Планирование карьеры государственного и муниципального служащего. Управление карьерой сотрудников администрации зато александровск. широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты муниципального служащего

1.1 Понятия муниципальной службы и муниципального служащего

1.3 Правовые основы муниципальных служащих

2. Анализ деятельности Администрации муниципального образования Северный район Оренбургской области

2.1 Характеристика деятельности Администрации муниципального образования Северный район

2.2 Характеристика кадровой политики Администрации Северного района

2.3 Оценка возможностей карьерного роста в Администрации Северного района

3.Совершенствование карьерного роста муниципального служащего

3.1 Преодоление проблем кадровой политики Администрации Северного района

3.2 Профессиональная подготовка и переподготовка, как путь совершенствования карьерного роста муниципального служащего

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что в данный момент карьерный рост муниципального служащего в России не доработан, что приводит к ряду проблем на муниципальной службе. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал рассматривать ее, как творческое развитие личности, направленное на должностной и профессиональный рост, базирующееся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. Организация также заинтересована в профессионально-должностном развитии своего персонала. «Если для человека карьера это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с позиции организации это, прежде всего, вопрос целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной составляющей, то есть организационной структуры» . Формирование профессиональной карьеры затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры.

Объект исследования - кадровый состав администрации Северного муниципального района Оренбургской области.

Предметом исследования является анализ кадровой политики в администрации.

Цель курсового проекта - на примере кадрового состава муниципального района выявить проблемы карьерного роста муниципального служащего, обозначить причины и внести предложения по устранения недостатков.

Задачи проекта:

Изучить теоретические аспекты данного вопроса;

Провести анализ кадровой политики администрации;

Предложить меры по совершенствованию карьерного роста муниципального служащего.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

1.1Понятия муниципальной службы и муниципального служащего

Под муниципальной службой понимают профессиональную деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий.

До принятия Конституции РФ 1993 года понятия муниципальной службы вообще не существовало, а работники местных органов считались государственными служащими. С выделением органов местного самоуправления из системы органов государственной власти вопросы муниципальной службы потребовали правового регулирования.

Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", принятый в 1998 г., разделил муниципальные должности на 3 категории:

- "А" - выборные муниципальные должности, т.е. должности, замещаемые в результате муниципальных выборов и занимаемые депутатами представительных органов, главами и иными выборными должностными лицами местного самоуправления;

- "Б" - замещаемые по трудовому договору (найму) для непосредственного обеспечения деятельности лиц, занимающих должности категории "А". К этой категории относятся заместители, помощники, референты и другие служащие. Трудовой договор с таким служащим заключается, как правило, на срок полномочий должностного лица категории "А", работу которого обеспечивает данный служащий;

- "В" - иные муниципальные служащие, работающие по трудовому договору.

Муниципальной службой является только служба на должностях категорий "Б" и "В", не являющихся выборными и замещаемых по трудовому договору.

Таким образом, глава местного самоуправления или депутат представительного органа занимают муниципальные должности, но не находятся на муниципальной службе и не являются муниципальными служащими. Не относится к муниципальным служащим вспомогательный и технический персонал (водители, секретари, персонал по обслуживанию зданий и др.), поскольку эти работники не исполняют полномочий местного самоуправления.

Различия между выборными должностными лицами местного самоуправления и муниципальными служащими представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1

Различия между выборными должностными лицами местного самоуправления и муниципальными служащими

1.Отличительные признаки	2.Выборные должностные лица	3.Муниципальные служащие
Методы подбора служащих	Выбираются гражданами	Нанимаются на определенную должность, иногда по конкурсу
	Определяют общественные цели, стратегию развития (утверждают муниципальные программы, планы и местный бюджет)	Выбирают способы и средства осуществления целей, исполняют программы, планы и местный бюджет
Критерии подбора служащих	Поддержка избирателей	Квалификация, опыт, профессионализм
Возможность представления политических партий и других общественных объединений	Могут представлять различные политические партии и другие общественные объединения	Не вправе использовать свое служебное положение в интересах политических партий и других общественных объединений
Продолжительность работы	Выбираются на срок полномочий, установленный законом или уставом муниципального образования	Нанимаются на неопределенное время или на срок полномочий выборного должностного лица, работу которого они обеспечивают

Муниципальная служба, как и работа на выборных муниципальных должностях, финансируется за счет средств местных бюджетов. Для муниципальных служащих должны быть обеспечены соответствующие условия и оплата труда. Так, согласно Европейской хартии местного самоуправления (п. 2 ст. 6): "Условия работы служащих органов местного самоуправления должны быть такими, чтобы можно было обеспечивать подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах учета опыта и компетенции; для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты и продвижения по службе".

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности должна проводиться периодическая аттестация муниципальных служащих (через 2 - 3 года). В процессе прохождения службы муниципальный служащий имеет право на периодическое повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета

Муниципальный служащий обязан:

Обеспечивать соблюдение законодательства, защиту прав и законных интересов граждан;

Своевременно рассматривать обращения граждан, общественных объединений, предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления, разрешая их в порядке, установленном законодательством;

Обеспечивать каждому гражданину возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы;

Исполнять приказы, распоряжения и указания (за исключением незаконных) руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией, поддерживать уровень своей квалификации;

Не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом и иными нормативными правовыми актами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан, в том числе после прекращения муниципальной службы.

Федеральным законом установлен порядок, согласно которому муниципальный служащий ежегодно, а также гражданин при поступлении на муниципальную службу обязаны представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных ими доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, которые являются объектами налогообложения.

Деятельность муниципального служащего требует определенных ограничений, препятствующих использованию служебного положения в корыстных целях либо в ущерб населению. В частности, согласно Федеральному закону, муниципальный служащий не вправе:

Заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой;

Быть депутатом всех уровней или выборным должностным лицом местного самоуправления;

Заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;

Являться членом органа управления коммерческой организации, если ему не поручено по должности участвовать в управлении этой организацией;

Быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, где он состоит на муниципальной службе;

Использовать в неслужебных целях служебную информацию, а также средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое муниципальное имущество;

Получать гонорары за публикации и выступления в качестве муниципального служащего;

Получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения) за действия, связанные с исполнением им должностных обязанностей;

Выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц, за исключением командировок, осуществляемых по договоренности с другими органами местного самоуправления, а также с органами государственной власти и органами местного самоуправления иностранных государств, международными и иностранными некоммерческими организациями;

Принимать участие в забастовках;

Использовать свое служебное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений.

Муниципальные служащие не вправе образовывать в органах местного самоуправления структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.

Муниципальный служащий обязан в установленном порядке передавать в доверительное управление под гарантию муниципального образования на время прохождения муниципальной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций.

Муниципальный служащий имеет право на:

Ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности муниципальной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также условия работы, необходимые для исполнения им должностных обязанностей;

Получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения им должностных обязанностей;

Посещение в установленном порядке для исполнения своих должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций, независимо от их форм собственности;

Принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с его должностными обязанностями;

Замещение вакантных должностей муниципальной или государственной службы с учетом его квалификационного разряда;

Увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, а также уровня квалификации;

Ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение объяснений к личному делу;

Проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;

Вхождение в профессиональные союзы;

Внесение предложений по совершенствованию муниципальной службы;

Обращение в соответствующие органы местного самоуправления или в суд для разрешения споров, связанных с муниципальной службой.

Специфика работы муниципального служащего требует установления для него четких социальных гарантий. Федеральный закон определяет, что муниципальному служащему должны быть гарантированы:

Условия работы, обеспечивающие выполнение им должностных обязанностей;

Денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные законодательством;

Ежегодный оплачиваемый отпуск;

Медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода на пенсию;

Пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

Обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей, на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

Защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.

Муниципальному служащему в зависимости от условий прохождения им муниципальной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных уставом муниципального образования в соответствии с законами субъектов РФ, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов.

Денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, ежемесячных надбавок за квалификационный разряд, особые условия муниципальной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы и других видов надбавок и выплат, предусмотренных нормативными правовыми актами муниципального образования, законами субъекта РФ и федеральными законами. Минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже минимального должностного оклада государственного гражданского служащего соответствующего субъекта РФ. Максимальный должностной оклад муниципального служащего не может превышать максимального должностного оклада государственного гражданского служащего того же субъекта РФ.

Муниципальному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет, могут предоставляться дополнительные отпуска в случаях и порядке, предусмотренном законодательством субъекта РФ и муниципальными правовыми актами.

1.2 Карьерный рост муниципального служащего

Карьера муниципального служащего - способ рационального использования персонала муниципальных органов и потенциала конкретного муниципального служащего, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей.

На муниципальную службу может быть принят гражданин в возрасте не моложе 18 лет, имеющий соответствующее образование и отвечающий квалификационным требованиям занимаемой должности. Прием на муниципальную службу может осуществляться: на условиях назначения, договора или контракта (срочного или бессрочного), на срок полномочий выборного лица, работу которого будет обеспечивать муниципальный служащий, или на иных условиях.

Замещение вакантной должности муниципальной службы, как правило, должно осуществляться по конкурсу, в порядке, установленном нормативным правовым актом муниципального образования. Для гражданина, впервые принятого на должность муниципальной службы, или при переводе на более высокую должность может устанавливаться испытательный срок до 3 месяцев. При неудовлетворительном результате муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность муниципальной службы, а при невозможности или отказе от перевода - уволен.

На муниципального служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой должности муниципальной службы с оплатой по соглашению. Повышение муниципального служащего в должности может производиться из резерва кадров или по конкурсу.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности должна проводиться периодическая аттестация муниципальных служащих (через 2 - 4 года). В процессе прохождения службы муниципальный служащий имеет право на периодическое повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета. В связи с реформой местного самоуправления усиливается внимание к проблемам подготовки и переподготовки муниципальных служащих. Разработаны программы обучения для различных форм переподготовки и категорий служащих (с полным и частичным отрывом от производства, без отрыва от производства и т.п.).

Поощрения и взыскания за работу на муниципальной службе, увольнения за допущенные нарушения осуществляются в соответствии с законодательством РФ о труде.

Прекращение муниципальной службы осуществляется по личному заявлению служащего в связи со сроком окончания контракта, выходом на пенсию либо по другим основаниям. Увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя муниципального органа возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством.

1.3 Правовые основы муниципальных служащих

Муниципальное право включает в себя нормы, устанавливающие правовые основы муниципальной службы, которая не является государственной. Общим для государственной и муниципальной службы является термин “публичная служба”.

Публичная служба - это служба в органе публичной власти. С этой точки зрения можно говорить о том, что нормы муниципального права являются источником публичной службы, то есть службы государственной. Так как органы местного самоуправления не признаются государственными органами, то и работники в этих учреждениях не могут называться государственными служащими.

Значит важным отличительным признаком, которым обладает муниципальная служба, является то, что это деятельность по исполнению полномочий органов местного самоуправления, то есть деятельность, находящаяся в подчинении муниципального образования, а муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета. Отсюда следует, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий в установленном федеральным законодательством и законодательством субъектов федерации порядке. А также включенный в штат должностей, в структуре муниципальной администрации, и имеющий квалификационный разряд (специальное звание, ранг, чин, степень, класс). Заключивший с государственным органом трудовой договор, осуществляющий предоставленные ему функции и полномочия, получающий денежное содержание и имеющий гарантированный государством социально-правовой статус.

Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, то есть лиц, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов федерации.

Представляется, что муниципальные служащие по своему правовому статусу не могут отличаться от государственных служащих, так как права, обязанности, ответственность, круг полномочий, виды службы, поступление на службу и прекращение служебных отношений и так далее, совершенно одинаковы. Иными словами, традиционными элементами статуса государственного служащего присущи и муниципальному. Но, при всем этом, для муниципальных служащих действуют свои законы.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ СЕВЕРНОГО РАЙОНА ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Характеристика организации деятельности Администрации Северного района

Администрация Северного района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления Северного района, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Северного района федеральными законами и законами Оренбургской области.

Правовую основу деятельности Администрации Северного района составляют Конституция РФ, законодательство Российской Федерации и Оренбургской области, Устав муниципального образования Северный район Оренбургской области, правовые акты Совета депутатов Северного района, Главы Северного района, Администрации Северного района, настоящее Положение.

Администрация Северного района и Глава администрации подотчетны Главе района и Совету депутатов Северного района.

Администрацию района возглавляет глава, который назначается на должность и освобождается от должности Главой района на условиях срочного трудового договора.

В период отсутствия главы администрации района (отпуск, командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет первый заместитель или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.

Назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, руководителей подразделений администрации района производится главой администрации района.

Администрация Северного района обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет, смету доходов и расходов, печать, штампы и бланки со своим наименованием, счета в банковских учреждениях, наделяется в установленном порядке необходимым имуществом, финансируется за счет средств местного бюджета.

Администрация Северного района самостоятельно или через свои органы вправе приобретать или осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде.

В структуру Администрации Северного района входят:

1. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района:

1.1. Финансовый отдел администрации Северного района;

1.2. Управление социальной защиты населения администрации Северного района;

1.3. Отдел культуры администрации Северного района;

1.4. Районный отдел образования администрации Северного района

2. Структурные подразделения Администрации Северного района:

2.1. Управление сельского хозяйства администрации Северного района;

2.2. Отдел экономики;

2.3. Комитет по управлению муниципальным имуществом

2.4. Отдел архитектуры и строительства

2.5. Организационный отдел;

2.6. Отдел записи актов гражданского состояния;

2.7. Архивный отдел.

Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района:

1. Самостоятельными структурными подразделениями Администрации Северного района являются субъекты управления Северного района, обладающие исполнительно-распорядительными функциями в определенной сфере или отрасли муниципального хозяйства, наделенные правами юридического лица. Самостоятельные структурные подразделения являются органами местного самоуправления.

2 Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района, наделенные отдельными функциями объектов управления в определенной отрасли хозяйства, являются органами управления соответствующими отраслями хозяйства.

В их управлении могут находиться муниципальные предприятия и учреждения, иные муниципальные объекты.

3. Основанием для государственной регистрации самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района в качестве юридических лиц является решение Совета депутатов Северного района об учреждении этих самостоятельных структурных подразделений и утверждение Положений о них. Имущество закрепляется за ними на правах оперативного управления.

4. В составе самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района могут быть образованы управления, отделы и сектора.

5. Структура, порядок деятельности, полномочия самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района определяются Положением, утвержденным Главой Администрации Северного района.

6. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района самостоятельно решают вопросы, отнесенные к их ведению, руководят подчиненными им предприятиями и учреждениями при соблюдении гарантий их самостоятельности, установленных законодательством.

7. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района находятся в подчинении Главы Северного района и Главы Администрации Северного района, а их руководители подотчетны и ответственны за свою деятельность перед ними.

Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района, выполняющие отдельные государственные полномочия, подконтрольны в соответствии с законодательством органам государственной власти в части выполнения их полномочий.

8. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района возглавляют руководители, на принципах единоначалия, которые в целях осуществления своих полномочий издают приказы.

Структурные подразделения Администрации Северного района:

1. Структурные подразделения Администрации Северного района - отраслевые (функциональные) подразделения, не обладающие правами юридического лица, наделенные исполнительно - распорядительными функциями в определенной сфере или отрасли хозяйства Северного района.

2. Структурные подразделения Администрации Северного района по вопросам своего ведения осуществляют:

2.1. Организацию исполнения и исполнение федерального и областного законодательства, решений Совета депутатов Северного района, распоряжений Администрации Северного района по вопросам местного значения.

2.2. Организацию исполнения государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Северного района федеральными законами и законами Оренбургской области.

2.3. Подготовку проектов решений Совета депутатов Северного района, распоряжений Главы Северного района, Главы Администрации Северного района.

2.4. Иные полномочия предусмотренные Уставом Северного района, положением о структурном подразделении.

2.5. Структурные подразделения Администрации Северного района находятся в подчинении Главы Северного района и Главы Администрации Северного района, а их руководители подотчетны и ответственны за свою деятельность перед ними.

3. В систему структурных подразделений Администрации Северного района, входят отделы.

4. Структура, порядок деятельности и полномочия структурных подразделений Администрации Северного района определяются Положением, утверждаемым Главой администрации Северного района.

2.2 Анализ кадровой ситуации в администрации Северного района

В 2009 году в администрации Северного района на муниципальной службе находилось 32 муниципальных служащих. В таблице 2.1 проведён анализ качественного состава муниципальных служащих администрации. Таблица показывает, что в 2009 году преобладали специалисты с техническим образованием - 37,5%, экономическом - 31,2%, юридическим и гуманитарным образованием по 15,6%. К тому же 87,5%(28 чел.) муниципальных служащих имеют высшее образование, 12,5%(4 чел) служащих имеют средне - профессиональное образование.

Таблица 2.1

Качественный состав муниципальных служащих

	Вид(напр) образования			Высшее образование(чел)	Средне-спец. образование(чел)
	техническое образование
	экономическое образование
	юридическое образование
	гуманитарное образование
				87.5%(28 чел.)	12.5%(4 чел.)

Отсюда можно сделать следующий вывод: качественный состав муниципальных служащих администрации Северного района высок и простоя в каком либо деле того или иного подразделения администрации теоретически не должно быть, но на практике получается всё по другому.

В ходе анализа определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2006-2009гг. Результаты приведены на рисунке 2.1. В основном все увольнения связаны с выходом на пенсию. В целом текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы: стабильная заработная плата, грамотное управление персоналом, удовлетворительный социально-психологический климат.

Рис. 2.1 - Текучесть кадров за 2006-2009гг.

Рассмотрев рис. 2.2. можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с не перспективностью района для развития молодых специалистов. Район сельский, тем самым идёт постоянный отток молодых специалистов в более перспективные для развития крупные города. Также это связано с низкой текучестью кадров в администрации, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент уже существует и уже известно заранее кто займет место в рядах муниципального служащего.

Рис 2.2 - возрастные данные Администрации Северного района

В таблице 2.2. показано количество мужчин и женщин в администрации.

Таблица 2.2

Половой состав Администрации Северного района

В результате анализа кадровой политики администрации Северного района можно обозначить следующие проблемы:

Несоответствующая квалификация муниципальных служащих (отсутствие специалистов в области муниципального управления, служащие имеют высшее образование в других областях);

Проблема возрастной структуры служащих (преобладающая доля работников в возрасте от 40 до 60 лет и более);

2.3 Оценка возможностей карьерного роста в администрации Северного района

Рассмотрим карьерный рост заместителя главы администрации, руководителя аппарата администрации Северного района.

В 2006 году поступил на муниципальную службу в организационный отдел на должность главного специалиста-юриста. За время работы показал себя только с положительной стороны. В нём отмечают такие качества как: коммуникабельность, исполнительность, перспективность и умение убеждать окружающих.

В 2007 году успешно прошёл аттестацию, после чего получил классный чин- муниципальный советник 3 класса.

В 2010 году после смены власти в администрации назначается на должность руководителя аппарата администрации.

Ещё один пример карьерного роста в администрации Северного района, заведующего отделом экономики.

В 2004 году поступила на муниципальную службу в качестве ведущего специалиста отдела экономики. В этот же год ей присваивается классный чин- советник муниципальной службы 2 и 3 класса.

В 2005 году за отличную муниципальную службу присвоен классный чин - советник муниципальной службы 1 класcа.

В 2006 после удачной сдачи квалификационного экзамена, занимает главную должность в отделе экономики, после чего присваивают классный чин- муниципальный советник 3 класса.

В начале 2010 года после очередной удачной аттестации и отличных показателях в работе присваивают классный чин- муниципальный советник 2 класса.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАРЬЕРНОГО РОСТА МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

3.1 Решение кадровых проблем в администрации Северного района

муниципальный служащий карьерный администрация

В ходе анализа кадровой политики Администрации Северного района я выявил две важные проблемы:

1) проблема возрастной структуры служащих;

2) несоответствующая квалификация служащих.

Первая проблема как мы уже знаем связана с не престижностью службы в органах местного самоуправления, слабой мотивацией администрации, в результате чего молодые экономисты, юристы, социологи и другие специалисты выбирают работу в коммерческом секторе. Тем самым происходит отток молодых специалистов из района в более перспективные города. Следовательно, повышенное внимание к мотивации управленческого труда активизирует приток на муниципальную службу молодых специалистов.

Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки. В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования стоит вопрос «Сколько платить муниципальному служащему?», я считаю, что должен стоять вопрос «За что платить муниципальному служащему?». Необходимо создать такие условия, чтобы работник администрации понимал, что его труд, в особенности инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознаграждаться.

Обеспечение социальных гарантий муниципальных служащих, на мой взгляд, предполагает два направления.

Во-первых, это забота о здоровье муниципального служащего. Нужно обеспечивать диспансеризацию служащих и обеспечение их санаторно-курортным лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг. Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.

Во-вторых, это улучшение жилищных условий или обеспечением временным жильём на время службы в органах местного самоуправления. Чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная поддержка участия служащих в программах индивидуального жилищного строительства.

Также можно решить эту проблему путём обучения по целевому направлению. Согласно закону от 2004 г., целевая подготовка специалистов ведется по заявкам муниципалитетов за счет федерального бюджета. Создается комиссия, которая выясняет, какие именно специалисты нужны предприятиям региона, и аккумулирует эти сведения. Муниципалитет же находит и претендентов на целевые места. Тесно работать со школами района и обучать будущих специалистов за счёт средств федерального бюджета. Это будет хорошим примером для других учреждений и предприятий района в целях омоложения кадров. Отсюда вытекает много положительных черт не только для администрации, но и для района в целом, одна из них приток молодёжи и соответственно повышение рождаемости. К сведению в районе по целевому обучению работает только одно муниципальное учреждение, а именно центральная районная больница.

В решение второй проблемы самым главным считаю:

Во-первых, обучение по целевому направлению. Как уже выше было сказано, это подготовка специалистов за счёт средств федерального бюджета. Отсюда видно, что эти две проблемы взаимосвязаны между собой.

Во-вторых, проблема решается за счёт качественного проведения аттестации муниципальных служащих. В администрации Северного района аттестация муниципальных служащих имеет ряд недостатков:

· нерегулярность проведения аттестации;

· проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям(образование, стаж работы);

· незначительный процент муниципальных служащих, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение.

Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования для аттестации более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.

3.2 Профессиональная подготовка, как путь совершенствования карьерного роста муниципального служащего

Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей муниципальных образований), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления.

В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию, следует выделить:

- практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами

- широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции

- персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций

- компетентность в конкретной сфере деятельности

- умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.

Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в системе государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д. Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок. Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров.

В работе с муниципальными службами по оказанию методической помощи также необходимо перейти от контроля над организацией постоянно действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития каждой территории.

Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных и муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на государственной и муниципальной службе.

В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем - уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом необходимо учитывать:

- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;

- возможное продвижение по службе;

- потребности органа управления в тех или иных специалистах.

Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.

Для эффективного карьерного роста муниципальных служащих Администрации Северного района, считаю правильным отправлять их на специальные курсы при Оренбургском Государственном Университете для совершенствования в своем деле и компетентности занимаемого места. Длительность курсов 72 часа(18 дней). В конце курса обучений проводится экзамен в виде теста и нескольких ситуационных задач, после чего высчитывается процентный балл экзамена и пишется характеристика на муниципального служащего.

Затраты на прохождение курсов:

Сумма курсов - 10000тыс/руб.

Проживание в общежитие - 150руб/сутки - весь цикл проживания - 21*150=3150тыс/руб.

Питание - 200руб/сутки - весь цикл питания - 21*200=4200тыс/руб.

Проезд - 1000руб

Sоб = 10000+3150+4200+1000=18350тыс/руб.

Эффективность этого мероприятия обуславливается тем, что лекционная информация преподносится таким образом, что заинтересует даже ленивого специалиста. Я считаю если муниципальный служащий заинтересован в своем карьерном росте, то он с большим вниманием и интересом будет слушать лекции и тем самым совершенствоваться в своём деле.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсового проекта я определил, что муниципальный служащий - это гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

В ходе аналитического исследования было выявлено несколько проблем связанных с кадровой политикой в Администрации, тем самым влияющих на карьерный рост муниципального служащего.

В проектной части курсового проекта я предложил меры по преодолению этих проблем и рассчитал экономическую эффективность карьерного роста муниципального служащего.

Отсюда, я сделал вывод, что главными факторами для продвижения муниципальных служащих по карьерной лестнице является мотивация, подготовка и переподготовка и специальные курсы по повышению квалификации.

Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона, тем самым повысить эффективность функционирования муниципальной службы.

Карьера - это сложное, многоаспектное явление, представляющее собой процесс должностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, выраженный в освоении им карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде и базирующийся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах. Карьера связана не только с восхождением по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и с профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности на рынке труда.

С изменением политических, экономических, правовых условий в России возрождается местное самоуправление. И сейчас, в органах местного самоуправления занимают должности муниципальные служащие, которые структурно представляют особую группу служащих.

Список использованной литературы

1.Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ

2.Система муниципального управления: Учебник для вузов. 4-е изд./Под ред. В.Б.Зотова. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.

3. Конституция Российской Федерации от 1993 г.

4. ФЗ от 31.07.1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ред. от 27.05.2003 г.).

5. Постовой Н. В. Муниципальное право. Учебник. М., 2006, с. 350.

6. Замотаев А. А. Местное самоуправление: основные понятия и термины. М., 2004, с. 400.

7. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Российская газета от 7 марта 2007 г. № 47.

8. Васильев М. А. Местное самоуправление. М., 1998, с. 512.

9. Слепцов Н.С. Проблемы формирования государственной региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих//Социологическое обеспечение государственной службы. -- М.: РАГС, -- 2004. -- № 10.

10. Социологические исследования в системе государственной службы, 2002-2004: Информационно-аналитические материалы кафедры гос. службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М., 2004.

11. Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих // Социология власти. 2004. № 1.

12. Торопин А.Я.Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: теоретико-правовая характеристика / А. Я. Торопин// Регионология.-1999.- № 2. - С. 48-53.

13. Турчинов А.Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным: [Беседа с зав. кафедрой гос. службы и кадр. политики РАГС А. Турчиновым / Вела О. Чернышева] / А. Турчинов // Гос. служба. - 2001. - № 3. - С. 101-112.

14. Унпелева А.А.Институт этики государственного служащего / А. А. Унпелева// Власть и упр. на Востоке России. - 2004. - № 1. - С. 128-129.

15. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки / К. Д. Скрыпник, М. Н. Мокрянин, Л. В. Воробей, М. В. Шевченко. - М.: Приор, 1999. - 128 с. - 20-90.

16. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / К. Д. Скрипник, А. Э. Гергелев, Т. Л. Кутасова и др. - М.: ПРИОР, 1999.- 192 с. - 24-90.

17. Федулов Ю.Г. Автоматизированные системы организационного управления. -- М.: РАГС. -- 2004.

18. Чахирева Т.Н. Разработка методики персонального оценивания государственных служащих: Автореф. дис. ... канд. техн. наук / Т. Н. Чахирева; Сев.-зап. акад. гос. службы. - СПб., 2002. - 20 с. - Б.ц.

19. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления / О. И. Шкаратан // Обществ. науки и современность. - 2003. - № 1. - С. 30-54.

20. Шкаратан О.И. Русская трудовая и управленческая культура / О. И. Шкаратан, В. В. Карачаровский// Мир России: социология, этнология. - 2002. - Т. 11, № 1. - С. 3-56.

21. Шмарковский Л.Я. Имидж государственного служащего и средства массовой информации / Л. Я. Шмарковский // Социология власти: Информ.-аналит. бюл. / РАГС. - 2003. - № 2/3. - С. 193-213.

22. Шувалова Н. Лояльность - значит верность? / Н. Шувалова// Служба кадров и персонал. - 2004. - № 1. - С. 39-42.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 2 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2001. - 640 с. - 195-00: 124-73. Кодекс служебного поведения должностных лиц: быть или не быть?: [Материалы "круглого стола"] // Чиновникъ. - 2003. - № 3. - С. 14-23.

24. Комлева В.В. Профессиональная этика государственных служащих в условиях реформирования государственной службы / В. В. Комлева // Социология власти. - 2004. - № 1. - С. 96-115.

25. Королев М. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего / М. Королев // Гос. служба. - 2003. - № 5. - С. 91-95.

26. Кузмичев А. Проблема морали или права [в государственной службе]? / А. Кузмичев // Служба кадров. - 2002. - № 1. - С. 63-66. Окончание. Начало см.2001.-№12.

27. Мамед-заде Г. Регламентация труда управленцев / Г. Мамед-заде //Службакадров.-2002.-№9.-С.100-105.

28. Махов Е. Универсальный ключ оценки: Профессиограмма - важнейший инструмент упр. / Е. Махов // Служба кадров. - 2003. - № 6. - С. 33-38.

29. Машукова Н. Профессиональные стандарты изменят ситуацию: Модель построения проекта / Н. Машукова // Служба кадров. - 2001. - № 7. - С. 28-32. - Окончание. Начало см. 2001. - № 6.

30. Мезенцева А. Справедливо оценить труд чиновника / А. Мезенцева // Служба кадров. - 2002. - № 1. - С. 67-73; № 3. - С. 57-61.

31. Меньшова В.Н. Оценка деятельности государственных служащих: проблемы и приоритеты / В. Н. Меньшова // Гос.служба, 2003. - С. 142-149.

32. Митин А.Н. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы / А. Н. Митин // Чиновник. - 2002. - № 5. - С. 38-43.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Характеристика регламентации муниципальной службы в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Анализ должностного регламента, содержащего функции и результаты деятельности муниципального служащего. Обзор правового положения муниципального служащего.

реферат , добавлен 10.03.2012


Правовые основы организации служебного поведения муниципального служащего. Общее понятие об этике и этикете. Современные требования к служебному поведению муниципального служащего в городе Петушки на основе законов и иных нормативно-правовых актов.

дипломная работа , добавлен 13.08.2017


Задачи и функции муниципальной службы, ее правовые источники и принципы. Институт муниципальной службы. Особенности организации управления муниципальной службы. Проблемы, связанные с муниципальной службой. Права и обязанности муниципального служащего.

курсовая работа , добавлен 02.12.2014


Органы местного самоуправления и место муниципальной службы. Законодательные основы и правовое регулирование муниципальной службы. Задачи, функции и принципы муниципальной службы. Муниципальная должность: понятие, виды. Права муниципального служащего.

курсовая работа , добавлен 24.12.2011


Рассмотрение понятия, структуры и элементов правового статуса муниципального служащего. Изучение перечня профессиональных обязанностей, ограничений, запретов и социальных гарантий государственного служащего; реестр регламентированных должностей.

курсовая работа , добавлен 20.04.2011


Сущность государственной и муниципальной службы России. Виды государственной службы: государственная гражданская, военная, правоохранительная. Основы профессиональной деятельности государственного и муниципального служащего. Мотивация служащего.

дипломная работа , добавлен 13.08.2011


Права, обязанности и ответственность муниципального служащего в соответствии с законодательством РФ. Основные подходы к определению его статуса. Ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой. Социальная защита и гарантии при ее прохождении.

курсовая работа , добавлен 19.11.2014


Теоретико-методологические подходы к изучению имиджа муниципального служащего. Имидж муниципального служащего на примере Исполнительного комитета "Нижнекамского муниципального района". Отечественный и зарубежный опыт формирования имиджа служащих.

дипломная работа , добавлен 11.10.2010


Понятие муниципальной службы. Организационная структура системы управления администрации района. Структура целей и финансовая структура организации. Структура персонала организации. Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации.

отчет по практике , добавлен 29.04.2014


Понятие и принципы муниципальной службы, правовые основы ее прохождения в РФ. Анализ проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию организации прохождения муниципальной службы на примере администрации Еманжелинского муниципального района.

4. Заимствование зарубежного опыта государственного управления: механизмы, проблемы и перспективы.

5. Эволюция формы правления в рф и проблема конституционной реформы

6. Формы государственного устройства: общий обзор, специфика России

Дополнительно (по проблеме занятости)

54. Становление системы государственного управления в Московском государстве в 15-16 веках. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.

55. Эволюция российской государственности в 17 веке. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.

56. Становление и эволюция системы управления Российской империи в 18 веке. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.

57. Буржуазные реформы второй половины 19 века: роль в развитии российской государственности

58. Особенности советской системы рекрутирования управленческих кадров, и ее влияние на кризис и распад ссср.

59. Влияние особенностей исторического развития российской государственности на современную модель государственного управления

60. Проблемы подготовки и переподготовки кадров для органов государственной власти и местного самоуправления.

61. Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов в органах государственной власти.

62. Проблема создания объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на государственную (муниципальную) службу.

63. Деловая оценка деятельности государственных (муниципальных) служащих.

64. Управление по результатам: совершенствование системы мотивации и стимулирования государственных служащих с учетом эффективности их работы.

65. Формирование кадрового резерва и резерва управленческих кадров в органах государственной власти. Эффективность работы с резервом.

66. Управление карьерой государственных (муниципальных) служащих.

67. Кадровая политика и механизмы ее реализации.

68. Понятие электронного документа. Проблемы использования электронных документов в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления.

69. Структура, принципы организации, направления реформирования бюджетной системы России.

70.Содержание, принципы организации и новации реформирования межбюджетных отношений в рф.

Дополнительно

71. Формы финансового обеспечения предоставления государственных и муниципальных услуг.

72. Налоговые полномочия публично-правовых образований; элементы; критерии закрепления; новации реформирования.

73. Основные направления и инструменты государственной региональной политики в современной России

74. Проблемные регионы: понятие, виды и механизмы реабилитации

75. Стратегические приоритеты регионального социально-экономического развития

76. Роль организационной культуры в функционировании и развитии государственных и муниципальных органов

77. Управление по результатам в государственных и муниципальных организациях. Основные элементы и проблемы внедрения.

78. Основные проблемы документационного обеспечения государственного управления, практика их решения.

79. Виды решений в органах исполнительной государственной власти и технологии их разработки

80. Стратегические планы муниципальных образований: состав и роль

81. Программно-целевое планирование в государственном и муниципальном управлении

82. Эффективность деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Нормативно-правовые основы, критерии и практика оценки

83. Администрация муниципального образования как организация: миссия, ресурсы, организационные структуры управления, результаты деятельности.

84. Особенности непотизма в российском государственном управлении.

85. Государственные и муниципальные социально-экономические программы.

86. Перспективы и проблемы вступления рф в вто. Возможности и угрозы для рф, связанные с вступлением в вто.

87. Государственная политика в сфере обороны: проблемы и перспективы.

88. Перспективы конституционной реформы в современной России.

89. Реформирование российской бюрократии: правовая основа, реализация, проблемы.

90. Основные проблемы pr в системе деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Перспективы их разрешения.

66. Управление карьерой государственных (муниципальных) служащих.

Главным элементом в управлении карьерой ГС является её развитие.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

Представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

Более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем;

Для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях.

67. Кадровая политика и механизмы ее реализации.

Кадровая политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социаль­ной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП ) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Механизмы реализации государственной кадровой политики – это ее инструментальная и функциональная составляющая, сложная социальная система, предназначенная для преобразования концептуальных, теоретических идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества .

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

Нормативно-правовой и (Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ.);

Организационный (Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.);

Научно-информационный (Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.);

Учебно-методический (должно включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.).

Проблемы:

1. Одна из главных проблем заключается в том, что серьезные социально-экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Изменились взгляды на трудовые коллективы, ценности жизни и труда, жизненные перспективы и т.п. Поэтому те ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании кадровой политики в прошлые годы, пересматриваются и дополняются

2. в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ.

3. определения основных целей и приоритетных направлений в работе с кадрами.

4. проблема оценки эффективности кадровой политики, мониторинг и анализ тех отношений, которые формируются в обществе между субъектами и объектами кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

Не менее важным звеном в системе подбора и расстановки кадров на государственной гражданской службе, наряду с механизмом приема на государственную гражданскую службу, является планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего. Это вопрос выбора направления, в котором следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации1.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В. В. Черепанов, хотя термин "карьера" не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера -- это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.

Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера -- активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера -- должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу -- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Существует понятие "карьеризм". Как к нему относиться? Здоровый, безусловно, следует поощрять. Но извращенный карьеризм превращается в свою противоположность. Это аморальное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.

Закон № 79-ФЗ выделяет приоритетные направления формирования кадров государственной гражданской службы:

• * профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
• * содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
• * ротация гражданских служащих;
• * формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• * оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
• * применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.

В основе программы планирования карьеры -- стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).

Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них -- дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего.

Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением.

При планировании карьеры руководителя необходимо соблюдать баланс между оценками вклада в достижение целей и в развитие подчиненных

Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации. В западной практике обычно используются параллельно:

• * оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
• * менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
• * проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
• * открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.

При этом, как правило, стремятся иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего высшего звена, руководство проводит обширную подготовку по нескольким направлениям -- источникам кадров. Прежде всего, отбирается группа перспективных кандидатов в том структурном подразделении, в котором планируется заменить руководителя. Вторая группа кандидатов отбирается кадровой службой на базе проверки соответствия данных работников требованиям к должности руководителя структурного подразделения (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы). Наконец, может быть подобрана группа кандидатов со стороны (по каждому источнику примерно по 5--10 чел.)

Пора возобновить принцип ротации кадров: из федерального центра посылать государственных гражданских служащих в регионы, а из регионов выдвигать в федеральные органы, с тем чтобы, во-первых, у региональных кадров был стимул дослужиться до должности в Москве, во-вторых, чтобы молодые перспективные кадры из федерального центра могли быть назначены на руководящие должности в субъектах Р

guided by principles based on international best practices. State promotes opportunity to synergy, alternative, different kinds of risk management priorities in different situations with the aim - to stimulate the development of agriculture in Russia, it provides measures for stable and sustainable economic growth. Risk management tools help to create new opportunities for socio-economic growth, especially in conditions of deepening economic, social, political, natural-climatic, educational and foreign volatility, increasing international sanctions, intensifying integration trends.

Keywords: risks and improvement opportunities, government support, agricultural grain market, grain market conditions.

СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления,

Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

(344002, Россия, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70/54) E-mail: [email protected]

кандидат психологических наук, доцент кафедры организационной и возрастной психологии, Южный федеральный университет (344038, Россия, г. Ростов-на-Дону, ул. Нагибина, 13). Email: [email protected]

Аннотация

В статье рассматриваются современные направления совершенствования управления карьерным развитием государственных служащих. Анализируются различные подходы управления карьерой государственных служащих. Акцентируется внимание на необходимости учитывать принцип системности при формировании социальной технологии управления профессиональной карьерой.

Ключевые слова: государственные служащие, карьера, управление карьерой, типовая карьера, карьерный план, управленческая деятельность, кадровые технологии.

В настоящее время государственная служба Российской Федерации претерпевает преобразования путем приведения ее к новому облику. Для создания системы продвижения по службе госслужащих первоначально необходимо выявить, что же такое продвижение по службе, что влияет на карьеру госслужащих и способствует успешному их продвижению по карьерной лестнице.

Беклемищев

Петрович

Панкратова Ирина

Анатольевна

Однако понятие карьеры и карьеризма в обиходе зачастую несет негативный оттенок, тем не менее оно оказывает, в частности, решающее влияние на функционирование вооруженных сил. Именно конкуренция при движении по карьерной лестнице заставляет офицера непрерывно повышать уровень знаний, совершенствовать профессиональное мастерство и воздерживаться от дисциплинарных проступков. С помощью правильно построенной карьеры (чередование должностей, мест работы, обучения) генерируются необходимый служебный опыт и необходимые знания для исполнения более высоких должностей.

Для реализации всех аспектов карьеры предназначена система кадрового отбора. Однако четкой регламентации построения и функционирования этой системы нет. Принципы, по которым должна осуществляться селекция на вышестоящие должности, законодательно не определены. Все это снижает эффективность системы отбора, делает ее непрозрачной. Часто на высокие должности приходят люди, которые по своим деловым и моральным качествам не соответствуют необходимым требованиям. Все вышеперечисленное обусловило выбор темы нашего исследования.

Понятие «карьера» известно давно. Его истинное содержание изменялось и обогащалось вместе с развитием общества. Проведенный анализ научной литературы по проблемам профессиональной карьеры позволяет сделать вывод, что современная наука располагает широкой теоретической и эмпирической базой, позволяющей всесторонне исследовать феномен профессиональной карьеры госслужащих РФ.

Сложность и актуальность изучения карьеры государственных служащих как социального феномена обуславливает повышенный интерес со стороны исследователей к данной проблеме. Ее изучением занимается целый ряд социальных и гуманитарных наук: психология, экономика, управление, социология, политология, история, юридические науки и другие.

Карьера является объектом исследований различных научных направлений и школ. Ее изучали социологи и управленцы (Е.П. Беклемищев, В.М, Константинов, Н.И. Дряхлов, А.И. Кравченко, А.И. Турчинов, Е.А. Охотский, В.И. Добренькое, В.В. Щербин и др.), политологи (Р.Г. Григорян, А.В. Гришин, Г.И. Демин), специалисты в области экономики, труда и менеджмента (В.В. Гончаров, В.И. Курбатов, И.М. Слепенков и др.), в области психологии (К.М. Гуревич, С.Т. Джанерьян СТ., Э.Ф. Зеер Э.Ф., И.А. Панкратова, Э.Э. Сыманюк Э.Э. и др.).

Широкое распространение получили научные исследования, в которых авторы применяют категориально-понятийный аппарат, включающий такие понятия, как «карьерная мобильность», «должностная карьера», «социальный лифт», «карьерный лифт», «управление карьерой». В них рассматривались вопросы внутриорганизацион-ной карьеры различных категорий работников, разрабатывались рекомендации для руководителей по регулированию карьерных процессов . Различные аспекты успешности профессиональной карьеры исследуются в работах некоторых современных российских ученых. Среди этих аспектов следует выделить сбережение здоровья, рациональный образ жизни, эффективное определение карьерной стратегии в системе коммуникаций, в которые вступает личность человека .

Особый интерес к изучению комплекса проблем, связанных с профессиональной карьерой, в последнее время проявили ученые и исследователи из Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, в т.ч. и Южно-Российского института управления. Тщательно изучались вопросы карьерной

стратегии, служебной тактики. Особое внимание уделялось исследованию системы факторов, влияющих на профессиональную карьеру государственного служащего.

Благополучие страны в целом зависит от качества работы государственной службы, поэтому в период реформирования остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов. Однако на деле выходит парадоксальная ситуация, с одной стороны, госслужба заинтересована в том, чтобы на службу поступали и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны - не могут предоставить им ясную дальнейшую перспективу карьерного роста. Поэтому, исследование факторов, проблем, путей совершенствования карьеры стоит особенно остро в современной России.

В большинстве областей человеческой профессиональной деятельности, на первое место встает совмещение, интересов, личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный

(административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на самом человеке. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские военнослужащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать», карьеру .

В настоящее время все больший интерес в менеджменте вызывает процесс регулирования и управления карьерой. Управление карьерой - это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста .

Учеными выявляются и уточняются личностные детерминанты карьерного развития государственных и муниципальных служащих , образ карьеры и его роль в профессиональном становлении чиновников .

Однако на государственной службе четко сформированного механизма управления карьерой не существует. Для подразделений, занимающихся кадровой работой, не предусмотрена работа по консультированию госслужащих о возможностях должностного и карьерного роста. Таким образом, констатируем недостаточность реализуемых функций по управлению карьерой.

После проведенного С.М. Кулешовым сравнительного анализа карьер в банке и на военной службе и, исходя из успешного опыта управления карьерой служащих в рассмотренном банке схожих по типу структур и особенностям системы управления с государственными органами, им были сформированы рекомендации для развития управления карьерой на государственной и военной службе:

1. Реформировать функции отдела кадров, либо создать дополнительный отдел, который занимался бы вопросами развития карьеры, проводил консультации по данному вопросу, составлял планы развития профессионально-должностного роста.

2. Предусмотреть в модели управления карьерой механизм планирования карьеры, для того чтобы каждый из них видел возможные варианты своего развития.

3. Пересмотреть сроки проведения аттестаций, сделать их проведение чаще, что позволит наиболее полно оценить потенциал госслужащего и скорректировать его план развития карьеры.

4. Ввести практику проведения консультаций с отделом кадров и непосредственным руководителем по результатам аттестаций и достижений, проведение совместной корректировки плана .

Использование подобного опыта международных коммерческих организаций позволило бы увеличить кадровый потенциал государственных служащих, сделать наглядными и прозрачными их карьерные планы.

Управление профессиональной карьерой в современных условиях представляет собой актуальную задачу, так как отдельные характеристики, тенденции, направления карьерных процессов стали проявляться только в последнее время, с началом реформирования и модернизации российского общества.

В настоящее время создаются объективные возможности для управленческих воздействий на профессиональную карьеру. Реализация возможностей этого воздействия - важный резерв повышения эффективности и качества службы, совершенствования и ее модернизации. При этом необходим учет следующих обстоятельств .

Во-первых, поскольку профессиональная карьера, являясь социальным процессом проявляется через профессиональную деятельность, то и управление этим процессом возможно путем побуждения госслужащих к необходимой деятельности. Следовательно, управляющее воздействие должно включать создание необходимых стимулов, побуждающих отдельных лиц, целые категории госслужащих к соответствующей деятельности в рамках государственной организации. Кроме того, существенная особенность состоит в том, что в данная проблема решается не только централизованно, но и в рамках отдельных учреждений.

Во-вторых, профессиональная карьера может развиваться как стихийно, так и быть сознательно регулируемой. При отсутствии целенаправленного воздействия на ее развитие преобладают стихийные моменты, что нежелательно, потому что приводит к возникновению противоречий между интересами личности и организацией. Обеспечить эффективное сочетание этих интересов, направить развитие социальных процессов в нужное русло - в этом состоит важнейшая задача научного управления процессами, связанными с профессиональной карьерой.

В-третьих, необходимо обращать внимание на то, что процесс построения профессиональной карьеры может иметь различную скорость. Управление данным процессом призвано обеспечить оптимальное развитие профессионально-значимых качеств и навыков у каждой личности. При этом необходимо учитывать специфику конкретного вида профессиональной деятельности.

В управленческой деятельности существует целый ряд технологий, применение которых обеспечивает эффективность функционирования любой организации. Существует потребность в решении задач, связанных с кадровым обеспечением структурных подразделений, частей и учреждений российских Вооруженных Сил. Подобные технологии получили название кадровых .

Кадровая технология выступает средством управления количественными и качественными характеристиками личности. Она призвана обеспечить достижение целей организации, а так же ее эффективное функционирование. Для успешной деятельности любой организации требуются индивиды, обладающие конкретными профессиональными способностями, прошедшие соответствующую подготовку, имеющие богатый профессиональный опыт. Однако, одного факта наличия таких людей недостаточно. Для того, чтобы способности человека были реализованы в его интересе, в интересах организации, необходимо управлять человеческими ресурсами.

Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условии для их полноценной реализации. Результатом их применения, как правило, является получение более полной информации о способностях человека, его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, более адекватное вознаграждение и иные изменения. Одновременно кадровые технологии выполняют и функции общих управленческих технологий, побуждая человека к изменению своей роли в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления и регулирования, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Управление карьерой можно рассматривать как «извне», так и «изнутри». Управление профессиональной карьерой «извне» включает три процесса:

1) оценка персонала (профессиональных и личностных компетенций);

2) рассмотрение вариантов карьеры (аналитическая работа внутри компании, организации);

3) выбор варианта карьеры, формирование системы обучения, направленной на приведение в соответствие компетенций сотрудника и требований должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.

В качестве одного из оснований для планирования карьеры и аналитических индикаторов процесса карьерного (должностного) продвижения Е.П. Беклемищевым, И.В. Константиновым было предложено понятие «типовая карьера». «Типовую карьеру» можно исчислять (с помощью математико-статистических методов) по-разному, в зависимости от уровней и ветвей власти, профилей образования, квалификационных групп (подгрупп) должностей, квалификационных разрядов, форм замещения должностей (назначения, выборы, конкурс); по анализируемым контингентам они могут быть, нормативными и ненормативными; по точкам отсчета -с момента поступления на работу, на государственную (муниципальную) или военную службу; получения профессионального образования и др.

Практически выявлена типовая модель продвижения судьи арбитражного суда, названная «прокурорским» путем достижения этой должности.

Позже Ю.В. Пыханов и С.Н. Кулешов предложили: при рассмотрении плана профессиональной карьеры на уровне конкретного военнослужащего часть этого документа может иметь вид «Плана получения очередных воинских званий для офицеров, начинающих свою профессиональную карьеру» (см. табл. 1) .

Таблица 1

План получения воинских званий выпускника с четырехлетним сроком обучения в военном вузе _

№ п/п Возраст офицера, лет Воинское звание офицера Выслуга лет в календарном исчеслении Примечание

1 п Лейтенант 4

2 п+2 Старший лейтенант 6

3 п+5 Капитан 9

5 п+11 Подполковник 15

6 п+15 Полковник 19

Указанные планы получения воинских званий для офицерского состава будут реализованы в том случае, когда в период от момента получения воинского звания до срока получения очередного воинского звания офицер переместился на воинскую должность, соответствующую очередному званию.

Безусловно, в плане профессиональной карьеры должны быть учтены все возможные факторы влияния, которые будут сопровождать офицера в течение службы. Поэтому указанный документ будет расширяться, разветвляться, а в конечном итоге, будет иметь несколько приложений.

План профессиональной карьеры на уровне конкретного военнослужащего подвергается пересмотру в случае невыполнения некоторых пунктов. При этом каждый офицер обязан проанализировать сложившуюся ситуацию, принять наиболее удобное для него решение.

Составление и анализ плана профессиональной карьеры на уровне кадрового подразделения вида ВС РФ предполагается производить соответствующим должностным лицам кадровых органов. Первичным субъектом плана карьеры выступает штаб части. В тесном взаимодействии с командирами и начальниками, офицеры управления части планируют возможное замещение вакантных должностей с соответствующими профессиональными навыками и качествами. В этом случае повышается роль аттестационной комиссии постоянно работающей в части.

Предложенная Ю.В. Пыхановым и С.Н. Кулешовым форма плана получения воинских званий военнослужащими, по-сути, может рассматриваться как прообраз нормативной типовой карьеры для офицеров; при доработке по этой форме могут отражаться фактические данные о прохождении карьерного пути военнослужащими; при соответствующей математико-статистической обработке массива данных по военнослужащим, однородных по тому или иному признаку (например, по принадлежности к воинской части), появляется возможность конструировать те или иные типовые карьеры применительно к вооруженным силам.

Как уже отмечалось ранее, при формировании социальной технологии управления профессиональной карьерой необходимо учитывать принцип системности. В этой связи очень важно, чтобы для решения сложных задач управления социальными процессами использовались научные методологические подходы, позволяющие предвидеть результаты принятых решений и снижать риск и последствия неудач.

Управление с позиции системного подхода есть осуществление совокупности воздействий на объект, выбранных из множества возможных воздействий на основании информации о поведении объекта и состоянии внешней среды, для достижения

заданной цели. Управление есть функция системы, направленная либо на сохранение ее основного качества (т.е. совокупности свойств, утеря которых приводит к разрушению системы), либо н а выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования и достижение определенной цели.

Осуществляя управление профессиональной карьерой, важно иметь ввиду, что разумное планирование, развитие и реализация карьеры имеют далеко идущие последствия как для индивидуальной мотивации профессиональной деятельности военнослужащего, так и для состояния общества в целом. Если в государственной организации существует эффективная система социальной мобильности, развития карьеры в целом, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость личности, способствует формированию здоровой социальной атмосферы.

Литература

1. Государственная служба. Вып. 14: Карьера и профессиональный рост: Зарубежный опыт / РАГС при Президенте РФ. B.T.K. Карьерная стратегия и служебная тактика в системе гос. службы. Научно-информ. отд. / Калинкина Л.В., Квашнин Г.М., Куприна Е. - М.: Изд-во РАГС, 1996. 146с.

2. КарташоваЛ.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2011. 160 с.

3. Аверин А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами). - М., 2010. 207с.

4. Фомин В. Влияние кризиса на карьеры высококвалифицированных специалистов // Управление персоналом. 2009. № 14 (216). С. 80-83.

5. Беклемищев Е.П., Панкратова И.А. Личностные детерминанты карьерного развития

государственных и муниципальных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2006. № 1-2. С. 45-48.

6. Беклемищев Е.П., Панкратова И.А. Об образе карьеры и его роли в профессиональ-

ном развитии чиновников // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2008. № 2. С. 74-81.

7. Кулешов С.М. Профессиональная карьера офицеров российских военно-воздушных

сил // Регионология. 2007. № 4. С. 229-232.

8. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое: руководство / Акад. нар. хозяйства

при Правительстве РФ. - М.: Дело, 2005. 273с.

9. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М., 1998. С. 56.

10. Беклемищев Е.П., Константинов В.М. Типовая карьера как один из индикаторов работы по формированию кадров (на материалах судей арбитражных судов в пределах ЮФО) // Материалы научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в системе управления регионом». - г. Тверь, 2002. - С. 271 -273.

11. Пыханов Ю.В., Кулешов С.М. Актуальные проблемы управления профессиональной карьерой офицерских кадров // Армия и общество. 2011. № 3. С. 118-121.

Beklemishchev Evgenii Petrovich, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Public and Municipal Administration; South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (70/54,

Pushkinskaya St., Rostov-on-Don, 344002, Russian Federation). E-mail: [email protected];

Pankratova Irina Anatolevna, Candidate of psychological sciences, assistant professor of organizational psychology and age; Southern federal university (13, Nagibina St., Rostov-on-Don, 344038, Russian Federation). E-mail: [email protected]

CURRENT TRENDS AND METHODS OF IMPROVING THE MANAGEMENT OF CAREER DEVELOPMENT OF CIVIL SERVANTS

The article deals with modern trends to improve the management career development of civil servants. Different approaches management career civil servants. The attention is focused on the need to take into account the principle of systems in the formation of social professional career management technology.

Keywords: civil servants, career, career management, typical career, career plan management activities, human technology.

Проблема профессионализма кадров является одной из острых в муниципальном управлении. Некомпетентность управленцев, их профессиональная непригодность приводит к большим социально-экономическим потерям, росту социальной напряженности и отчуждению населения от местной власти. В этой ситуации проблемы отбора, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управления их трудовой карьерой становятся одним из центральных в кадровой политике администрации муниципального образования.

Как и другие звенья управления, подбор кадров должен планироваться. Более того, перспективность подбора и его непрерывность в наибольшей степени требуют долгосрочного подхода. В наше время при подборе и оценке кадров нередко руководствуются личными впечатлениями без реальной оценки профессионального уровня и компетентности кандидатов. Речь идет о случаях семейственности и протекционизма. Очевидно, что такую стратегию вряд ли можно считать эффективной. Субъективизм в оценке и отборе кадров, способствование продвижению по «служебной лестнице» требует усиления ответственности сотрудников кадровой службы. В этой ситуации необходимым становится изучение профессионально-важных качеств и деятельности кандидатов с помощью конкурсов и собеседований с использованием психологических методов и процедур оценки.

Необходимо усовершенствовать процедуру выдвижения гражданина на должность муниципальной службы: информация о вакансиях, кандидатах должна стать доступнее, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность должны стать более прозрачны. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров и управлению их трудовой карьерой.

Для повышения эффективности функционирования органов местного самоуправления важное значение приобретает профессиональная подготовленность работников, соответствие их знаний и умений требованиям самой управленческой деятельности, заинтересованность муниципальных служащих в движении «по служебной лестнице». Ведущие характеристики профессионализма служащего во многом зависят от наличия и развития у них профессионально важных качеств. Структура профессионального потенциала муниципальных служащих в целом повторяет практику, которая сложилась за прежние годы. Ее характеризует традиционно низкий уровень специалистов, имеющих высшее образование по группе управленческих специальностей. Каждый третий сотрудник имеет в качестве базового естественно-техническое профессиональное образование. Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования не отвечает требованиям профессионально-квалификационной структуры состава работников органов местного самоуправления. Это обстоятельство, естественно, негативно сказывается на эффективности управления муниципальным образованием. В то же время, очевидно, что успех в освоении рыночных методов управления и жизнедеятельности, может быть достигнут на основе владения и применения современных знаний муниципального менеджмента, экономики, социологии, права, психологии и других наук.

Чтобы быть профессионалом управления, необходимо формировать и развивать соответствующие способности, дифференцированно «нажить» большой запас знаний, навыков, умений в конкретной области деятельности. Они необходимы не только для успешного выполнения должностных обязанностей, но и для того, чтобы научиться целенаправленно и творчески использовать профессиональный опыт.

Рост профессионализма муниципальных служащих, как условие успешной деятельности, во многом зависит от их включения в систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Анализ практики и результаты исследований показывают, что механизм профессионализации муниципальных служащих через систему высшего образования только формируется. Однако отсутствие или недостаточность финансовых средств в местных бюджетах на подготовку и переподготовку муниципальных служащих существенно сдерживает развитие системы кадрового обеспечения муниципальных органов власти.

Но для лиц, впервые принятых на муниципальную службу, повышение квалификации должно стать обязательным. Среди лиц, работающих на муниципальных должностях меньше года, подавляющее большинство составляют лица, занимающие младшие и старшие должности, поэтому основной упор в процессе учебы должен делаться на получение ими знаний и навыков в управленческой и административной деятельности, овладении знаниями статей и положений Конституции РФ, а также в изучении других необходимых нормативных правовых актов. Ведь в условиях рыночной экономики в связи с новыми требованиями к управленческим кадрам, значение повышения квалификации значительно возрастает. Масштаб профессиональной переподготовки и повышения квалификации явно не соответствует изменениям в кадровом аппарате. Быстро заменить кадровый состав новыми управленцами - задача абсолютно нереальная. Но «новый» управленец с «быстрым» и нестандартным мышлением, с набором современных знаний, позволяющих оперативно разрешать любые сложные управленческие проблемы, нужен уже сегодня. Самостоятельно освоить работнику властных структур весь комплекс необходимых наук задача практически невыполнимая. Следовательно, единственный возможный выход - организация регулярной, в самых различных видах и формах, переподготовки и повышения квалификации уже работающих в органах власти муниципальных служащих.

Муниципальный служащий, как субъект деятельности, относится к профессиям типа «человек-человек», «человек-общество». Особенности его исполнительско-организационного труда проявляются в коммуникации, языке тела и жестов (выразительные движения, внешний вид); познавательной деятельности и других элементов сознания и поведения.

Необходимо уделять особое внимание уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих, организации их учебы, переподготовке и повышению квалификации. С целью большей индивидуализации обучения, формирование групп по повышению квалификации муниципальных служащих и составление планов следует проводить с учетом их принадлежности к определенному уровню муниципальной власти, должностной категории, сфер деятельности, стажа практической работы, характера предшествующей деятельности и базового образования.

О понимании в администрации г. Комсомольска-на-Амуре проблемы профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих свидетельствует тот факт, что с 2006 г. составляется перспективный план повышения квалификации, переподготовки муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре. Начиная с 2006 г. в бюджете муниципального образования предусматриваются финансовые средства на обучение муниципальных служащих.

Ранее финансовые средства на обучение муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре не планировались.

В г. Комсомольске-на-Амуре в 2003 г. на базе Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета (КнАГТУ) открыта специальность «Государственное и муниципальное управление».

Важным критерием оценки профессионализма современного чиновника является его социальный интеллект. Он проявляется в умении слушать другого человека, понимать его внутренний мир. Главное достоинство представителей этого типа профессии, конечно же, не острота зрения и слуха, а социальная направленность ума и действий по отношению к человеку, наблюдательность в проявлении чувств, поведения и поступков, умения смоделировать его внутренний мир, а не приписывать ему собственный или штампованный взгляд.

В набор управленческих качеств попадает и такой критерий, как ответственность служащего за результаты своей деятельности. Она предполагает наличие у человека способности контролировать свою деятельность при выполнении норм и правил деятельности. Внутренними факторами ответственности являются социальные и психологические механизмы саморегуляции (чувства долга, дисциплинированности, обязательности, пунктуальности и т. п.). Ответственность в деятельности муниципального служащего выступает как составная часть делегирования полномочий. Она означает, что работник, по крайней мере, в своем понимании, отдает всего себя выполнению поставленных перед ним задач. Понимаемая таким образом ответственность может способствовать удовлетворению высших человеческих потребностей служащего в самовыражении и самоуважении. В этом смысле ответственность представляет собой добровольно взятые на себя обязательства. Она не может быть организованна, формализована или предписана. Все это также необходимо учитывать при подборе специалистов на муниципальную службу.

Для дальнейшего улучшения кадровой работы в администрации города желательно введение должности психолога-социолога для повышения качества отбора кадров, скорейшей адаптации нового работника в коллективе, изучения морально-психологического климата в коллективе, для разрешения и смягчения внутриколлективных конфликтов.

Необходимо уделять больше внимания при составлении резерва. Резерв призван выявить наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания в резерве, чтобы не было «вечных резервистов». Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее.

Недостатком кадрового состава муниципальной службы является преобладающее количество женщин. Тенденция сокращения числа мужчин-управленцев в органах власти и, соответственно, их «непритока» во властные структуры является, на наш взгляд, следствием ряда причин. Во-первых, за последние годы заметно снизился престиж управленческой работы в органах местного самоуправления. А этот фактор, как известно, всегда был доминирующим в выборе профессии, особенно мужчинами. Во-вторых, низкий уровень материального вознаграждения является серьезным препятствием для подбора кадров администраций. И, в-третьих, неуверенность в возможности построения трудовой карьеры в такой управленческой структуре как администрация.

В быстро изменяющихся рыночных условиях, руководителям и кадровым службам непозволительно пассивно следовать за процессами, происходящими, как в муниципальном образовании, так и в аппарате управления. Работать на опережение - значит активно влиять на ситуацию в органе местного самоуправления через оценку, отбор, конкурсное замещение кадров, их подготовку и переподготовку, специализацию, разработку локальных нормативных правовых актов и других средств упреждающего управления.