкретную социально-экономическую систему.

Наличие ролей.

Различие ролевых ценностей участников игры, исполняющих разные роли (компетентность).

Взаимодействие ролей.

Наличие общей цели у всего игрового коллектива.

Многоальтернативность решений.

Наличие системы группового или индивидуального оценивания деятельности участников игры.

Наличие управляемого эмоционального напряжения.

В отличие от анализа конкретных ситуаций в ролевых играх:

необходимо наличие модели управляющей системы;

решение принятое обучаемым воздействует только на управляющую систему, а не на объект управления;

комплекс-модель управляющей системы носит динамический характер, где есть ролевое общение, в котором общение может зависеть от хода общения между партнерами.

III. Имитационные игры,

это игры с разной целевой направленностью, для которых не свойственны некоторые из перечисленных характерологических признаков ролевых игр.

В такой игре может быть только одна роль ("Робинзон"), которая тиражируется каждым участником, который в свою очередь готовит свое решение.

Отсутствует модель управленческой системы и объект управления, остается только модель среды, в которой необходимо принять решение. Здесь моделируется деятельность конкретных руководящих работников или специалистов.

Отсутствие конфликтной ситуации.

IV. Организационно-деятельностные игры (ОДИ).

К классу этих игр можно отнести: проблемные ролевые игры, проблемно-ориентированные деловые игры, апробационно-поисковые игры, инновационные игры. ОДИ применяют при решении сложных социально-производственных задач, когда требуется объединение усилий специалистов разных направлений. Игра базируется на основе предъявляемой игрокам исходной информации о состоянии реальной социально-экономической системы. Далее идет выработка, обсуждение и принятие решений по управлению указанной системой. В таких играх чаще решаются вопросы не оперативного управления, а о разработке программы управления. В игре выявляется комплекс проблем по управлению социально-экономической системой и пути решения этих проблем. В ОДИ обычно рассматриваются кризисные для системы состояния, обеспечивающие повышенную мотивацию участников игры и выработке решений, выводящих систему из кризиса. Для проведения игры целесообразно привлекать специалистов разных направлений, несущих в игре разные функции (группа обеспечения, консультанты, руководители групп и другие).

Организационная задача руководителя - координация коллективной деятельности участников игры, их личностное и межгрупповое общение на всех этапах решения проблемы. В ОДИ принципиально не закладывается безусловное решение проблемы, иногда игра может заканчиваться и отрицательным результатом.

Подготовка и проведение ОДИ осуществляется в несколько этапов.

Предигровой этап (может длиться 2-3 месяца). Здесь проводится диагностика состояния социально-экономической системы, выявляются кризисные проблемы, определяется общая стратегия игры, формируется ее структура. Далее проводится подбор игрового коллектива, продумываются составы игровых групп. В каждой группе имеется представитель из руководства игрой. Его роль состоит в создании доброжелательного морально-психологического климата в группе, контроль ее деятельности, при необходимости коррекция, а также информирование коллег по проведению игры о состоянии группы и решения проблемы для координации проведения игры.

Ввод игроков в игру. Здесь производится ориентирование игрового коллектива на цели и задачи игры, психологическая подготовка участников (мобилизация их творческого и интеллектуального потенциала). Среди приемов мобилизации участников можно выделить такие, как "вызов огня на себя" - провоцирование игроков на дискуссию с руководителем, среди положительных приемов могут быть шуточные конкурсы и другие приемы, вызывающие положительные эмоции. Задача этого этапа в создании из разрозненных специалистов работоспособного коллектива, способного решать поставленную задачу.

Работа в группах. Этот этап на протяжении игры может неоднократно повторяться при решении отдельных аспектов проблемы. Для анализа хода игры здесь могут привлекаться эксперты-специалисты, не участвующие в ходе игры (жюри). Анализ хода игры осуществляется руководством игры без участия игровых команд по выработанным участниками игры решениям, по информации консультантов о деятельности группы. В итоге вырабатывается дальнейшая стратегия проведения игры в следующем цикле. Таким образом, в ходе игры ее содержание может подвергаться коррекции, в то время как общая структура игры сохраняется.

Обобщение полученных результатов. По окончании игры руководством разрабатываются основные итоговые документы, содержащие постановку проблемы, ее структурное рассмотрение и предложения по ее решению.

После завершения игры уместно провести обсуждение хода игры совместно с участниками и выслушать их мнения, предложения и пожелания по методике проведения игры, а также о взаимоотношениях руководства игры и участников.

Характерологические признаки ОДИ можно сформулировать следующим образом:

Моделируется деятельность специалистов по решению сложных комплексных проблем управления социально-экономическими системами на основе реальной информации об их состоянии.

Роли в ОДИ условные. Решения принимаются вне рамок штатных структур.

Обеспечивается различие ролевых целей и взаимодействие ролей, что обеспечено наличием личных интересов участников игры.

Использование коллективной деятельности.

Наличие общей цели у игрового коллектива.

Коллективная выработка решений участниками игры.

Реализуются в процессе "цепочки решений".

Предусмотрена многоальтернативность.

Специальными средствами обеспечивается управление эмоциональным напряжением игроков.

Принятые в игре решения не воздействуют на объект управления. Последствия принятия решений в игре не прослеживаются.

Система оценивания деятельности участников игры часто отсутствует. Необходимость в оценке отсутствует из-за высокой для игроков степени мотивации при решении поставленной проблемы.

Перечисленные характерологические признаки можно считать признаками ДИ в полном объеме. При этом признак 1 относит ДИ к имитационным методам обучения, признаки 2-4 определяют ДИ как игровой метод обучения. По признакам 5-6 ДИ является методом коллективного обучения. Признаки 8-9, 11 относят ее к числу наиболее эффективных методов делового обучения, а признак 7 выделяет ее среди всех упомянутых методов.

Вышеприведенные характерологические признаки ДИ помогают представить функциональную схему ДИ.

Рис. 1 Функциональная схема деловой игры

Для организации и проведения ДИ необходимо следующее:

подготовка руководства игры и группы обеспечения;

подготовка методического и технического обеспечения;

подготовка инструктивных заданий и пробного проведения игры с группой обеспечения;

адаптация ДИ к соответствующему контингенту участников и условиям ее проведения;

проведение необходимых расчетов для оценки последствий различных вариантов решений, формирование оптимального или рационального решения для каждого фрагмента игры;

предварительное формирование состава игровых групп;

подготовка будущих участников игры, оценка уровня их готовности к игре.

При оценивании эффективности ДИ, как активной формы обучения можно отметить следующие параметры:

Одним из основных источников эффективности ДИ является экономия времени, получаемая в сравнении результатов ДИ с традиционными методами обучения за сравнительно небольшой отрезок времени у участников ДИ вырабатываются навыки и качества, которые не могут отрабатываться иными методами обучения.

Эффективность обучения проявляется в заинтересованном отношении участников к учебной ДИ. Этот психологический фактор активизирует обучаемых, что способствует более интенсивному усвоению и запоминанию необходимой учебной информации, связанной с профессиональной подготовкой специалистов экономического профиля.

ДИ позволяет проводить контроль знаний участников игровых групп непосредственно в процессе игры, что позволяет сократить время на проведение специального текущего контроля знаний. Анализ успеваемости обучаемых позволяет сделать вывод, что введение ДИ в учебный процесс значительно повышает уровень успеваемости и профессиональной подготовленности.

По результатам оценивания деятельности участников во время деловых игр можно получить достаточно полную картину профессиональных и личностных качеств участников, их готовность к руководящей деятельности, к решению практических задач, встающих в настоящее время на предприятиях.

Игровое моделирование ситуаций является важным инструментом при формировании мышления у обучающихся в процессе изучения дисциплин по курсу маркетинга и менеджмента. Актуальны вопросы рассмотрения рыночной ситуации при принятии управленческих решений в условиях конкурентного рынка в силу сложившихся на сегодняшний день условий экономической конъюнктуры на рынке автотранспортных перевозок. При этом, безусловно, необходимо уметь учитывать и анализировать целый ряд вопросов рыночной конъюнктуры, начиная от анализа товаров и предоставляемых услуг и кончая особенностями психологического влияния характера принимаемых решений на производственные коллективы. В рамках предлагаемого исследования подробно рассмотрены вопросы вплотную связанные с тактическим анализом рыночной конъюнктуры и принятием решений на основе этого анализа в рамках деловой игры по курсу маркетинг и менеджмент.

К сожалению, ни одна моделируемая коллективная ДИ не может рассматривать достаточно большое число факторов одновременно и при этом сохранять реальный масштаб времени. Более того, каждая ДИ все равно не полностью задействует весь поток обучаемых, выводя лидеров на первые роли и оставляя "в тени" отстающих, более слабо подготовленных обучающихся.

Появление компьютерных средств общения и обучения позволяет обеспечить интерактивное общение с персональным компьютером и сосредотачивать внимание на множестве факторов, причем индивидуально, не зависимо от степени подготовленности обучаемого. В рамках компьютерных ДИ анализируется обычно многофункциональная социально-экономическая система, в которой основные управляющие системой факторы это идеализированные инструменты рыночного воздействия.

Среди рассмотренных автором компьютерных ДИ наиболее интересной и полнофункциональной, с точки зрения рассматриваемых факторов, является компьютерная стратегическая игра "Capitalism" ("Капитализм") фирмы Interactive Magic.

"КАПИТАЛИЗМ" - деловая стратегическая игра в реальном масштабе времени, которая моделирует современный деловой мир с беспрецедентной глубиной и сложностью. Вы будете удивлены диапазону видов коммерческой деятельности, которая охватывает розничную продажу, производство, горнодобывающую промышленность, сельское хозяйство, управление, маркетинг, финансовое управление, бухгалтерский учет, экономику и фондовый рынок. В "КАПИТАЛИЗМЕ", вы можете (составлено на основе ):

* Создать вашу собственную легенду, стать новым Генри Фордом автомобильной промышленности.

* Взойти в сотню известных миллионеров (100 Billionaires Chart) в возрасте более молодом, чем Билли Гейт.

* Захватить долю на рынке безалкогольных напитков большую, чем Coca Cola и Pepsi вмести взятые.

* Быстро потерять ваше богатство после ведения "грязной игры" в процессе манипулирования акциями.

* Устроить торговый "шторм" на рынке с маркетинговой кампанией инновации нового товара.

* Стать лидером на компьютерном рынке за счет продажи компьютеров, имеющих разработанные вами научно-технические секреты.

* Увеличить производительность своей фирмы, вкладывая усилия в подготовку кадров и установку усовершенствованного оборудования.

* Применить теорию экономии за счет роста производства, снизить себестоимость, и поднимать прибыль.

* Сформулировать план расширения или диверсификации, выпустить новые акции и увеличить капитал.

* Реорганизовать умирающую корпорацию.

* Формировать розничную империю, устанавливая универмаги на каждой территории, которая имеет вокруг потребителей.

* Сформировать сельскохозяйственное королевство, и управлять поставкой пшеницы целой нации.

* Победить на рынке, вызвав сокращение ценовой войны.

* Усилить финансовое лидерство, интегрируя весь синергетический капитал кампании.

* Монополизировать производство сырья и цены на него, захватывая каждый доступный запас природного ресурса.

* Победить ваших конкурентов на фондовом рынке враждебными действиями по отношению к их акционерным пакетам.

* Удвоить ваши доли на рынке созданием торгового объединения.

* Разносторонне развить больше чем 40 типов изделий, включая: автомобиль, напиток, химические товары, сигарета, компьютер, электронные изделия, продовольствие, обувь, мебель, драгоценности, изделия домашнего скота, игрушки, часы и т. д..

Настоящая деловая игра создана компьютерной фирмой Interactive Magic (INTERACTIVE MAGIC, PO Box 13491 Research Triangle Park, NC 27709) в 1995 году и рассчитана на использование в IBM совместимых компьютерах. Настоящая игра предъявляет следующие требования к компьютерной технике (минимальная конфигурация):

386DX CPU;
4 MB RAM;
12MB Hard Disk при использовании CD варианта игры и 103 MB в дискетном варианте;
Vesa совместимый видео драйвер;
манипулятор мышь;
по возможности звуковая карта;
SVGA монитор 256 цветов (640*480).

Помимо требований к аппаратной части компьютера существует и ряд требования к программному обеспечению:

MS DOS 5.0 или старше или Windows"95;

Microsoft совместимый драйвер мыши, если не установлена Windows"95.

Современная экономика ставит перед профессионалами непростые задачи, которые нужно решать, используя творческое мышление. Чтобы развить необходимые навыки, нужно уметь творчески мыслить. Но как этому научиться? Хороший способ развития нестандартного мышления - деловые игры . Они позволяют в рамках группы создать хорошие условия для развития личности и формирования мощнейших профессиональных навыков.

Данный материал подготовлен нами для бизнес-тренеров, которые готовы внедрять деловые игры в рамках обучения персонала. В пособии содержится обзор становления и формирования такого метода обучения как деловые игры. Приведенные ниже методики уже апробированы и используются в практике управленцев Великобритании, США, Канады, Венгрии, Греции, Румынии.

Появление деловых игр

Обратим внимание на происхождение деловых игр. Объяснение, откуда они появились, позволит нам понять, какую пользу из них можно извлечь.

Прообразом деловых игр могут служить спортивные состязания, которые практиковались в глубокой древности. Соревнования гладиаторов, происходившие в Древнем Риме, хотя и кажутся нам слишком жестокими, но все же носят характер интеллектуальных состязаний: сценарий противостояния тщательно разрабатывался, в борьбе участвовали не один десяток гладиаторов, которые направлялись хоть и кровожадными, но все же искусными режиссерами.

Потом пришел черед игр в салонах и на свежем воздухе - среди аристократии. Так, практиковались «невсамделишные» военные бои, где каждый участник отвечал за свое войско. Например, аристократия собирала на лугу крестьян, облачала их в одежду солдат Наполеона и разыгрывала блестящие баталии.

Игры постепенно становились все более и более продуманными. В них появлялся оттенок наукообразности. Внедрялись такие термины как «стратегия», «тактика», «поведение», «перспектива».

Есть сведения, что в Советском Союзе на Лиговском заводе пишущих машин деловые игры проводились еще в 1932 году, когда потребовалось внедрение новой продукции.

Но считается, что более «продвинутые» игры стали разрабатываться в США. Там родились машинные игры, а в 1957 году прошел семинар «Имитация управленческих решений для руководителей», который, по сути, был прообразом современных деловых игр.

В 60-ых годах деловые состязания стали внедряться во всех бизнес-школах. По своему смыслу эти игры были рыночными: на них внедрялись модели поведения бизнесменов, альтернативные виды поиска бизнес-решений. В работу команд принималось все больше математических моделей, которые позволяли минимизировать риски. Начали внедряться и внутрифирменные игры, которые сегодня исчисляются десятками и сотнями: во время таких мероприятий работники одной фирмы моделируют события реальности и принимают возможные решения.

Применяемые в СССР деловые игры исчисляются сотнями, однако многие из них несут в себе отчетливый идеологический подтекст, и поэтому не могут вот так запросто переноситься на современную действительность. Все, что задумывалось для цеховых рабочих, не срабатывает на современных менеджерах. Отсюда и столь явный интерес к новым сценариям игр, который могут утолить только современные тренинговые компании. В качестве основы для их разработки применяются научные исследования:

идея децентрации (Ж. Пивче, Л. С. Выгодский);
школа К. Левина (идея о том, что групповая деятельность повышает мотивацию и вовлеченность);
теории установки Д. Н. Узнадзе;
теории поэтапного формирования умственных действий П. Я. Гальперина (о том, что навыки, полученные в игре, можно перенести в жизнь).

Теория внедрения деловых игр не стоит на месте - появляются все новые и новые решения, которые позволяют усовершенствовать существующие модели бизнес-поведения.

Уходим от детских забав

Для того, что бы осознанно применять деловые игры, необходимо понимание их содержания и понимание разницы между:

детскими;
деловыми играми.

Если в первых играх соблюдение правил является основным условием, то для вторых - правила только исходный момент, дающий основу для построения свободного игрового поведения.

Игра вполне уместна там, где есть необходимость выйти за рамки схем, а разносторонний характер детских игр плохо вписывается в деловые задания.

Ученые обращают внимание на функционирование в играх параметров:

Возможность - необходимость
Условность - безусловность
Не утилитарность - утилитарность
Неограниченность - ограниченность
Мнимость - действенность

Деловая игра постепенно становится инструментом моделирования новых условий профессиональной реальности - на уровне действия и понятия. Это дает возможность для поиска новых методов выполнения рабочих обязательств. В игре создается имитация разносторонней человеческой деятельности и социальных связей.

Самобытность игры не допускает совмещения понятий «имитация» и «игра», так как ее главные участники - люди, предпочитают большую свободу для раскрытия потенциала. Сложно согласовываются понятия «управление» и «игра», хотя они и взаимосвязаны - чем лучше реализовывается управление, тем ярче выражается игровой момент.

Понятие игры

Многочисленные попытки определения «деловой игры» как понятия, привели к несогласованности из-за сложности в трактовке. На сегодняшний момент деловую игру рассматривают:

как часть научно-технического знания,
как область деятельности,
как метод обучения и исследования,
как способ решения практических задач
как имитационный эксперимент.

В существующих определениях понятия «деловой игры» все это многообразие качеств представлено поверхностно.

Предлагаем проанализировать несколько формулировок:

Деловая игра- это рассмотрение ситуации, включающей в себя временной фактор и обратную связь.
Деловая игра- способ воссоздания процессов, согласовывающих хозяйственные интересы.
Деловая игра- это групповой тренинг по разработке последовательности решений в рамках «бутафорских» условий, которые имитируют реальность рабочей обстановки.
Административная имитационная игра - это модель, имитирующая работу организации.
Имитационная игра - игра, которая является образцом, имитирующим процессы деятельности организационно-экономических систем, и предназначена для изучения этих процессов.
Деловая игра - это нестандартная система воссоздания процессов управления, которые имеют место в прошлом и могут быть актуальными в будущем. В течение игры определяется связь и закономерности существующего способа принятия результативных решений в производстве на данный момент, или в перспективе.
Деловая игра - это создание игрового образа в процессе преодоления базовых правил, принятых добровольно.

Для определения основы понятия необходим анализ теоретической сути деловых игр, их основные характеристики, назначение и структуру. Очень важно понимать роль деловой игры в гуманизации рабочих процессов и осознавать этот способ, как воплощение диалогического принципа в профессиональном обучении.

Выделим основные атрибуты деловой игры:

игра - это имитация любого аспекта целенаправленной деятельности человека.
за каждым участником игры закрепляется роль, соответствующая его интересам и мотивации в игре.
игровые действия подчиняются системе правил.
в деловой игре происходит преобразование пространственно-временных характеристик воспроизводимой деятельности.
игра имеет символичный характер.

Границы управления игрой состоят из нескольких частей:

сценарной,
теоретической,
сценической,
постановочной,
из элементов критики и самопознания,
судейской части
момента обеспечения информацией.

Более четкое и полное представление можно получить после знакомства с классификацией деловых игр, детального рассмотрения каждой отдельной игры, которая иллюстрирует эту классификацию. Одноименная стандартизация была проведена с учетом следующих критериев:

По объекту моделирования - общих функциональных и административных критериев (имитация финансовой и производственной деятельности).
По наличию согласований - не диалоговых и диалоговых.
По деловым особенностям - сложным и простым.
По очевидности выигрыша - нежесткие и жесткие.
По существованию случайных событий - как конкретных и четких, так и непредсказуемых, хаотичных.

Трехмерная классификация

Для полного учета основных параметров деловой игры принята трехмерная классификация.

Первая ось представляет собой непрерывную связь с настоящей производственной деятельностью и учебным занятием - команды независимы и в них нет распределения ролей.
Вторая ось определяет уровень наличия взаимосвязей - ее крайнее проявление в совещаниях в кулуарах и луночная игра.
Третья ось показывает характер обратной связи - от оценки в баллах до оценки системой показателей, характерных для моделируемой системы.

Области применения деловых игр

1. Сравнительный анализ традиционных методов обучения и деловых игр.

Деловые игры используются в исследовательских целях:

для диагностики индивидуальных качеств их участников,
для обучения и организации процесса принятия решения.

Необходимо обращать внимание на то, что данный способ объединяет в себе преимущества:

экспертного,
аналитического
экспериментального методов.

На сегодняшний день деловые игры востребованы в обучении студентов, бизнесменов и в школьной системе экономического образования.

Преимущество деловой игры перед традиционными способами обучения фиксируются несколькими пунктами:

Цель игры в большей степени соответствует реальным потребностям учащихся. Элемент игры в процессе обучения устраняет разногласие между условностью учебного предмета и реальностью профессиональной деятельности, между принадлежностью знаний к разным дисциплинам и их систематизацией.
Игровой способ дает возможность соединять глубину осознания проблем и их широкий охват.
Метод игры дает навыки делового общения, включает фактор социального взаимодействия и соответствует логике реальности.
Компонент игры привлекает большее количество обучаемых.
По сравнению с традиционными методами, деловая игра имеет больше способов содержательной и эффективной обратной связи.
С помощью игры осуществляется коррекция самооценки, формируются рабочие цели и легче ломаются стереотипы.
В традиционных способах предполагается доминирование интеллектуальной сферы, а в игре проявляется индивидуальность.
Деловая игра служит толчком для принятия собственных нестандартных решений и дает возможность для их оригинальной трактовки, а так же помогает осмыслить полученные результаты.

Опыт, который участники получают в процессе игры, бывает более продуктивным, чем опыт, полученный в процессе профессиональной деятельности. Для этого есть несколько причин:

В деловой игре реальность как бы «укрупняется», ее проще разглядеть.
Есть возможность увидеть последствия принятых решений.
Есть возможность протестировать альтернативные решения.

Неполная и неточная информация, которая предоставляется человеку в реальности, не вызывает доверия. В деловой игре информация не всегда полная, но всегда точная - это дает уверенность в правильности сделанных выводов и стимулирует процесс принятия на себя ответственности.

Проанализированные преимущества определили выигрышность данного способа в процессе обучения.

Конструирование деловых игр

При конструировании игрового процесса предусматривается организация взаимодействия участников игры, которое имеет согласованный характер, соответствующий правилам и нормативам. Цель достигается в процессе группового и индивидуального принятия решений.

При разработке деловой игры очень часто допускается одна и та же ошибка - имитируется не деятельность, а среда, в то время, как игровой процесс должен строиться на логике взаимодействия и деятельности. Занятие должно отражать согласованность разрозненных интересов, а не структуры предприятия или других элементов среды.
Основой деловой игры может быть цель, для реализации которой есть несколько способов, как практических, так и теоретических и они обусловлены разными смысловыми позициями играющих. Картина событий должна отображать постоянный конфликт интересов участников игры - игра создается на скрытом диалоге смыслов.
Игровая ситуация предполагает неоднозначность принимаемых решений и должна включать в себя элемент неопределенности, обеспечивающий проблемность характера игры и способствующий проявлению индивидуальности игроков. При этом не дается прямое указание на проблему, а нормы и правила формулируются четко и однозначно.
В сценарии игры должна быть заложена возможность принятия решения для каждого участника и обеспечение осознания игроками такой возможности. Для этого формируется пакет нормативных документов, который облегчает проведение и разработку игрового процесса. Каждый документ ориентирован на конкретного участника и позволяет лучше понимать правила игры.

В деловой игре необходимо отражать самые значимые факторы, которые действуют в реальности, и упускать второстепенные моменты. В этом случае игра приобретает наглядный характер и становится проще для анализа участниками. Должна быть сбалансирована субъективная вероятность происходящих событий - в случае ее повышения есть риск принятия банальных решений, а в случае понижения - воспроизводятся индивидуальные схемы поведения. Участники активней включатся в игру, если им будет предоставлен широкий выбор принятия решений.

Для привлечения большего количества игроков и стимуляции их активности целесообразно продумать стимулы, которые бы ориентировали участников не на выигрыш, а на результат. Для этого важно сбалансировать деятельность вокруг игры с собственно игровой деятельностью. Многократное использование обратной связи, отражающей развитие системы в результате принимаемых решений, хорошо дифференцирует игроков.

Игра теряет свою жизнеспособность по ряду причин:

Не продумана взаимосвязь игроков и последовательность действий.
Происходящие события недостаточно драматизированы.
Нет развития событий во времени.
Задан список решений.
Не понятно осуществление отклика на принятые решения.
Нет автоматизации рутинных операций.
Постоянно требуется вмешательство ведущего в процесс игры.

В создании сценария игры можно выделить несколько этапов:

Тематизация и проблематизация.
Определение формы игры по ее назначению - для принятия решений, для обучения, в целях проектирования или исследования, по кадровым вопросам.
Определение целей конструирования.
Анализ доминирующих закономерностей в имитируемой деятельности - отношений и связей, принимая во внимание проблему, лежащую в основе игры. Этот пункт включает в себя определение уровня детализации представления объекта. В нем все связи не должны быть упрощенными, но достаточно обозримые.
Определение игровых единиц и их функций. Это дает основу для создания сценарного плана и продумывания игровых событий.
Создание списка решений, которые могут приниматься участниками игры - пункты в списке становятся основными точками для простой игры. Следующие подпункты характерны для сложной игры.
Определяются параметры связей между факторами, которые нужно воспроизвести. Они должны вызывать последствия, типичные для имитируемого процесса. Необходимо согласовать взаимодействие параметров на каждом этапе деятельности. Если параметры не определяются количественно, то при разработке сценария используются экспертные оценки.
Образование числового массива. На этой ступени определяются взаимодействия и закономерности, размеренность основных параметров, идет построение графиков и таблиц, создаются программы для ЭВМ.

Разработка деталей сценария и создание влияния окружающей среды.
Создание правил и распределение решений между участниками. Формирование причинно-следственных отношений между процессами, создание внутреннего графика проведения, построение блок-схемы игрового процесса, согласование основных циклов, этапов и шагов. Шагом принято считать завершенную фазу принятия решения, этап определяет фазы сценария, а цикл приводит к очевидным результатам и является самой завершенной фазой игры. Особое внимание уделяется точкам ветвления игры.
Создание системы бонусов и штрафов, обозначение критериев выигрыша. Результат игры может быть очевидным и выражаться количественно, и может оцениваться экспертами.
Шлифование игры, ее тестирование разработчиками, коррекция параметров и связей, проверка жизнеспособности математического аппарата и гибкости блок-схем. Определение реальности предлагаемых ситуаций - эффективность стимулов, правильно рассчитанные временные затраты и окончательное утверждение сценария игры.

Вопросы разработки документации

Для презентации игры необходимо:

разработать методическую инструкцию по общему проведению игры,
расписать игровые обязанности для игроков
предоставить справочный материал.

Общая методическая инструкция:

включает в себя описание целей игры и ее назначение,
определяет структуру игрового коллектива и функции каждого из участников, обозначает мотивационную систему, исходные данные, этапы и эпизоды игры, а так же предоставляет варианты усложнения и усовершенствования игры.

Ролевые инструкции предусматривают средства оптимизации процессов идентификации участника игры с его ролью.

В процессе разработки документации учитываются психологические закономерности работы со сценарием. В процессе игры находятся разнообразные возможности наглядной подачи информации - от способа ее предоставления во многом зависит активность и мотивация игроков, и конечный результат деловой игры. Материал для справок должен подаваться таким способом, что бы у игроков возникла потребность в поиске информации о корне проблеме, заложенной в основу игры. Подготовку материалов, которые обеспечивают рефлексивный анализ игры, необходимо осуществлять с должным вниманием.

Психологические основы проведения

Ранее были проанализированы:

сценарный,
теоретический,
блок обеспечения информацией
судейский блок.

принципы управления в процессе игры сценическими и постановочными блоками,
управление блоками рефлексии
управление блоками критики.

Два момента управления требуют к себе особого внимания - эмоционально-ролевой и инструментальный. Важно определить их особенность на каждом уровне проведения деловой игры.

Роль руководителя

Роль руководителя игры состоит в общем «запуске» игрового процесса путем постановки цели и ознакомления игроков с ее описанием. Руководитель принимает участие в процессе распределения ролей и дает игрокам всю исчерпывающую информацию. Руководитель создает соответствующую атмосферу, вычленяя игровые элементы из реальности с помощью создания специфического пространства для проведения игровых действий и особого стиля коммуникации. Лидер прилагает все усилия на детализацию понимания игроками предложенной ситуации. Сопровождение каждого действия предоставлением соответствующих «условных» документов должно поощряться руководителем - например, отсутствие игрока оправдывается наличием «повестки из военкомата».

В процессе игры можно вводить новые условия, помогающие корректировать синхронность в деятельности групп - отправить часть работников в отпуск или командировку, инициировать обращение к специалистам за консультацией, если у персонала обнаруживается дефицит знаний по возникающим вопросам.

Руководитель должен акцентировать внимание на создании игровой аргументации и обеспечении гармоничного развития межличностных отношений. Очень важно поддерживать достойный уровень элементов соревнования среди игроков для стимуляции активности, а не для самопрезентации.

Формирование коллектива

При формировании команд учитываются сложившиеся в коллективе межличностные связи - для эффективного сотрудничества необходимы позитивные отношения и здесь будет не лишне использовать данные социометрии. Необходимо предотвращать перенос цели реализации задания на пребывание в группе.

Известен феномен, когда социальная группа превращается в «психологическую» и все ее члены связываются взаимной симпатией, чувствуя при этом эмоциональный комфорт и защищенность - в этой ситуации внимание акцентируется на совместном нахождении в группе, а не на получении результата. Такая группа видит в качестве цели достижение согласия, а не решение проблемы - ее действия не продуманы и несогласованны, а предложения игроков с высоким статусом игнорируются.

У лидеров таких групп наблюдается превышение лидерских требований - здесь важно смоделировать игровой процесс таким образом, что бы влияние на принятие решения игроков с разным статусом приближалось к равенству. В группах с небольшим нечетным количеством участников решения принимаются быстрее и легче.

В большинстве деловых игр важным качеством является присутствие ролевого взаимодействия - роли конструируют группу и закрепляют за каждым игроком конкретную позицию в коллективе и предусмотренных функций. Роль подразумевает не только совокупность функций, но и наличие шаблонов поведения.

Игроки создают для себя определенную систему ожиданий от исполнителя роли - оптимально, если эти ожидания общие для всех участников игры. С этой целью игрок детально инструктируется по нормам поведения - таким образом, организовывается взаимодействие в коллективе, регулируются и упорядочиваются межличностные отношения, а риск возникновения противоречий сводится к минимуму.

От личных качеств участника игры зависит его способность работать в полном соответствии с ролью - ригидность и тревожность затрудняют принятие правил и сценария поведения. На принятие или отторжение роли влияют и социально-психологические качества человека. Благоприятно способствует принятию роли средний социометрический статус участника.

Специалисты выделяют три основных варианта поведения участников игры:

В первом варианте - игрок принимает решения с позиции некоего обобщенного образа. Он создает его в процессе личного представления о поведении представителей определенной роли. Здесь основным становится соблюдение неформальных и формальных правил, которыми руководствуется реальный человек.
Второй вариант поведения предполагает наличие азарта. Здесь главной целью игрока является выигрыш любой ценой - нарушаются правила, игрок идет ва-банк. Если руководитель будет правильно управлять игрой, то такое поведение может существенно оживить игровой процесс - участникам предлагается разыгрывать неплановые события, осуществляя связь с внешним миром.
Третий вариант поведения, когда игрок занимает позицию наблюдателя - ему интересен результат конкретного действия и принятого решения другого игрока.

Возможны и другие варианты поведения участников игры, которые руководитель обязан замечать и своевременно фиксировать, для поддержания необходимой интеллектуальной напряженности и эмоционального уровня. Для стимулирования интеллектуальной работы допустимо использовать элементы группового творчества:

синектику,
мозговой штурм
психогимнастические упражнения.

Некоторые такие упражнения предназначены для регулирования психологического состояния участников игры и для развития их коммуникативных способностей. Руководитель использует их, анализируя ситуацию, которая сложилась в игре.

Руководитель и его качества

Анализ деловых игр показал, что эмоциональное состояние игроков не зависит от их активности и наличия особых коммуникативных способностей в общении. Чаще всего на него влияют социально-психологические особенности игроков и эффективность игры. Отсюда можно сделать вывод, что эмоциональное состояние участников игры напрямую зависит от качества руководства игровым процессом, но вмешательство ведущего желательно свести к минимуму. Властная позиция руководителя ограничивает поведение игроков и снижает результативность рефлексии в процессе рассмотрения результатов.

В процессе проведения деловой игры необходимо отметить возникающие типичные затруднения:

Недоразумения, которые возникают в начальной фазе игры, можно объяснить активным прохождением процесса создания групп. Игроки стараются получить достаточно высокий социометрический статус и для достижения этой цели выбирают стратегию критики. Для таких участников самым приемлемым объектом для критики становится игра. Во избежание этого, фазу формирования групп необходимо выводить за границы игры - провести предварительную дискуссию, процесс которой значительно легче контролировать. Если, не смотря ни на что, в игре произошел сбой, руководитель должен противодействовать возможному сплочению коллектива, которое проходит на основе недовольства игрой. Ведущий обязан доказать, что к фиаско приводит не плохая организация игры, а ошибки игроков, которые не учитывают некоторые факторы. Участники игры должны быть уверены, что результат это не случайность и не расчет организаторов, а следствие реконструкции реальных событий.
Процесс игры может отклоняться от сценария, если теряется двуплановость и игроки переносят на игру личные симпатии. Ведущий должен акцентировать внимание участников на условном характере игры и, если есть необходимость, то изменить правила и перераспределить обязанности и роли. Участника, который пытается в процессе игры решить личные проблемы, ведущий должен ограничить в действиях и свести его контакты к минимуму.
Условность может оказаться чрезмерной - увлеченность участников провоцирует импульсивные действия и концентрирует внимание на выигрыше, а не на самом результате. Здесь для руководителя возникает необходимость в стабилизации эмоционального состояния игроков. Проигрыш и выигрыш необходимо сделать неоднозначными и понизить их значение, для этого не надо моделировать случайные события.
Сложности в руководстве игрой могут возникнуть тогда, когда некоторые участники не способны принимать игровую ситуацию, и не приспособлены к работе в группе. Причиной невозможности принимать участие в коллективной деятельности может быть повышенная или пониженная самооценка, чрезмерная значимость оценки его действий. Такие участники ведут себя демонстративно, навязывают свою точку зрения, постоянно вмешиваются в работу других игроков, ссорятся или выходят из игры. Очень нежелательно, что бы такие типажи принимали участие в игре, но отбор в деловых играх недопустим - надо при распределении ролей учитывать все исходные данные.

После завершения деловой игры проходит ее обсуждение и выяснение причин, по которым принимались решения. Проводится анализ использованных стратегий, и рассматриваются результаты, к которым они привели.

Для дискуссии можно использовать следующие вопросы:

Была ли интересна игра?
Какая основная проблема игры?
Почему в игре именно такие правила?
Соответствует ли игра настоящим условиям реальности?
Что бы вы изменили, играя во второй раз?
Есть ли другие варианты результатов игры?
Чем они могли бы быть обусловлены?
Есть ли польза от игры?

Руководителю игры следует проанализировать свое поведение в игровом процессе. Для самоанализа можно воспользоваться следующими вопросами:

Адаптирована ли игра для этого коллектива?
Учитывает ли игра имеющиеся у игроков знания?
Пользовались ли игроки предоставленной информацией или нужна была дополнительная информация?
Имели ли игроки выбор?
Достаточна ли взаимосвязь между событиями и ролями?
Вызвала ли игра азарт у игроков?
Насколько было эффективно взаимодействие?
Эффективна ли игра?

Достаточно остро стоит проблема определения уровня эффективности деловой игры, как и других коллективных способов. Опираясь на результаты самоотчетов игроков, можно сделать вывод, что в процессе игры снижаются эгоистические наклонности в мышлении и поведении. В деловой игре идет обострение социальной чувствительности, создается установка для понимания новой информации, ломаются стереотипы, понижается уровень принятия другой точки зрения. Самооценка становится адекватной, а взаимооценка - объективной, творческий потенциал актуализируется и снижается нормативный самоконтроль.

Исследования в игре

Основные нормы анализа коллективной деятельности.
Исследования отдельных моментов игрового поведения.
Для согласования процессов руководства игрой надо проводить ее исследование, а для измерений предлагаются такие параметры:

Активность группы в общем.
Уровень ее организованности.
Активность интеллектуальная.
Накал эмоций.
Характеристики групповой динамики - принятие решений, лидерство.
Степень активности каждого участника и его вклад в процесс игры.

Можно создать специальную группу наблюдателей за игрой с целью контроля над ее особенностями. Перед этим идет разработка программ, и подбираются соответствующие методические параметры. Дальше рассмотрим несколько способов, которые можно использовать для анализа отдельных аспектов игры.

Схема Р. Бейла

При рассмотрении процесса взаимодействия в коллективе используется схема Р. Бейла. Он выделил две характеристики поведения, которое необходимо для эффективного проведения игры - процесс оказания помощи и процесс решения проблемы. Процесс решения проблемы - это получение ожидаемого результата. Поведение, которое диктуется задачей, состоит из принятия и выдвижения предложений, информации и мнений.

Процесс оказания помощи и поддержки тесно связан с эмоциональным и социальным климатом в группе. Это обеспечивает единение, облегчающее достижение коллективных целей. Эти процессы реализуются в такой форме поведения, как приятельские или враждебные действия, несогласие или согласие, демонстрация накала или драматизм.

Это универсальная схема, описывающая основные характеристики поведения в коллективе и точно систематизирует их соотношении с важными для наблюдателя параметрами.

Рассмотренные нюансы в поведении участников способны затруднить или облегчить выполнение задачи и развитие коллектива. Для того, что бы понять каким образом группа достигает цели, нужен подробный анализ обеспечения разнообразных процессов. В результативной группе показано определенное состояние процессов решения заданий и оказания поддержки. Оно во многом определяется происходящими в группе процессами и особенностями организации группы. Во время работы над решением проблемы для снятия избыточной напряженности необходимо поддерживающее поведение, но одновременно с этим доминирование такого поведения препятствует решению проблемы.

Целесообразно разделить обязанности между разными игроками - интеллектуалы занимаются решением проблемы, а эмоциональные берут на себя функцию поддержки, но обычно такое разделение происходит спонтанно. Применение гибкой ролевой структуры способствует успешному прохождению игры.

Структуру ролей можно проанализировать по такой схеме:

Роль, участник.
Инициатор, последователь, координатор.

Ознакомимся со списком ролей, составленным на основе схемы Р. Бейлса.

Роли, которые способствуют решению задачи:
- Инициатор - игрок, чаще других предлагающий новые ходы, вносящий предложения, и изменяющий точку зрения на цели коллектива. Все это может относиться к поставленной для группы задаче, к проблемам организации работы в коллективе и тому подобное.
- Последователь - поддерживает новые предложения, расширяет их и помогает реализовать начатую в группе работу.
- Координатор - «правильно» разделяет обязанности. Контролирует, что бы не было одновременного ведения нескольких задач, что бы все участники были заняты и что бы действия не повторялись.
- Ориентирующий - игрок, который в соответствии с внешними ориентирами, определяет направление деятельности в группе. Он ведет обсуждение о скорости развития группы и стадию ее приближенности к конечному результату, определяет направление группы, контролирует бюджет времени и концентрирует внимание на уровне увлеченностью игровым процессом.
- Оценивающий - дает оценку деятельности группы в целом и каждому из ее игроков в частности, определяет актуальность сложившейся ситуации, сравнивает ее с задачами и делает выводы в конце игры.
- Ищущий информацию - часто задает вопросы, пытаясь получить на них ответы, инициирует действия и принятие решений.
Роли значимые для развития группы и сотрудничества в ней:

Поощряющий - заставляет и мотивирует остальных игроков участвовать в коллективном процессе, вовлекает в работу пассивных и неразговорчивых участников игры, демонстрирует понимание чужого мнения и идей.
Гармонизатор - решает конфликтные ситуации, побуждает к совместной работе, старается преодолеть разногласия между игроками, ищет компромиссные решения.
Снимающий напряжение - разряжает напряженную обстановку в сложных ситуациях шутками.
Соблюдающий правила - следит за тем, что бы участники игры не нарушали правила, при этом сам действует только в рамках установленных норм, напоминает о правилах игрокам.

3. Роли, препятствующие развитию группы и сотрудничеству внутри ее:

Блокирующий - вносит сомнение в настроение группы, снижает важность происходящего, противостоит коллективным инициативам. Предпочитает личные интересы общественным.
Ищущий признания - невзирая на происходящее в коллективе, всячески обращает на себя внимание, указывает на свои заслуги, показывает свои возможности и способности в любых благоприятных ситуациях. Этот игрок всегда в центре внимания, пытается заинтересовать собой, удивить и вызвать восхищение, ждет похвалы.
Доминирующий - не дает другим высказать свою точку зрения, занимает лидерскую позицию в коллективе. Старается манипулировать остальными игроками и навязать свое мнение.
Избегающий работы в коллективе - старается уйти в сторону, не поддерживает коллективных инициатив, уклоняется от выполнения действий, представляющих для него риск, не принимает участие в обсуждениях и дает нечеткие ответы.

Ролевую структуру можно анализировать, пользуясь списком вопросов:

Заметны ли в коллективе все названные роли?
Разделяются ли роли между разными игроками или некоторые из них монополизированы?
Какой типаж проявляется слабее/сильнее всего?
Какие роли можно назвать чужеродными?
Какие изменения нужно внести, что бы группа работала эффективней?

Важным фактором в коллективной динамике можно назвать принятие решений. Решения могут приниматься следующими типовыми способами:

Незаметное решение - принимается без четкой позиции в дискуссии, без его полного осознания игроками и словно само собою.
Авторитетное решение - принимается с четкой позиции влиятельного члена коллектива и представляется, как единственно верное. Остальные варианты решений, которые прозвучали в процессе обсуждения, игнорируются. В этом случае принятое решение группа не воспринимает как коллективное.
Решение меньшинства. Меньшее количество игроков, активно поддерживая друг друга, лоббирует свое решение. Остальные члены группы, имея другое мнение, не смогли выработать единой точки зрения.
Компромиссное решение - возникает в случае невозможности принятия единогласного решения. В процессе взаимных уступок и возникает решение, которого никто не озвучивал.
Решение большинства можно считать демократичным, а значит - единственно верным, но это не всегда так. Игроки, оставшиеся в меньшинстве, считают, что недостаточно четко выразили свою позицию и что реализация решения докажет его ошибочность.
Решение взаимопонимания. Это решение принимается в результате длительной дискуссии, в ходе которой каждый игрок частично склоняется к предложенному решению. В этом случае все участники ощущают свою причастность к конечному результату и знают причины, по которым было принято решение.
Единогласное решение. Если проблема очень сложная, то вероятность такого решения невелика, так как предварительно идет распределение ролей и разделение обязанностей.

Формы принятия решения отличают по уровню заинтересованности участников, уровню аналитичности и согласованности. Необходим тщательный анализ связи принятия решения со степенью развития коллектива, его конструктивными характеристиками, особенностями коллективной динамики, главной направленностью и процессами лидерства. Интересно наблюдать за поиском связи между результатом игры и методами принятия решения.

При детальном рассмотрении самоотчетов, получают данные о характере взаимодействия игроков и о различных деталях процесса игры. Схема оценки эффективности коллективной работы предназначена для определения характера взаимодействия деятельности в группах.

Способ оценки эффективности коллективной деятельности (см инструкцию ниже):

Атмосфера в коллективе была доброжелательная, дружеская.		Атмосфера в коллективе была некомфортная, чувствовалось напряжение между участниками.
Форма обсуждения проблем в коллективе была конструктивной, критика способствовала получению общего результата.		Форма обсуждения проблемы в коллективе была неэффективной, критика переходила на личности.
Предложения принимались исходя из содержания, а не из авторитета игрока, который их вносил.		Рассмотрение или отклонение предложений проходило с учетом авторитета игрока.
Коллектив работал сплоченно, игроки поддерживали друг друга.		Коллектив разделился на противостоящие группы.
Решения были приняты коллективно с одобрения всех игроков.
Всем игрокам была дана возможность принять участие в дискуссии.		Большинство игроков так и не получили возможности высказать свою точку зрения.
Намеченная цель понятна.		Задачи были непонятны.
Коллектив показал хорошие результаты.		Коллективом не был получен результат.
Дискомфорт в начале игры исчез в процессе работы.		Дискомфорт был на всем протяжении игры.
Каждый игрок был полноправным членом коллектива и чувствовал себя уверенно.		Игроки чувствовали себя скованно и неуверенно.

Представленный образец инструкции можно дать участникам деловой игры:

«Вы можете дать оценку эффективности действий вашей команды, используя семибальную шкалу. Утверждение, которое расположено в анкете с левой стороны, соответствует 1 баллу. 7 баллов имеет утверждение, которое расположено с правой стороны. Оставшиеся оценки имеют промежуточное значение и отражают уровень приближения к крайним позициям. 4-м баллам соответствует нейтральная оценка. Вы должны выбрать число, которое соответствует вашей оценке по данному параметру, и обвести его кружочком. В каждой графе отмечается только одна цифра, исправления вносятся четко, но желательно их избегать.

Приносим вам благодарность за участие в анализе и полагаем, что выполненная работа даст вам возможность осознать результаты игры».

Настроение и климат

После того, как анкеты заполнены, руководитель определяет средний балл по всем пунктам. Аналогичным способом заполняется и анализируется следующая анкета:

Климат	Безличностный, холодный	Персональный, теплый
Атмосфера	Угрозы и напряжения	Безопасности и свободы
Контакт	Дистанционный, неэффективный	Понимание и тесный контакт
Характер	Игра, соревнование	Взаимопомощь и сотрудничество
Взаимовлияние	Четкая иерархия и отношение доминирования	Равноправие
Коммуникация	Односторонняя	Разносоронняя
Контроль	Властный	Самоконтроль

Перед началом игры руководителю важно узнать о степени готовности к игровому процессу, понятна ли его инструкция для участников, и определить, кто из игроков тревожится и беспокоится еще на начальном этапе. Эмоциональное состояние участников деловой игры можно определить, применяя способ эмоционально-цветовой аналогии - выбор определенного цвета соответствует душевному состоянию человека. Используя этот метод, невозможно определить нюансы чувств игроков, а только доминирующее настроение.

Игроки описывают свое настроение в соответствии с выбранным цветом, ниже представлена таблица соответствия:

Таким способом можно описывать настроение всего коллектива, а предложенное тестирование не должно давать настораживающую и тревожащую информацию. Подобная диагностика должна выглядеть как часть игрового процесса, но восприниматься довольно серьезно, во избежание искажения данных. Эффективней будут письменные ответы, а руководитель должен иметь возможность сразу же оценить результаты, что бы вовремя использовать их в игре.

На эти данные не надо полагаться безоговорочно - лучше их дополнить данными из других источников, например наблюдения или опроса. Способ эмоционально-цветовой аналогии простой в применении, потому что он невербальный, и дает возможность описать эмоциональное состояние, о котором не всегда есть желание говорить посторонним.

Список способов, которые рекомендуются для анализа деловой игры, может расширяться и дополняться за счет других психологических методик. В любом случае все они должны способствовать получению определенного результата и их подбор осуществляется в соответствии с целью конкретного анализа.

Принятие решений в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все более сложной деятельностью, растет количество информации, которую необходимо учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных последствий. В таких условиях попытки решения отдельных проблем зачастую оказываются безрезультатными, поскольку даже самый тщательный учет десятков и сотен ситуационных факторов не может подменить, целостного взгляда на организацию и ее развитие. А без такого взгляда решение отдельных проблем в ряде случаев может только усугубить ситуацию. В то же время, решать некоторые задачи, возникающие перед руководителями, часто вообще не имеет смысла - они либо неразрешимы в рамках отдельной организации, либо, будучи решенными, неминуемо через какое-то время возникнут снова.

Описанное положение осложняется тем, что многие предприятия находятся в процессе непрерывной реконструкции и реорганизации, поскольку как техника н технология, так и организационные структуры в последние годы требуют обновления неизмеримо более интенсивного, чем это было раньше: инновационные процессы стали нормой жизнедеятельности современного предприятия.В ходе развития общества в целом и отдельных организаций, в частности возникает необходимость управлять этим процессом, для чего требуется фиксация и нормировка нового порядка мышления, новых технологий воздействия на организации. С этой целью специалистами в области управления и организации, экономики и социологии, психологии и некоторых других областей научно-практическом деятельности разрабатываются специальные средства. К их числу можно отнести такие технологии, методы и техники, как системный и ситуационный анализ, имитационное моделирование, разработка сценариев, исследование действием (action research), развитие команд управляющих, развитие руководителей (management development), активные методы социально-психологической подготовки, в том числе различные виды тренинга, консультирование, инноватика, организационное развитие (organization development) и ряд других.Однако при попытках использовать новые методы и техники в ситуациях конкретных предприятий мы столкнулись с тем, что специфика условий жизнедеятельности каждой организации требует серьезной модификации этих средств, приспособления их к сложившимся в организации традициям, стилю управления, особенностям технологии и оргструктуры, величине организации, ее окружению и статусу в объемлющих системах - отрасли, городе, регионе, к структуре ее кооперативных связей и т. д. Такая модификация потребовала принципиально иного использования сложившихся методов и техник, в частности отношения к ним как к материалу, который должен быть переформирован в соответствии с требованиями и ограничениями ситуации данного предприятия в данных условиях. А это, в свою очередь, потребовало поиска и разработки таких методологических и теоретических средств, которые могли бы послужить основой построения искомого средства изучения организации и воздействия на неё. Вся эта работа осуществлялась в рамках инновационного подхода, рассматриваемого как принципиальная методологическая ориентация исследовательской и практической деятельности на обновление, развитие организаций и условий их жизнедеятельности, как принцип, руководящий общей стратегией этой работы.Условия предприятий, руководство которых предлагало нам для решения свои проблемы, требовали отказа от чисто исследовательского подхода (надо было решать, а не изучать), от однопредметного взгляда на ситуацию, от позиции «посторонних», от средств, имеющих узкий спектр воздействия (типа тренинга), а также от попыток решать сегодняшние оперативные проблемы (их и так либо решают, либо игнорируют). В единой технологии работы с организацией в целях ее развития было необходимо объединить такие виды деятельности, как анализ слабоструктурированных проблем, выработка комплексных инновационных решений, нерегламентирующее проектирование желаемого состояния организации, выработка программ внедрения этих инновационных проектов, ориентирование участников работы на инновационные стратегии и поведение, обучение их технике групповой работы и ряд других. В результате такой сложной деятельности должны были повышаться общий уровень управленческой культуры руководителей, формироваться «команды» руководителей, способные решать сложные нерутинные проблемы и создавать стратегии развития своих организаций.В ходе работы в этом направлении и была создана Программа инновационной игры , в соответствии с которой в 1981-1983 гг. на ряде предприятий г. Ярославля было проведено семь инновационных деловых игр по проблемам создания новых подразделений в организации, перспективам развития на предприятии отдельного производства, проблема создания сквозных комплексных бригад, перспективам развития предприятия в связи с развитием отдельного производства, проблемам разработки системы подготовки и продвижения руководителей и др. Кроме того, отдельные части Программы отрабатывались в ряде других форм (экспериментальные курсы обучения и повышения квалификации руководителей, исследование нововведений, организация тренинга, анализ и разрешение конкретных ситуаций на промышленных предприятиях, проектирование и внедрение социальных нововведений на предприятиях и др.). Программа инновационной игры стала прикладной разработкой в рамках исследовательского проекта «Нововведения в организациях», осуществляемого под руководством профессора Н. И. Лапина.

Назначение и структура инновационной деловой игры

Цели, которые характеризуют деятельность всех, кто связан с инновационной игрой, могут быть разделены, исходя из вышесказанного, по группам их носителей.Так, для заказчиков, особенно на первых этапах такой работы, наиболее важны выработка решений, проектирование и программирование их внедрения. Подобные цели стоят перед руководителями предприятий и вне игры.Участники, кроме названных, преследуют обычно и цели учебные - овладеть некоторыми новыми средствами работы. Эти две группы - заказчики и участники - в ходе повторных игр приходят и к более сложным целям, связанным с необходимостью выработки новых средств работы, саморазвития, развития организации. Собственно, работа над формированием таких целей - одна из главных задач инновационной игры.Исследователи, включаемые в игру, осуществляют исследование организации, пользуясь игрой как особым методом, а также саму игру в целях ее развития.Четвертая группа - организаторы игры - наряду со всеми перечисленными ставит перед собой и специфические цели организации конструктивных отношений со всеми (и между всеми) группами для дальнейшей совместной деятельности, а также ориентируется на постоянное Обогащение и развитие всей системы целей в игре.Для достижения всех указанных целей инновационная игра должна была строиться как специальный вид социальной технологии, включающий программы решения проблем, исследования и развития участников и всей организации.В ходе разработки программы игры нами использовался опыт организации рабочих конференций представителями Тавистокской школы , а также создателями организационно-деятельностных игр (обзор одной из этих игр см. в ). В первом варианте программа инновационной игры включает восемь подпрограмм: выработки инновационных решений, проектирования нововведений, программирования их внедрения, обучения и тренинга участников, рекреации участников и организаторов, исследований и организации процесса игры.Игра может проводиться в течение одного - пяти дней с режимом работы не менее 12 часов в день. Количество участников не должно превышать 25 человек при 6-7 организаторах. Игра проводится в обстановке, изолированной от производства и города. Для повышения практической отдачи игра должна проводиться не менее двух раз в год в течение двух-трех лет.Ниже приводится краткое описание основных подпрограмм, в соответствии с которыми строится деловая игра.Выработка решений. Основной рабочей целью в игре является выработка инновационного для данной организации решения некоторой проблемы. Полученное решение должно быть оптимальным и реализуемым. Методы, которые чаще всего используются на предприятии - совещания, оперативки, индивидуальная работа - не всегда удовлетворяют этим требованиям. Следовательно, необходимо использовать иные средства, в частности, методы групповой работы, направленные на получение нестандартных решений . Качественным отличием этих методов в ходе их использования являются более глубокие обоснование и новизна решений, большее количество альтернатив. Групповая работа, в отличие от совещаний, оперативок и т. д., осуществляется на более высоком содержательном уровне, позволяющем выйти на более эффективные решения проблемы. Участие руководителей в выработке решений одновременно является и первым этапом их внедрения. На основе выработанного решения составляются проект и программа его внедрения.Проектирование. Решения, полученные на предыдущем этапе, должны быть глубоко проработаны и обоснованы. Эта работа ocуществляется в форме проектирования. Содержание проектов - детально проработанная картина желаемого состояния объекта, задающая перспективу его развития и являющаяся результатом осуществления инновационного решения.В игре разрабатывается, как минимум, два таких проекта. Разрабатывают эти проекты отдельные группы участников. Между ними организуется соревнование.В проекте должны отражаться следующие моменты: проблема, цель работы, специфика функционирования объекта, средства практического решения проблемы, результирующее состояние объекта, ресурсы, связь с условиями предприятия, затраты, механизм саморазвития и средства измерения эффективности реализации проекта.Программирование. Разработка проекта не дает средств для его реализации. Эти средства, а также последовательность шагов по внедрению проекта, задаются программой, которая должна включать описание этапов изменения организации в связи с решением проблемы, видов работы с участниками внедрения и собственной деятельности руководителей в связи с нововведением.Участники игры осуществляют программирование на основе заданных им принципов. Для того чтобы описать будущие действия в форме программы, необходимо выделить соответствующую проблему и поставить цель программирования, разработать оргмероприятия по внедрению нововведений, определить, каковы могут быть результаты и последствия внедрения проекта, выделить факторы, способствующие и препятствующие реализации проекта, назвать всех лиц, которые будут участвовать во внедрении проекта, и определить формы работы с каждым из них.Программирование требует быстрой и точной ориентировки в ситуации нововведения, переориентации с технических аспектов нововведения на соорганизацию всех участников внедрения.Обучение. Одна из основных целей в игре - обучить участников специальным методам и средствам ориентирования в нестандартных ситуациях и решения проблем. Эта цель может быть реализована путем решения таких задач, как обучение рефлексии и системному анализу ситуации, групповым методам работы, обучение более эффективному общению и взаимодействию, в частности социоинженерной (социотехиической) организации собственной деятельности . Обучение проводится в процессе группового решения проблемы: организатор в ходе работы предлагает способы, которые еще не использовались участниками - они учатся более эффективно решать вопросы в процессе практического освоения и применения этих способов. Следующий этап обучения - создание ситуации необходимости самостоятельной выработки новых средств и новых точек зрения, позиций.Исследование. Необходимо различать три типа исследований, связанных с инновационной игрой.

Исследование деловой игры, или «техническое» исследование . Такая работа проводится как с отдельными участниками, так и с группой в целом.Практика проведения инновационных игр по описанной Программе показывает, что данная игра как метод исследования и развития организации может эффективно использоваться для решения широкого класса проблем стратегического характера. С целью выяснения возможностей дальнейшего совершенствования и использования Ярославской модели инновационной игры рассмотрим некоторые теоретико-методологические и организационно-методические вопросы, с которыми столкнулись разработчики и организаторы и для решения которых был предложен ряд путей.

Инновационная деловая игра как метод исследования и как социальная технология

В целях дальнейшего анализа необходимо выявить статус инновационной игры как метода исследования и развития организации.Под методом развития организации мы понимаем нормированное средство воздействия на составляющие, ее деятельности, которое используется в целях повышения совокупной эффективности организации (6, с. 123]. Исследовательская же деятельность выступает здесь в качестве компонента деятельности по развитию организации как более широкого целого. Развитие организации должно осуществляться путем практического воздействия, построенного с учетом материала исследований, как на саму деятельность, так и на ее основания. Прячем морфологически воздействие и исследование на отдельных этапах их осуществления совпадают.В понимании инновационной игры как метода мы исходим из назначения любого метода - служить конкретным средством достижения новых результатов в духовном или материальном производстве, и из представления о научном методе как процессе применения некоей рациональной системы к разнообразным предметам во время теоретической и практической деятельности субъекта . При этом особенно важным моментом здесь является следующее. В ходе обсуждения специфики научно построенных методов обычно подчеркивается, что всякий метод выступает как система правил или приемов, выработанных для познания и практики . Инновационная игра как раз и строилась с учетом этой двойной функции ее как научно организованного средства деятельности.Следует отметить еще один важный аспект инновационной игры как метода. Любой научный метод должен строиться на основе познания объектов, к которым он применяется. Ни один метод не может строиться без учета природы того объекта, который исследуется с его помощью и на который мы воздействуем посредством этого методе. С этой точки зрения научные методы имеют сугубо объективный характер (1, с. 228]. Рассматривая с указанных позиций инновационную игру, можно сказать, что данный метод своим объективным основанием имеет знание о природе социальной организации и человеческого поведения в ней, знание развитое, расчлененное, многогранное и сложно организованное. Это основание отразилось в структуре игры, уровень сложности которой определяется уровнем сложности предмета, к которому она применяется.В качестве метода развития организации инновационная игра может рассматриваться как специфический вид социальной технологии, то есть деятельности, «в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности», или предварительно определенного ряда операций, направленных на достижение некоторой цели или решение задачи . Специфика социальной технологии, в отличие от науки, состоит в смещении акцента с вопроса «почему?» на вопрос «как?», то есть, социальная технология направлена на решение проблем, а не только на их исследование .Итак, в центре нашего внимания стоят проблемы практического развития организации. С этой точки зрения наиболее важным является функционирование механизма развивающего воздействия инновационной игры на организацию. Наиболее адекватно это воздействие можно описать с точки зрения разрабатывающейся в настоящее время теории ситуационных процессов, одним из важных понятий которой является понятие ситуационной структуры как целостной совокупности позиций, ожиданий и действий членов организации, детерминированной данной ситуацией и только ею. Ситуационные структуры и группы, формируемые игрой, «поступая» после игры в организацию, несут с собой элементы новых технологий деятельности и взаимодействий, что влечет за собой последующие фазы перестройки и развития всей организации, в частности, через возникновение новых ситуационных структур и превращение их в структуры стационарные. За счет чего это происходит?Игра ориентирована на объединение людей для выработки инновационных (новых для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие - это ориентация на непрерывное обновление всего своего деятельностного арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.Участники инновационной игры ориентируются и на развитие организации, в которой они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения. Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем. Строится это нововведение как саморазвивающаяся и непрерывно самообновляющаяся система, то есть система открытого типа, способная ассимилировать помехи своему функционированию и развиваться дальше, в том числе и за счет этих помех. Статус инновационной игры как нововведения позволяет использовать в ее осуществлении весь наработанный в инноватике арсенал средств решения проблем, возникающих в ходе этого осуществления.Итак, инновационная игра позволяет посредством исследовательских процедур определять базовые социальные и другие условия для развития организации, посредством же рабочего процесса (групповой работы) - вырабатывать наиболее перспективные стратегии этого развития и осуществлять начальные фазы реализации этих стратегий через развитие участников как носителей деятельности управления и через развитие самой этой деятельности.

Инновационная игра в ряду деловых игр

В последние десятилетия широкое распространение как у нас в стране, так и за рубежом, получили различные деловые игры . В литературе по играм, насчитывающей уже сотни наименований, подробно освещены история игр, их основные виды, сферы применения, функции, структуры, ограничения и т. д. . Рассмотрим в связи со спецификой инновационной игры те черты деловых игр, которые не могут позволить им, с нашей точки зрения, решать проблемы развития.Как правило, в деловых играх предлагается обширная система информации, моделирующей объект, и правил, которые обязаны выполнять игроки, - это и ролевые предписания, и правила работы с информацией, и жесткие ограничения на дозволенные действия, допущения относительно имитируемых систем и т. п. Эти правила ориентируют участников на рациональные действия в сложных производственных ситуациях, моделируемых игрой. При освоении этой информации и правил участники игр испытывают значительные затруднения.Деловая игра, будучи созданной, может использоваться многократно, однако для достаточно узкого класса задач. Решения, как правило, в такой игре предопределены. Она может дополняться новыми данными, корректироваться, использоваться для сходных задач, в других сферах, однако для развития такая игра закрыта в силу жесткости ее конструкции.Обучающая функция игры реализуется путем выработки навыков действий в стандартных ситуациях, которые могут, по мнению авторов игр, появляться в производственной жизни. Расчет на стандартность практических ситуаций, с нашей точки зрения, не всегда оправдан.Деловые, в частности управленческие имитационные, игры рассматриваются в качестве разновидности экспериментального метода исследования организаций, осуществляемого с целями обучения, для принятия решений, проектирования и собственно исследования . Но организация моделируется здесь как искусственное образование, заданное искусственным же набором значений числовых параметров. То есть моделирование осуществляется здесь сначала в проектной плоскости на основе теоретических идеи и представлений, затем с участниками «проигрывается» то, что спроектировано. Для дальнейшего анализа этот момент очень важен, поскольку подобные имитирующие модели строятся, с нашей точки зрения, на основе слишком сильных допущений, отдаляющих такую «искусственную» модель от живой организационной реальности.Помимо описанного типа деловых игр в практике решения сложных комплексных проблем используется и другой тип игр, например, Тавистокская модель тренировки групповых отношений, организационно-деятельностные игры и др.Тавистокская программа тренировки групповых отношений впервые была реализована в 1957 г. . Совершенствуясь и развиваясь, эта модель дошла до наших дней и активно используется в международных и национальных инновационных программах. С их помощью решается широкий спектр проблем авторитета, ответственности, руководства. лидерства, управления и организации, шире - связи индивида через его роли с группами, институтами и обществом в целом. Термин «Тавистокская модель» представляет эвристическую структуру для идентификации и понимания того, какие осознаваемые и неосознаваемые процессы имеют место внутри и между группами людей .;На Тавистокских конференциях осуществляется целая серия воздействующих исследований. Эти конференции представляют собой временные образовательные институты и рассматриваются как открытые системы Участники здесь получают возможность испытать себя в разных ролях, построить желаемые отношения, разобраться в групповых, межгрупповых и институциональных механизмах. Этому способствует реализуемый на конференциях принцип анализа только тех событий, которые происходят «здесь и теперь».Тавистокская модель строится как свободная, нежесткая в смысле жесткости правил, система. Здесь в большой степени включаются эмоциональные механизмы участников. Модель непрерывно меняется и развивается, поскольку даже помехи, создаваемые участниками работы либо условиями, используются здесь как развивающие факторы. Поиск ответов на исследовательские вопросы идет здесь совместно с участниками, перед которыми в связи с этим открываются возможности развития в заданных тематикой конференции направлениях. Если здесь и вырабатываются какие-то навыки, то это навыки организации собственного поведения и понимания в нестандартных ситуациях [см. 14].У нас в стране была впервые реализована еще одна оригинальная модель игры - организационно-деятельностная игра, которая была осуществлена под руководством Г. П. Щедровицкого как часть совещания по организационно-управленческой деятельности, организованного НИИ общей и педагогической психологии АПП СССР. По ряду параметров этот тип игр существенно отличается от обычных деловых. Рабочий процесс строится здесь исходя не из ролевых предписаний, а на основе позиционной самоопределенности участников. Главное назначение игр этого типа - выработка и апробирование средств организации и осуществления коллективной мыследеятельности, в том числе средств методологических - мыслительных, средств понимания, коммуникации и т. д. Одна из первых игр была посвящена проблемам организации комплексных прикладных исследований и разработок в области организации, руководства и управления. Ее целью было исследование в условиях коллективной игровой деятельности способности представителей традиционных научных дисциплин к самоорганизации и кооперации в процессе решения комплексных задач . Для нас важно, что уже эта, первая, игра рассматривалась относительно теории организации, руководства и управления как одна из форм экспериментальной практики.Организацнонно-деятельностная игра строится как открытая система, по форме гибкая и мобильная, допускающая «в ходе своего развития любые изменения и корректировки в зависимости от целей и задач организаторов и исследователей» . Последующие организацнонно-деятельностные игры, проходившие в Харькове, Горьком, Одессе и других городах, были посвящены самым разным проблемам - от производственной практики студентов до проблем организации работ на атомных электростанциях.Инновационные деловые игры представляют собой особый тип игр, существенно отличающийся от традиционных деловых, имитационных («рутинных») игр и приближающийся но ряду параметров к Тавистокской модели и оргдеятельностной игре. Соотносительные характеристики рутинных инновационных игр:

Рутинные игры

Инновационные игры

Жесткие (по требованию выполнения правил, играния ролей и т д.)Требуют обширной цифровой информацииОриентированы на рациональные действия участниковЗакрытые (для развития)Решения предопределеныОбучающиеОриентированы на выработку навыков действий в стандартных ситуациях

Нежесткие, свободные

Не требуют незнакомой участникам информации (каждый знаком с решаемой проблемой)Ориентированы на личностную, эмоциональную включенность участниковОткрытые, саморазвивающиесяРешения неизвестныРазвивающиеОриентированы на выработку навыков в нестандартных ситуациях

В работе над Ярославской моделью инновационной игры развитие игры осуществляется за счет действия двух механизмов: целенаправленного методологического конструирования и постоянного инновирования игры с использованием новейших достижений в различных областях деятельности (системном анализе, активных методах обучения, теории деятельности и т. д.), и фиксации с последующей нормировкой новых элементов, спонтанно возникающих в ходе самой игры. Таким образом, инновационная игра выступает как система, открытая как внешним, так и внутренним воздействиям.

Некоторые проблемы построения инновационной игры

Специфика моделирования. В инновационной игре создаются ситуации, в которых с необходимостью воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения. Например, главный технолог пытается решать какой-то вопрос с начальником цеха. Начинают работать стереотипы, установившиеся в обычных рабочих условиях. Однако опасения, что в игре воспроизведется обычное совещание, напрасны, поскольку именно это воспроизводство и является первым условием работы по изменению указанных стереотипов.Игровые ситуации выступают как фрагменты организационной реальности, несущие в себе «гены» организационного порядка данной организации. Этот порядок и становится объектом самого пристального изучения и развития. Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, при «разминке» по Тавистокской модели, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в производственных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Они как бы отчуждаются от участников, переносятся «на приборную доску» анализа и подвергаются декомпозиции по элементам технологии деятельности: какие цели преследовали участники, какова проблема или задача, которую они пытались решить, кто и какие средства при этом использовал и т. д.Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка для его изучения и как предмет развивающей деятельности.Объективация неосознаваемых технологий выработки решений - один из важнейших аспектов описанной работы. Руководители в ходе разработки и принятия решений обычно действуют в «естественном режиме, то есть подчиняются сложившимся в организации либо выработанным в индивидуальной работе стереотипам. Эти стереотипы очень разнообразны, имеют разную эффективность, проявляются в разных формах, но все они могут быть объединены одной общей чертой: они! либо неосознаваемы человеком, либо их осознание носит характер догадок и отдельных осознанно используемых приёмов работы.Работа по объективации технологий поиска решений организуется для того, чтобы появилась возможность оценить эти технологии сточки зрения их адекватности проблеме, ситуации, с точки зрения их целостности и воспроизводимости, в конечном счёте - с точки зрения их эффективности. Объективация технологий поиска решений осуществляется с помощью организации обсуждения цепочки вопросов, определяющих стратегии и способы этого поиска: что хотел сделать участник? Что он хотел сказать? Что он сказал? Что он сделал при этом? Что делали при этом другие? и т. д. Участники игр обычно воспринимают объективацию как искусственную процедуру, как вмешательство в запретную личностную область, как непродуктивную деятельность, потерю времени и т. п. Однако когда такая работа проделана, наступает состояние острой неудовлетворённости своими действиями и начинают предприниматься попытки найти средства дальнейшей работы.Объективация неосознаваемых технологий работы - первый этап в организации поиска инновационных решений проблемы. Установление меры соответствия этих технологий проблеме, ситуации, задаче даёт возможность организовать дальнейшую работу на материале несоответствий. А затем - перейти к поиску более эффективных технологий либо выработке новых.Контроль малых рабочих групп со стороны большой . Инновационная игра как целостная система строится на принципе примата большой рабочей группы, куда входят все участники и организаторы, над малыми группами.Постулируется, что только в большой группе может быть смоделирована целостная реальная жизненная ситуация, в которой находятся участники игры в организации. Правила и условность, которые задаются на общих вводных заседаниях, условия работы и жизни на время игры, её временные рамки и режим, общая, значимая для всех проблема, принадлежность к одной организации и некоторые другие моменты позволяют рассматривать большую группу как целостность со своими особыми свойствами и механизмами функционирования, отсутствующими в малых рабочих группах. Задание стратегии деятельности и контроль реализуются большой группой на общих дискуссиях. Порядок, устанавливающийся на них, а именно - равноправие групп, равные условия их работы в дискуссии, жёсткость взаимной критики, структура дискуссии, судейство штаба, дефицит времени - уже на второй дискуссии становится нормой деятельности каждой группы и включает механизм самоорганизации большой группы: рабочие группы начинают контролировать друг друга и накладывать либо требовать наложения санкций за нарушение принятого порядка. Самоорганизация большой рабочей группы индуцирует действие механизмов самоорганизации групп малых. Различия в трактовке рабочими группами правил и порядка, а также предлагаемые ими новые правила и порядок создают возможность развития организации большой группы.Критикуя и отрицая предложения друг друга на дискуссиях, рабочие группы вновь интегрируются на заключительном заседании, где подводятся итоги, даётся оценка работы и т. д. С деловой игры должна уходить большая рабочая группа.Создание условий для реализации потенциала участников. После первой фазы игры возникают условия, которые в корне отличаются от рабочей обстановки на производстве. Это собственно и есть «игровая ситуация».Участникам становится ясно, что работа по принципу «экономии сил», то есть работа бездумная, идущая только от опыта и стереотипов, нужных результатов здесь не даст. В возникшем вакууме средств открываются тайники способностей и внеорганизационного опыта, смекалка и рискованность, любопытство к ситуации и задаче. То есть создаётся пространство, которое должно быть заполнено какой-то работой, но не той, которую человек привык делать каждый день. В этой ситуации организаторы игры всячески поощряют инициативу и смелые предложения, нарушение принятых в обычной обстановке стереотипов работы и проявление творческих способностей.Участники деловой игры пробуют свои силы, как правило, сначала в критике, что тоже поддерживается организаторами. Затем, осмелев и поняв, что их активность поощряется и не встретит обычных организационных санкций, они начинают работать конструктивно. Выдвинув идею, предложение, участник далее начинает бороться за их претворение, в чем ему всячески помогает организатор игры. Проделав такой цикл несколько раз, нащупав наиболее подходящий ему режим работы, участник далее включается в групповую работу полностью и работает на пределе своих возможностей, а иногда даже «поднимая» свой потолок, что можно увидеть в отдельных случаях на протяжении одной игры.Описанный механизм позволил одному из участников игры выдвинуть идею о том, что деловую игру можно использовать как «тест» для отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Игра позволяет каждому проявить скрытые в условиях организации возможности и тем открыть их для использования в работе, а себе открыть путь для занятия места в организации, которое позволило бы это сделать.

Организация инновационной деловой игры

Для проведения инновационной игры должна быть создана высокоинтегрированная группа организаторов, прошедшая полный курс подготовки и обучения (см. приложение). Неподготовленным лицам проведение инновационных игр должно быть запрещено.Инновационные игры должны организовываться вне привычных производственных и бытовых условий (на базах отдыха, спортивных базах и т. п.). В противном случае создание необходимого игрового пространства оказывается практически невозможным.Группы участников должны подбираться из работников, затронутых решаемой проблемой и, желательно, находящихся в конфликте, либо, не имеющих возможности самостоятельно наладить необходимое для работы эффективное взаимодействие. Такие группы дают богатый материал для группового самоанализа и обучения. Заказчиков желательно включать в рабочие группы на правах рядовых членов. Всей работой по подготовке и проведению инновационной игры должен руководить специалист, возглавляющий группу организаторов. Он же должен руководить работой штаба и межгрупповыми дискуссиями.Приведём краткое описание инновационной игры, проведенной на Ярославском электромашиностроительном заводе - «Разработка и внедрение системы подготовки и продвижения руководителей».Игра шла три дня по 12 часов в день. Всего участвовало в игре 23 человека, в том числе 6 организаторов и 17 руководителей завода - директор, главный инженер и его заместитель, главный механик, начальник отдела кадров, начальники цехов, отделов, партийные работники, профессиональный консультант по управлению из Москвы.Все участвующие были разделены на три группы - две группы разработчиков и штабная группа. Рабочими целями игры были следующие:

Наметить основные направления совершенствования системы подготовки руководящих кадров завода, проект такой системы и программу его дальнейшей проработки и внедрения.
Использовать работу руководителей над решением этой проблемы для обучения их методам коллективной выработки решений, повышения уровня их управленческой подготовки (организационной, социально-психологической и т. д.).
Определить состав инициативной группы, которая продолжит работу над проектом системы после окончания игры.

Каждый организатор реализовывал в деловой игре свою, составленную на подготовительном этапе, рабочую программу, где во временной последовательности были определены и состыкованы все виды работ по достижению содержательных целей. Каждая такая рабочая программа (а их было четыре основных и две вспомогательных) содержала конкретные этапы движения участников по решению поставленной проблемы н задач организатора, описание инструментария и организационных форм работы.После вводной беседы руководителя игры («введение в игру») группы разошлись по отдельным помещениям, где и началась групповая работа.На первом этапе группы наметили детальный план мероприятий по созданию системы работы с руководителями. Были выложены и систематизированы практически все существующие сегодня формы создания и подготовки резерва. Однако возник вопрос о том, что все эти формы - есть, они всем известны, но система подготовки и продвижения тем не менее работает совершенно не так, как они предписывают. Реальная система «работает» как бы параллельно с предписанной, которая почему-то не внедряется нигде, кроме отчетности. Так группы вышли на необходимость обсуждения более широких проблем, связанных со всей системой управления заводом, с необходимостью перестройки этой системы. И попали в замкнутый круг: существующие формы подготовки руководителей не срабатывают из-за недостатков системы управления, а эти недостатки не могут быть устранены без подготовки руководителей нового типа, - руководителей, ориентированных на саморазвитие, развитие системы управления и организации в целом.Одной из групп была предложена схема взаимного развития системы управления и системы подготовки руководителей, в которой этот порочный круг разрывает работа с руководителями. Группа отметила, что внедрение такой системы началось с работы на этой игре.Участники деловой игры пришли к следующим выводам. Основной характеристикой такой комплексной системы должен быть уровень её самоорганизации и саморазвития. Основой оценки подготовленности руководителей должны быть результаты его участия в групповой работе по выработке решений. Система управления должна базироваться на принципах командного управления, включающего как команды руководителей постоянного состава, так и специализированные целевые (проблемные) группы. Система подготовки руководителей должна действовать на всех уровнях управления предприятием. Одним из основных принципов подготовки должен стать принцип ансамблевого обучения (совместное обучение руководителей и их подчинённых).Каким должен быть руководитель в этой системе? Работа по этому вопросу началась в одной из групп с формирования требований к деятельности руководителей по следующим блокам: «Чему бы хотел научиться руководитель?» «Чему бы хотел научить подчинённых?» «Чему, по его мнению, должны научиться вышестоящие руководители?». В дальнейшей работе возникла необходимость найти наиболее «сильный» критерий оценки работы руководителя. На этот критерий вышли с помощью консультанта при обсуждении способности сегодняшнего руководителя делегировать ответственность: лучше тот руководитель, который меньше решает сам. Руководитель должен уметь создавать организационный порядок, действующий без его постоянного вмешательства, а сам должен работать над перспективами развития и совершенствования этого порядка [см. 18, с. 190-191]. Кроме того, организации нельзя культивировать руководителей одного типа: здесь обязательно должны быть и хорошие стратеги и хорошие тактики. Однако сегодня очень немногие руководители на предприятии могут работать на перспективу и на создание организационного порядка. В производстве преобладают руководители «самоцентристского» типа и руководители, ориентированные на текучку. Для развивающегося производства это тип руководителя вчерашнего дня.Особое внимание группы и штаб уделили организационным формам, в которых может быть реализована новая система. При этом обсуждались методы и средства организации кооперативных взаимодействий в ходе внедрения, контроля, стимулирования и др. Подробно прорабатывались критерии оценки эффективности работы системы в условиях существующего производства.Особые процедуры использовались в деловой игре для совершенствования рабочего процесса и группообразования. В режиме рефлексии обсуждались способы работы каждого участника, которые оценивались с точки зрения эффективности работы всей группы. Выяснялось, кому, что, в ком (где) мешает работать, что в этом плане можно сделать и т. д. Акцентировался соревновательный момент.По программе каждый день предполагалась одна общая дискуссия, на которой группы имели возможность доложить результаты своей работы, ответить на вопросы, выслушать критические замечания, отстоять свои предложения. Именно на дискуссиях, как говорилось выше, большая группа функционировала в полном объёме.Каждый день в группах проводились сеансы тренинга сензитивности, другие виды тренинга и рекреационные процедуры [см. 20].Опросы, проводимые после деловых игр, показали, что участники, по их утверждению, получают для использования в дальнейшей работе следующее: возможность взглянуть на свою работу шире, не с технократических позиций, средства проведения глубокого анализа ситуация перед принятием решения, средства оценки последствий своих решений, уверенность в своих силах, в том, что от них многое зависит, понимание того, что организационные вопросы - самое главное в работе руководителя, убеждение в необходимости отрешиться от психологического воздействия текучки, повышение ответственности за принимаемые решения, лучшее понимание других, себя, ситуации, овладение технологией групповой работы и многое другое. Подобные высказывания участников игр свидетельствуют об их понимании того, что главный эффект игры - не только и не столько в вырабатываемых решениях, сколько в перестройке видения ситуации и получении средств для саморазвития.Инновационная игра завершает цикл наших работ в области выработки средств совершенствования и развития системы управления и организации в целом. Она является на сегодняшний день наиболее развитой формой социальной технологии. Наряду с такими формами социальной технологии, как системы управления социальными процессами программы системного анализа и разрешения конкретных ситуаций [б], инновационная игра постепенно входит в арсенал социологов-практиков и руководителей промышленных предприятий, способствуя повышению общего уровня управленческой культуры и создавая условия, необходимые для развития как руководителей, так и предприятий в целом.ПРИЛОЖЕНИЕСодержание программы организации деловой инновационной игры 1. Подготовка к игре.С заказчиком (руководителем организации):

уточнение задачи, стоящей перед игрой;
составление списка участников (по группам);
определение даты и длительности игры;
подготовка приказа с указанием ответственных лиц.

1.1. Анализ исходного состояния объекта:

проведение диагностического обследования специфики протекания процессов нововведений в данной организации;
подготовка информации для решения задачи;
замер исходного состояния и ориентации будущих участников.

1.3. Подготовка материально-технической базы игры:

планирование помещения и места проведения;
обеспечение транспортом;
обеспечение питанием;
техническое обеспечение;
методическое обеспечение (анкеты, бланки).

1.2. Подготовка участников игры:

индивидуальная работа;
информационное совещание.

1.3. Подготовка организаторов игры:

информационная подготовка (вхождение в проблемную ситуацию, изучение документов, анализ перспектив развития ситуации, моделирование поведения участников и заказчиков в ситуациях игры и производства);
методическая подготовка (овладение методами и техникой проведения групповой работы, обучения участников, тренинга, рекреации);
рефлексивный тренинг (моделирование и проигрывание ситуаций содержательного столкновения с различными стратегиями участников, овладение методами и техникой регулирования групповых конфликтов, игровой режиссуры);
социально-психологическая подготовка (тренинг психологической устойчивости организаторов в ситуациях групповой деятельности высокой интенсивности, тренинг эффективных техник взаимодействия организаторов в игре, создание консолидированной группы организаторов).

2. Проведение деловой игры.2.1. Введение в игру:

организационная часть;
введение в игру (вступительная беседа ведущего);
разминка по Тавистокской модели (предоставление участникам самим определить технологию и оргформы решения задачи).

2.2. Групповая работа:

уточнение задачи и целей;
формулирование (переформулирование) проблемы;
поиск решения на материале событий в группе;
объективация технологий поиска решений;
освоение новых средств;
выработка новых средств и их использование.

2.3. Тренинг:

тренинг сенситивности;
инновационный тренинг.

2.4. Рекреация:

релаксация (расслабление, отдых);
активация (возбуждение творческой активности).

2.5. Межгрупповая дискуссия:

доклад групп;
вопросы на понимание;
критика и выступления членов другой группы;
подведение итогов дискуссии штабной группой.

2.6. Клуб (психологически раскрепощенное общение по интересам).3. Завершение игры.3.1. Выведение из игры.3.2. Обработка и анализ результатов:

социологических и психологических;
содержательных (по проблемам);
игровых.

3.3. Подготовка результирующих документов:

для заказчика;
для участников;
для организаторов игры.

4. Постигровая фаза.4.1. Создание инициативной группы по доведению результатов игры до уровня распорядительных документов.4.2. Контрольный замер эффективности игры.ЛИТЕРАТУРА

Андреев И. Д. Теория как форма организации научного знания.-М.: Наука, 1979.
Блауберг И. В.. Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. - М.: Наука. 1973.
Галкина И. В., Гнедовский М. Б.. Раевский А. Л., Щукин Н. В. Совещание по организационно-управленческой деятельности. - Вопросы психологии, 1982, № I.
Деловые игры в учебном процессе. Сборник статей - Минск: Высшая школа, 1982.
Дудченко В. С. Некоторые проблемы регулирования конфликтов на промышленном предприятии. - Сб. Опыт управления социальным развитием производственных коллективов объединении и предприятии. Л. 1976.
Дудченко В. С. Инновационные принципы анализа и разрешения конкретных ситуации на производстве. - Сб. Проблемы управленческих нововведении и хозяйственного экспериментирования ч II. Таллин, 1981.
Дудченко В. С. Ситуационные структуры в организации. - Сб. Структура инновационного процесса М. ВНИИСИ. 1981.
Дудченко В. С. Проблема практического использования результатов конкретных исследовании на предприятиях. - Сб. Проблемы индустриальной психологии. Ярославль. ЯрГУ. 1981
Дудченко В. С. Инновационная игра как метод исследования и развития организации. - Сб. Активные методы обучения при повышении квалификации руководящих работников и специалистов Миннефтехнмпрома. Отраслевая научно-методическая конференция. Ярославль. ИПКНефтехим. 1982.
Дудченко Л. К. К проблеме обучения руководителей инновационному поведению. - Сб. Активные методы обучения.
Ефимов В. М., Комаров В. Ф. Введение в управленческие имитационные игры.- М: Наука, 1980.
Копнин П. В. Диалектика, логика, наука. - М.: Наука. 1973.
Лапин Н. И., Пригожин А. И. Факторы, способствующие и препятствующие эффективному осуществлению нововведений в организациях (программа описания отдельного случая нововведений). - Сб. Социальные факторы нововведений в организационных системах М. 1980.
Лапин Н И. Пригожин А И. «Социальные инновации» - новое направление в организационной психологии на Западе. - Психологический журнал, 1982. № 5.
Логика научного исследования. - М: Паука, 196.5.
Максимовская М. В. Специфика тренинга в инновационной игре. - Сб. Активные методы обучения.
Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. - М.: МГУ. 1982
Пригожин А. И. Социология организации. - М.: Паука. 1980.
Посысоева О. Н. Проявление индивидуально психологических особенностей участников инновационной игры - Сб. Активные методы обучения.
Программа инновационной игры. - Ярославль ЯФ ИПКНефтехим. 1982.
Система стабилизации трудового коллектива промышленного предприятия (методические рекомендации). - Пермь: ПФ ЦПОТиУ. 1975.
Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М.: Прогресс, 1976
Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). - Таллин: Валгус. 1982.
Тихонов А. В. Социологическое проектирование использования рабочей силы на промышленном предприятии. - Сб. Проблемы эффективного использования рабочих кадров на промышленном предприятии. М., ПСИ АН СССР, ЛФИ. ССА, 1973
Усенко Е. И. Метод проблематизация в групповой работе. - Сб. Активные методы обучения.
Щедровицкий Г. П. Автоматизация проектирования и задачи развития просктировочной деятельности - Сб. Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании (теория и методология). М. Стройиздат, 1975.
Lavrence V G Introductory Essay: Exploring Boundaries. - In: Exploring Individual and Organizational Boundaries. A Tavistock open systems approach/Ed, by W. G. Lawrence. Cnichcster, 1979.

Деловая игра - это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной модели рабочего процесса позволяет каждому участнику в реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.

Метод деловой игры

Деловые игры (ДИ) являются эффективным методом практического обучения и применяются довольно широко. Они используются как средство познания в менеджменте, экономике, экологии, медицине и других областях.

Активно применяться в мире для изучения науки управления ДИ стали с середины XX века. Весомый вклад в развитие игровых технологий привнесли С.П. Рубинштейн, З. Фрейд и другие ученые.

Данный метод позволяет смоделировать объект (организацию) или сымитировать процесс (принятие решений, цикл менеджмента). Производственно-хозяйственные ситуации связаны с подчинением вышестоящим, а организационно-управленческие с руководством отделом, группой, сотрудником.

Перед игроками можно поставить разные цели, для достижения которых они используют знания основ социологии, экономики, методов управления. Итоги игры будут связаны со степенью достижения целей и качеством управления.

Классификация деловых игр

ДИ можно классифицировать по многим признакам.


Отражение реальности	Реальные (практика)	Теоретические (абстрактные)
Уровень сложности	Небольшой (одна задача, небольшая команда игроков)		«Морской бой», «Аукцион», «Кроссворд», «Кто больше знает», «Презентация»
Имитационная игра	Имитация практики. Участники вместе или индивидуально решают задачу.	«Этика менеджера», «Сплетни на фирме», «Как удержать сотрудника от увольнения?», «Шантаж»
Инновационная	Направлена на генерацию новых идей в нестандартной ситуации.	Тренинги по самоорганизации, мозговой штурм
Стратегическая	Коллективное создание картины будущего развития ситуации.	«Создание нового продукта», «Выход на новые рынки»

Все вышеперечисленные технологии и примеры деловых игр взаимосвязаны. Рекомендуется использовать их в комплексе для эффективной практической деятельности участников и достижения поставленных задач.

Как организовать игру?

Игры осуществляется по определенным правилам.

Темы деловых игр разнообразны, но их условия должны быть актуальными и близкими к жизненной ситуации, проблеме. Игроки могут и не иметь опыта для ее решения, но обладают базовыми знаниями, воображением и другими способностями.
Общий для всей команды конечный результат, достижение цели, выработанное решение.
Правильных решений может быть несколько. Возможность искать разные пути для решения задачи необходимо заложить в условие.
Участники сами выбирают роли и модели поведения для успешного решения задачи. Интересная и достаточно сложная ситуационная задача побуждает к творческому поиску и применению знаний.

Этапы проведения

Подготовительный этап. Выявление проблемы, выбор темы и определение задач. Выбор вида и формы игры, работа над игровой стратегией, подготовка материалов.
Ввод участников в игровую ситуацию. Привлечение интереса, целеполагание, формирование команд, мобилизация участников.
Групповая или индивидуальная работа по установленным правилам или без них.
Выводы и анализ итогов самостоятельно и/или с привлечением экспертов.

Проведение деловой игры может быть связано с большим количеством этапов. В ходе проведения игры участникам предстоит определить проблему, рассмотреть и проанализировать ситуацию, выработать предложения по решению проблемы. Завершают работу обсуждение хода игры и пожелания.

Деловая игра «Производственное совещание»

В управлении производством моделирует активная деловая игра по менеджменту. Пример включает в себя характеристику и сценарий деловой игры «Производственное совещание». Проводится в конце курса «Менеджмент», когда студенты уже имеют представление о принципах управления и роли процесса производства.

Участники игры:

сотрудники предприятия (7 человек). В совещании участвуют директор, заместитель по производству, начальник технического отдела, начальник цеха сборки, начальник токарного цеха, бригадир, секретарь;
группа экспертов (10 человек).

Паровозоремонтный или машиностроительный завод (организация любого профиля со средней или небольшой численностью персонала). Владельцами предприятия не так давно был поставлен новый директор. Он был представлен коллективу и менеджерам завода. Директору предстоит провести оперативное совещание впервые.

План игры «Производственное совещание»

Сценарий деловой игры
Вводная часть	Вступление. Цели и тема игры.
Игровая ситуация	Ознакомление с ситуацией на фирме.
План подготовки к совещанию	Рраспределение ролей (7 сотрудников и 10 экспертов)
	ведущий организует информирование участников игры с на совещании. удаление директора на время в другой кабинет «по производственной» необходимости. далее ведущий доводит до участников информацию о поведении сотрудников на совещании (из характеристик). Присутствующие на совещании отнеслись к новому начальству со скептицизмом и недоверием.


Совещание	Выступление директора, реакция и вопросы от начальников.
Дискуссия и коллективное обсуждение вопросов.	Каким будет поведение директора на совещании? Что он может сказать или сделать для налаживания деловых контактов с сотрудниками? Какие он может принять при подведении итогов первого оперативного совещания?
Подведение итогов	Выводы от экспертов, от участников игры. Самооценка. Решили ли поставленные задачи, достигли ли целей?

Ролевая игра

Вхождение в производственную ситуацию в определенной роли - это интересная деловая игра. Примеры для студентов могут быть самыми разнообразными. Стоит только подключить фантазию.

Ролевая игра «Собеседование». проводит собеседование в виде интервью с соискателем. Вакантная должность - менеджер по продажам. Перед игрой участники читают биографию и характеристику своего героя. После изучения документов (10 минут) руководитель начинает собеседование. При подведении итогов оценивается, как начальник провел собеседование и интервью, проанализировал информацию в документах, какое решение принял. Соискатель оценивает работу руководителя.
Ролевая игра «Конфликтный клиент». Игра проводится в парах. Начальник отдела отвечает на звонок разгневанного клиента по телефону. Клиент высказывает претензии по поводу качества товара. Оценивается, сможет ли менеджер справиться с конфликтной ситуацией и построить разговор должным образом.
Ролевая игра «Оценка профессионализма сотрудника». Игрок с позиции руководителя оценивает деятельность работника, используя информацию об эффективности работы коллектива. На основе данных он заполняет аттестационную форму и готовится к интервью с работником. Обдумывает, как построить беседу, какие вопросы задать. В роли работника может быть молодой специалист, женщина с двумя детьми, передовой сотрудник и другие. В итоге оценивается то, как игрок формулировал вопросы, выделил главное.

Стратегическая деловая игра. Примеры для студентов

Стратегическая игра «Трикотажная фабрика «Стиль»». Руководство трикотажной фабрики планирует расширение рынков сбыта. Для этого требуется производить более качественную и востребованную продукцию. Кроме того, планируется запустить несколько новых технологических линий.

Уже давно планировалось заменить оборудование в нескольких цехах. Проблемой стал недостаток финансовых ресурсов, связанный с крупной дебиторской задолженностью. Какая стратегия является приемлемой в данной ситуации? Что может предпринять руководство завода? Прогноз на основе данных таблицы. Несколько показателей финансово-хозяйственной деятельности рекомендуется представить за три года.

Примерные темы игр по менеджменту

	Примеры деловых игр
Групповая дискуссия	«Принятие управленческих решений. Выбор кандидатуры на должность директора» «Организационная культура студентов колледжа» «Цикл менеджмента в учебном заведении»
Ролевая игра	«Аттестация персонала» «Как попросить прибавку к зарплате?» «Переговоры по телефону» «Заключение контракта»
Эмоционально-деятельностная игра	«Этика делового общения. Служебный роман» «Конфликт между начальниками отделов» «Деловое общение. Увольнение сотрудника» «Справиться со стрессом»
Имитационная игра	«Эффективность контроля» «Разработка бизнес-плана» «Деловое письмо» «Подготовка годового отчета»

Метод игр и метод кейсов

При планировании деловой игры рекомендуется сочетать разные ее формы. Игра может содержать кейсы (ситуации). Кейс-метод отличается от метода деловых игр, так как он ориентирован на поиск и решение проблемы. Примеры деловых игр связаны с развитием умений, формированием навыков.

Таким образом, кейс - это модель определенной ситуации, а деловая игра - модель практической деятельности.

Метод деловой игры позволяет доступно преподнести принципы менеджмента и процессы принятия решений. Основным преимуществом игр становится активное участие группы, команды игроков.

Деловые игры. Теоретические основы формирования деловой игры Деловые игры по теории управления

Введение

История деловых игр

Классификация деловых игр

Принципы организации деловой игры

Появление деловых игр

Уходим от детских забав

Понятие игры

Трехмерная классификация

Области применения деловых игр

Конструирование деловых игр

Вопросы разработки документации

Психологические основы проведения

Роль руководителя

Формирование коллектива

Руководитель и его качества

Исследования в игре

Схема Р. Бейла

Способ оценки эффективности коллективной деятельности (см инструкцию ниже):

Настроение и климат

Назначение и структура инновационной деловой игры

Инновационная деловая игра как метод исследования и как социальная технология

Инновационная игра в ряду деловых игр

Некоторые проблемы построения инновационной игры

Организация инновационной деловой игры

Метод деловой игры

Классификация деловых игр

Как организовать игру?

Этапы проведения

Деловая игра «Производственное совещание»

План игры «Производственное совещание»

Ролевая игра

Стратегическая деловая игра. Примеры для студентов

Примерные темы игр по менеджменту

Метод игр и метод кейсов

Последние

Это нужно знать