Все новое: командование, планы, перспективы. Трудоемкий процесс

Новый принцип расчета потребности позволит почти вдвое снизить расходы, не снижая результативности работы

Новые, не самые легкие экономические условия, которые сложились в нашей стране, потребовали от всех министерств, в том числе и таких жизненно необходимых, как МЧС России, новых подходов к закупкам оборудования и техники. Они уже использованы при подготовке плана оснащения подразделений министерства на 2017–2019 годы. Его реализация начнется после утверждения бюджета Правительством РФ.

Идея, которая внедряется в чрезвычайном ведомстве, вполне может стать примером рационального использования ресурсов и для других госструктур. О новых подходах «МК» рассказал директор департамента развития МЧС России Александр ТОМАШОВ.

- Александр Сергеевич, так в чем суть изменений?

Понимаете, до настоящего времени при формировании планов переоснащения применялся принцип распределения финансовых ресурсов по потребностям реагирующих подразделений МЧС России. То есть, по сути, это принцип рационального управления ресурсами.

А теперь мы переходим на принцип управления результатами.

- Давайте попробуем пояснить на бытовом примере...

Хорошо, вот смотрите. У вас есть семья, и дети просят деньги на собственные нужды. Используя первый принцип - рационального управления ресурсами, - все, что вы делаете, это распределяете свою зарплату между детьми. Вы рассчитываете на то, что они сами могут определить объем денежных средств, который им необходим, и правильно его потратить. Но если вы как мудрый родитель перейдете на принцип управления результатами, картина будет несколько иная. Вы выслушаете предложения детей, а затем оцените их реальную потребность в денежных средствах (да, ботинки износились и их надо менять, а вот новый портфель ни к чему, старый был куплен полгода назад, да и на компьютерные игры сейчас тратиться не стоит, так как нужно копить деньги на квартиру). То есть рациональность второго подхода - управления результатами - абсолютно очевидна.

- Логично. Но, значит, и план переоснащения нужно формировать по-новому?

Правильно. В министерстве утвержден «План строительства и развития сил и средств МЧС России на период до 2020 года», в рамках которого реализуется план оснащения ведомства. Однако сегодня мы получаем в недостаточном объеме картину о текущем некомплекте техники, оборудования и снаряжения, о предстоящих сроках списания и других важных показателях. А это значит, что нет возможности максимально точно оценить общее состояние оснащенности подразделений и определить направления их развития.

Уже сейчас мы интегрируем параметры планов переоснащения, материально-технического обеспечения и других, формируемых довольствующими подразделениями в единый сводный план закупок. И формировать мы его будем централизованным способом. Вот как в примере с детьми: не от предложений территориальных органов к обобщенной заявке, а исходя из приоритетов развития МЧС России.

- А нет опасности, что в результате кто-то останется обделенным?

Ни в коем случае! Мы обязательно будем учитывать состояние укомплектованности реагирующих подразделений. И кроме того, такие вещи, как прогнозные значения региональных рисков и важнейших федеральных задач (например, подготовка к чемпионату мира-2018, обеспечение безопасности строительства Керченского моста, развитие Дальнего Востока).

- Трудоемкий процесс...

Именно поэтому мы формируем единую информационно-справочную базу данных о наличии и текущем состоянии техники и оборудования реагирующих подразделений. И применяем для этого автоматизированную информационную систему.

- Что все это даст на выходе?

Мы повысим возможности реагирующих подразделений по предупреждению и ликвидации ЧС с учетом специфики каждого конкретного региона. И у нас будет рациональное распределение имеющихся ресурсов между подразделениями в соответствии с основными приоритетами развития МЧС России и прогнозируемыми значениями региональных рисков.

- А если в цифрах?

Могу с уверенностью сказать, что новый подход в ближайшие два года позволит не снижать не только объем ресурсного обеспечения подразделений МЧС России при существующем бюджетном финансировании, но и результативность их работы. А время уже покажет, насколько нам удалось повысить эффективность исполнения бюджета. При этом отмечу, что мы рассчитываем, что новый принцип расчета потребности позволит снизить расходы на оснащение примерно вдвое.

В Московском суворовском военном училище произошли значительные кадровые изменения. Накануне нового учебного года приказом министра обороны РФ от 7 июля 2010 года начальником училища назначен полковник запаса Томашов Александр Сергеевич, а его заместителем по учебной работе стала Еремина Ирина Александровна.

Можно с полным основанием утверждать, что речь идет не просто об очередных кадровых переменах. С приходом в училище вновь назначенных руководителей дополнительный импульс получает вся система подготовки и воспитания суворовцев, трансформированная в соответствии с коренными преобразованиями в Российских Вооруженных Силах и в военном образовании.
Начальник МсСВУ Томашов Александр Сергеевич - 1956 года рождения, окончил Минское СВУ в 1973 году, Ленинградское общевойсковое командное училище, Военную академию им. М.В. Фрунзе, Российскую академию государственной службы при Президенте РФ. Долгое время работал в Главном командовании Сухопутных войск, обладает хорошими организаторскими способностями.
По его мнению, система суворовских военных училищ не может не эволюционировать. И как любая эволюция, она должна выразиться в переходе на новую, более высокую ступень развития. «Реформирование в нашем случае, - считает он, - имеет особенность. Мы стремимся к тому, чтобы изменить присущую суворовским военным училищам форму, оставив содержание. Наша задача - воспитание грамотных специалистов, лидеров, не боящихся взять на себя ответственность, обладающих высоким моральным потенциалом, отличной физической подготовкой и светской эрудицией».
Заместитель начальника училища по учебной работе Ирина Еремина имеет опыт работы в средней и высшей школе. В
90-х годах трудилась в Военной академии Генерального штаба в отделе автоматизированных средств управления. До назначения в МсСВУ работала на кафедре английского языка в Российском государственном торгово-экономическом университете. Кандидат экономических наук.
Она из семьи военнослужащего. Ее отец, полковник Никоненко Александр Петрович, долгое время работал в Военной академии бронетанковых войск имени Маршала Советского Союза Р.Я. Малиновского. По словам Ирины Александровны, она уже в 6 лет каталась на танке и плавала на бронетранспортере с папой по реке. Так что о военной службе знает не понаслышке. И тем не менее для Ереминой предложение перейти на работу в Московское суворовское военное училище оказалось неожиданным.
- Наверное, люди, которые оказали мне такое доверие, полагают, что я могу принести в суворовское училище, что-то свое, новое. И я приложу все усилия, чтобы оправдать надежды и ожидания, - говорит Ирина Александровна.
В беседе она подчеркнула, что, принимая предложение о работе в училище, хорошо представляла, чем придется заниматься:
- Говоря языком документов, это создание экспериментально-инновационного пространства на своей площадке и обеспечение опережающего характера образования по отношению к быстро меняющимся социальным и экономическим условиям жизни и системным изменениям в образовательной среде...
- Что под этим подразумевают? В зону эксперимента подпадает практически весь учебный процесс? Начиная с корректировки учебных планов и вплоть до распорядка дня?
- Именно так, - соглашается Еремина и рассказывает о деталях.
Сейчас для суворовцев, как в институтах, вводятся парные занятия. То есть два сдвоенных урока по 40 минут каждый с небольшой переменой. Одновременно педагоги решают задачу по изменению технологии урока, форм доведения материала до учащихся и отработки элементов домашнего задания. У ребят большая спортивная, общественная нагрузка. Поэтому часть самоподготовки по крайней мере в начальных классах, которые не сдают ЕГЭ и не готовятся к государственным экзаменам, будет осуществляться в ходе классных уроков. Что, разумеется, не отменяет регулярную самоподготовку детей при участии воспитателей в вечернее время.
Более того, изменен распорядок дня суворовцев. Учебные пары занятий разбиты динамическими паузами в масштабе училища. То есть занятиями спортом, командными играми или посещением бассейна. На территории училища организован ряд площадок для заполнения динамической паузы. Все воспитанники будут посещать бассейн по расписанию два раза в неделю, а для любителей этого вида спорта открывается дополнительно секция плавания. Для реализации этой программы в течение дня на базе бассейна ФГУ «Яуза» суворовцам выделено три сеанса, позволяющие тренировать 150 человек.
На очереди дальнейшее развитие секций самбо, дзюдо, карате и других видов спорта, пользующихся популярностью у подростков.
Кроме изменения технологии занятий, внедряется такая форма работы, как уроки в музеях, когда преподаватель истории, физики или биологии готовит соответствующую тему с использованием музейных фондов.
Планируется в будущем система тъюторства, то есть система адресного сопровождения выпускника училища вплоть до момента его поступления в высшее учебное заведение. С чем это связано? Раньше те родители, которые хотели, чтобы их дети поступили в конкретные высшее учебное заведение, нанимали репетиторов, забирали ребенка из СВУ для посещения курсов подготовки к поступлению в этот вуз. Теперь это будет осуществляться внутри суворовского училища в рамках плановой учебной нагрузки, в чем заинтересованы как преподаватели, так и учащиеся выпускных классов.
Кроме того, с 2010 года расширится спектр образовательных услуг, предоставляемых Московским суворовским военным училищем. Если ранее все выпускники были нацелены на поступление в военные вузы Министерства обороны, то теперь ребятам предоставляется возможность самим определиться с будущей карьерой. Поскольку, скажем, в 5-м классе еще мало кто знает, кем желает стать, планируются ознакомительные экскурсии или беседы с представителями высших учебных заведений Москвы и других городов, чтобы подростки уяснили особенности различных профессий.
На новый учебный год в рамках системы дополнительного образования запланированы элективные курсы, пробы, исследовательские проекты. Открыты новые кружки детского творчества, литературная гостиная, художественная и вокальная студии. На этом направлении преуспевает старший методист учебного отдела, специалист по общей педагогике Светлана Николаевна Мальцева, раньше работавшая в Екатеринбургском СВУ.
Если говорить об учебном процессе, то предстоит ввести в действие электронные и IT-технологии. Училище, как ни одна школа в Москве, оснащено интерактивными досками. Ими оборудованы все учебные классы, организовано обучение преподавателей работе с электронными досками.
Нововведения воспринимаются педагогами как веление времени. Мультимедийные, интерактивные комплексы открывают перед преподавателем и учеником новые возможности для творчества и познания.
В училище ценят старые опытные кадры, но, как ни печально, тем, кто не готов перестраиваться и привык работать по старинке, видимо, придется с суворовцами проститься. Хотя согласно новым штатам педагогов становится больше. Например, училищу только для преподавания иностранного языка требуется 34 педагога. А пока их имеется только 9.
С 2010 года в новом учебном плане - 5 часов в неделю основного иностранного языка и 2 часа дополнительного, второго. То есть 7 часов иностранного языка в неделю!
- Учебный класс делится на 3 группы по 6-7 человек, что гарантирует индивидуальный подход к каждому суворовцу, - поясняет методист учебного отдела, в недавнем прошлом старший преподаватель иностранного языка МсСВУ майор Руслан Губайдуллин. - Основной иностранный язык у нас английский, а дополнительными могут быть по выбору учащихся немецкий, французский, итальянский и испанский. В качестве факультатива намечается преподавание арабского и организация кружка китайского языка.
Вся ответственность за воспитание суворовцев, передачу им традиций суворовской военной школы ныне ложится на воспитателей. И тут есть проблемы. Прежние офицеры-воспитатели либо уволились в запас, либо изъявили желание продолжить военную службу в кадровых частях Вооруженных Сил. Таким образом, корпус воспитателей только формируется. Люди приходят разные. Теперь уже не столь важно их армейское прошлое, не обязательно ношение воспитателями военной формы, и тем не менее далеко не все кандидаты получают право на работу с детьми. Впрочем, главное уже достигнуто: укомплектованы все должности старших воспитателей, у которых имеется по три помощника - воспитателя.
Одним словом, в новый учебный год Московское суворовское военное училище вступило в новом облике и с далеко идущими планами.

На снимках: начальник Московского СВУ полковник запаса Александр ТОМАШОВ; вся тяжесть изменения учебного процесса в СВУ легла на плечи заместителя начальника училища по учебной работе Ирины ЕРЕМИНОЙ; будни суворовцев.

Проблемы управления развитием человеческого капитала в РФ

The problems of managing human capital development in Russian Federation

Томашов Александр Сергеевич, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов топливно-энергетического комплекса» (ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК»), первый проректор

Alexander S.Tomashov, Federal State Autonomous Institution of Additional Professional Education «Institute for Further Training of Executives and Experts of the Fuel and Energy Complex» (FGAOU DPO «IPK TEK»), the first vice-chancellor

E-mail: [email protected]

Аннотация: В статье приведены основные проблемы формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях,рекомендуемые методы и инструменты развития человеческого капитала, эффективность которых доказана западными компаниями.Также рассмотрены ключевые различия в управлении развитием человеческого капитала отечественных и иностранных компаний. Как основное решение описанных проблем предложена схема развития системы образования РФ.

Introduction: In the article the main problems of human capital establishment and development, proposed methods and instruments of human capital development effectiveness of which is proved by western companies are given. Also the key differences in managing the human capital development in Russian and foreign companies are considered. The scheme of educational system development in Russia is regarded as the key to solve the problems mentioned.

Ключевые слова: управление развитием человеческого капитала, формирование человеческого капитала, стратегическое планирование развития человеческого капитала, основные методы обучения персонала, проблемы организации управленческой деятельности, ключевой фактор развития человеческого капитала.

Key words: managing human capital development, human capital establishment, strategic planning of human capital development, main methods of staff training, problems of managerial work organization, key factor of human capital development.

Введение

Переход РФ к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

• во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем бOльшую ценность они представляют для организаций;
• во-вторых, это сложнейший объект социального управления;
• в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
• в-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Концепция «человеческого капитала» признает своей целью привлечение и развитие более качественного в профессиональном плане работника и раскрытие его скрытых возможностей. Проблема в том, что люди - это наиболее консервативная составляющая организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям в организации.

Проблемы, препятствующие развитию человеческого капитала РФ

Практика формирования и развития человеческого капитала в отечественных компаниях получает все большее распространение. Однако существует ряд проблем, которые препятствуют данному процессу .

1.Недостаточный уровень стратегического планирования развития человеческого капитала. Несмотря на всё большее распространение развития человеческого потенциала в РФ, его значимость и степень стратегического планирования различаются для разных компаний. В иностранных организациях обучению персонала отдается приоритетное значение. Богатый накопленный опыт в данной области говорит о непрерывном и тщательно структурированном процессе подготовки специалистов.

2.Низкий уровень применяемых технологий и инструментов развития человеческого капитала. Следует отметить, что не все технологии и инструменты управления развитием человеческого капитала одинаково эффективны для российских и иностранных компаний. Прежде всего, это обусловлено разностью приоритетов, которые ставят перед собой руководители в РФ и за рубежом. Например, к наиболее практикуемым методам обучения персонала в РФ, Великобритании и США относятся: обучение на рабочем месте, внешние конференции, курсы и тренинги. К наиболее распространенным методам в Великобритании и США, но редко используемым в России, относятся: коучинг линейными менеджерами или внешними специалистами, внутренние мероприятия по обмену знаниями, наставничество. Данные методы приведены на рис. 1 .

Коучинг - это метод непосредственного обучения в процессе работы менее опытного сотрудника более опытным; форма особого индивидуального наставничества, консультирования . Коучинг как средство управления - это взаимодействие руководителя и подчиненного, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи. Внешне это выглядит несколько непривычно: вместо инструкций руководитель задает подчиненному несколько вопросов по определенной схеме, в результате чего:

• выясняется, насколько правильно сотрудник понял поставленную задачу;
• какие у него могут появиться затруднения при выполнении задачи;
• что необходимо сотруднику для выполнения этой задачи;
• выясняются отдельные нюансы, связанные с данной задачей.

Рис. 1 . Инструменты развития человеческого капитала, редко используемые в РФ

Коучингпозволяет максимально широко раскрыть потенциальные возможности сотрудника для наиболее эффективного выполнения поставленной задачи. Таким образом, основная цель коучинга как средства управления - это помощь сотруднику в решении бизнес-задач. Опыт иностранных компаний показывает, что использование коучинга в управлении персоналом позволяет значительно повысить эффективность работы и усовершенствовать профессиональные навыки сотрудников.

Иногда коучинг отождествляют с обычным наставничеством. Однако это разные понятия. Инструмент коучинга - задавание вопросов, а наставничества - передача опыта, знаний, навыков, информации.

В Великобритании и США также распространены следующие методы обучения персонала: аудио- и видеокурсы, secondment, job shadowing, e-learning .

Secondment - это разновидность ротации персонала, точнее, «командирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения им необходимых навыков. У данного вида ротации персонала есть один существенный нюанс - secondment может быть не только внутренним (когда сотрудниками обмениваются отделения компании), но и внешним (когда сотрудники отправляются на работу в компании другой сферы деятельности). Внешний secondment используется на Западе довольно-таки часто.

Job Shadowing (в дословном переводе означает «рабочая тень») в настоящее время является наиболее популярным методом обучения персонала за рубежом. Суть его заключается в том, что обучающийся становится «тенью» опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, как тень, в течение одного или трех рабочих дней. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с другими специалистами, а также получать информацию об особенностях той или иной должности. Цель метода - наблюдение и изучение особенностей работы сотрудника компании. Можно стать «тенью» любого специалиста организации (от линейного сотрудника до менеджера высшего звена), все зависит от того, каким навыкам необходимо обучить будущего или уже работающего специалиста.

E-learning является одним из наиболее эффективных (в том числе и с экономической точки зрения) инструментов организации обучения как в корпоративном, так и в академическом секторах. К инструментам e-learning относятся: системы управления обучением, системы управления учебным контентом, электронные курсы и инструменты для их создания. Любое использование информационных технологий в обучении также относится к сфере e-learning. Среди значимых преимуществ e-learning выделяют существенную экономию на поездках, приглашении тренеров, обработке отчетности. В Великобритании этот метод используется в 54% компаний .

3.Недостаточное финансирование в развитие человеческого потенциала. В 1990-х годах различными программами внутрифирменного обучения в США были охвачены 50 млн человек. На сегодняшний момент около 70% американских компаний используют различные формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний таких 95%. Например, на профессионально-техническую подготовку кадров корпорация «Форд» расходует 25% своих капиталовложений, «Крайслер» - 35%. В Японии развитие персонала пользуется государственной поддержкой (бюджетные субсидии). В Германии фирмы ежегодно расходуют около 9 млрд евро на повышение уровня образования и квалификации своих сотрудников. Российская практика финансирования в развитие человеческого потенциала сильно контрастирует с западной.

Инвестированию в развитие человеческого капитала мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко чувствуют себя незащищенными. Обучение работника за счет организации связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает в организации определенное время, нарушение этого договора часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы. Затраты российских организаций на внутрифирменное обучение кадров в среднем находятся на уровне 0,5-0,7% ФОТ. В развитых странах эта статья расходов компаний достигает 5-10% .

4.Плохо развитая корпоративная культура. Культура организации - это совокупность ценностей, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, а также присущий организации стиль отношений и поведения. Достоинства корпоративной культуры иностранных компаний очевидны. Это не только свод правил, внешних и внутренних коммуникаций, но и прозрачность структуры, следование законам. Например, в западной компании исключена вероятность нарушения руководством трудового кодекса или контрактных условий.

Основные проблемы организации управленческой деятельности в РФ

В качестве иллюстрации ниже (таблица 1 ) приводятся количественные балльные оценки (от нуля до двух), дающие представление об основных проблемах в области организации управленческой деятельности в РФ, её стимулирования, обучения, оценки результатов :

Технологии управления человеческим капиталом применяются в РФ в достаточной степени неравноценно. Это связано с тем, что руководство предприятиями в нашей стране достаточно разное. Большинство руководителей государственных предприятий или крупных акционерных обществ, унаследовавших в период приватизации вместе с госсобственностью методы управления и традиции предыдущей экономической системы, исповедуют старые принципы управления, присущие советской системе. Малый бизнес, как правило, вообще не применяет какие-либо определенные кадровые технологии и ограничивается зачастую ситуационным подходом. В классическом виде концепция человеческого капитала используется там, где персонал составляет основу бизнеса, например, в консалтинговых компаниях, а также в совместных предприятиях с участием иностранного капитала, в первую очередь, американского. Ну и, наконец, среди отечественных предпринимателей появляется достаточно активная часть, обладающая классическими знаниями в области менеджмента и успешно внедряющая методы управления человеческим капиталом в условиях российского бизнеса.

Таблица 1

Балльные оценки основных проблем организации управленческой деятельности в РФ

Различия в управлении развитием человеческого капитала отечественных и иностранных компаний

Говоря о примерах эффективного управления развитием человеческого капитала отечественных и иностранных компаний, необходимо учитывать существующие различия между РФ и Западом.

• Во-первых, руководители иностранных компаний раньше осознали необходимость развития человеческого капитала. Для отечественных организаций это до сих пор не является актуальной нормой.
• Во-вторых, в силу многолетнего опыта и традиций, уровень подготовки иностранных специалистов изначально более высокий и однородный, чем российский, им практически не требуется повышение первоначальных знаний о бизнесе.
• В-третьих, на Западе, в условиях стабильного развития бизнеса, успешно функционирует долгосрочное планирование политики управления персоналом (до 10 лет и более). В РФ это затруднено неопределенностью внешней и внутренней среды.

Несмотря на существующие различия, руководители некоторых отечественных компаний уже осознали необходимость развития интеллектуального потенциала как важного стратегического ресурса и фактора конкурентоспособности. Используя мировой опыт, предпринимаются действия по формированию собственной стратегии управления развитием человеческого капитала.

Заключение

Система образования может стать одним из главных факторов сохранения и развития человеческого капитала нашей страны. Прежде всего, это касается качества развития человеческого капитала и уровня интеллектуализации российского общества в соответствии с новыми вызовами XXI века. Для решения этой проблемы необходимо:

• активизировать уже идущий в РФ процесс развития университетского образования, имея в виду повышение его качества и соответствия требованиям интеграции с фундаментальной наукой на приоритетных направлениях развития научно-технологической революции;
• повсеместно поддерживать и развивать инновационную ориентацию системы образования;
• по образцу Китая широко использовать систему государственного кредитования студентов ВУЗов, лицеев и колледжей;
• рассматривать в качестве главной цели системы образования формирование высокодуховной и нравственной личности, воспитание человека, который знает и любит свою родину и служение ей считает основным долгом своей жизни.

Кроме того, для того чтобы все элементы стратегического управления были задействованы наиболее полно и стимулировали постоянное стремление менеджеров к росту их индивидуального и совокупного потенциала, необходимы радикальные изменения в организации и оценке результатов труда, обучении и материальном стимулировании работников.