Кто стоял в резерве на госслужбу. Новое в формировании и ведении кадрового резерва на государственной гражданской службе. II. Порядок формирования кадрового резерва

Многие компании имеют опыт создания кадрового резерва. Но он далеко не всегда успешен. Если компания не может предложить резервисту привлекательные условия, то может так случиться, что он покинет компанию. Поэтому прежде чем создавать кадровый резерв, необходимо продумать все меры мотивации сотрудников: материальная мотивация, карьерная лестница, программа развития и т.п. С одной стороны, само по себе зачисление в кадровый резерв – это уже хорошая мотивация, т.к. сотрудник понимает, что его высоко ценят. Но пройдет месяц, полгода, год, а он все на той же должности с тем же окладом, но с повышенной самооценкой. В конце концов, неудовлетворенные амбиции заставят его найти другую компанию, где он сможет реализовать себя. Кадровый резерв – это целая система, в создании которой должна участвовать вся компания, иначе может возникнуть угроза «утечки ценных кадров».

«Золотой запас» нужен всем

Каждый руководитель хочет, чтобы в его компании работали как минимум хорошие, а желательно – лучшие сотрудники. Можно подбирать только лучших сотрудников (что звучит почти фантастично), либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и растить до нужного уровня. Именно с этой целью создается кадровый резерв компании.

Нет сомнений в том, что в каждой компании необходимо выделять и дополнительно поощрять самых ценных и эффективных сотрудников. Есть сотрудники, на которых держатся целые направления деятельности и работа отделов, а есть те, кто сопровождает их деятельность, и замена которых вряд ли будет заметна. Мы обратим свое внимание на категорию ценных и высокоэффективных сотрудников компании.

Само по себе понятие «кадровый резерв» известно абсолютному большинству, и вроде совершенно понятно, зачем он нужен.

Основными целями создания кадрового резерва, как правило, являются:

• Обеспечение потребностей бизнеса в квалифицированном персонале;
• Снижение текучести кадров (точнее текучести наиболее ценных сотрудников);
• Повышение мотивации профессиональной деятельности;
• Создание условий для профессионального и карьерного роста лучших сотрудников.

Также некоторые руководители хотят с помощью кадрового резерва добиться преемственности в коллективе, т.е. сохранения опыта, стиля руководства, ценностей и т.п.

Что такое кадровый резерв?

Кадровый резерв – это сотрудники компании, обладающие потенциалом развития и планируемые на горизонтальные и вертикальные перемещения на конкретные должности (это т.н. оперативный кадровый резерв).

Однако, если задачи создания кадрового резерва несколько обширнее, чем внутренний подбор, то определение кадрового резерва также нужно расширить.

Кадровый резерв тесно связан с системой оценки персонала компании и поэтому должен с ней полностью согласовываться.

В одной из крупных компаний, где я занималась оценкой персонала, в качестве основных критериев для оценки персонала были взяты выполнение профессиональных задач и потенциал. Поэтому определение кадрового резерва было такое:

кадровый резерв – это сотрудники, уровень выполнения профессиональных задач и потенциал которых, превышает требования, предъявляемые к занимаемым ими должностям.

Это самое общее определение. В категорию данных сотрудников я включила тех, кого мы планируем на перемещение (горизонтальное или вертикальное), т.е. для них есть конкретные готовые должности в компании.

Также есть категория сотрудников, ценных для компании, но для которых нет конкретной должности на данный момент. Их также необходимо выделять и дополнительно мотивировать. Они вполне могут стать руководителями новых проектов или новых направлений.

Помимо вышеперечисленных в кадровый резерв могут входить преемники руководителей, если в компании ведется работа в этом направлении.

Дело осталось за малым – создать схему работы с кадровым резервом.

В данном случае она выглядит так.

Диаграмма 1. Схема работы с кадровым резервом.

Как видно на схеме, мы должны иметь план введения новых должностей, прежде чем зачислять сотрудников в кадровый резерв. Т.е. предварительно каждый руководитель должен подать нам информацию о планируемых вакансиях в его отделе и предъявляемых требованиях.

Как сотрудники попадают в кадровый резерв?

Перед началом проведения оценки формируется план введения новых должностей/открытия новых проектов.

Затем проводится сама оценка персонала, в ходе которой выделяются сотрудники, которые, очевидно, уже выросли из своей должности, либо обладают высоким потенциалом, чтобы выполнять более сложные функциональные обязанности, либо изъявили желание работать в смежных отделах и т.п.

Выделив, такую группу людей, мы обращаемся к плану введения новых должностей и подбираем на планируемые вакансии подходящих людей.

Руководитель, в подразделении которого будет открыта новая вакансия или будет реализовываться новый проект, проводит собеседования с сотрудником, претендующим на включение в кадровый резерв, на соответствие его требованиям должности. По итогам собеседования сотрудник либо включается в резерв на конкретную должность, либо переходит в резерв без указания конкретной должности.

На одну должность/ведение проекта могут претендовать не более трех сотрудников. Один сотрудник может претендовать не более чем на две должности.

На зачисление в кадровый резерв без указания конкретной должности могут претендовать сотрудники, получившие высокие баллы по результатам ежегодной оценки, и которым не подошла ни одна из предложенных должностей для сотрудников кадрового резерва. Данные сотрудники могут претендовать на занятие конкретной должности в случае незапланированного введения новых должностей, либо освобождения имеющихся должностей.

Также по результатам оценки сотрудников каждый руководитель должен подобрать себе двух преемников из числа своих непосредственных подчиненных. Однако, тут могут возникать проблемы: у руководителя может не быть двух подчиненных (смешно, но такое в крупных компаниях не редкость), либо они могут не годиться в число его преемников. Это решение остается на усмотрение руководителя.

Преемник – человек, обладающий знаниями, умениями и навыками для выполнения функциональных обязанностей руководителя в случае его отсутствия (как временного отсутствия, так и увольнения/перемещения на другую должность). Преемникам можно и нужно делегировать определенные функциональные обязанности. На позицию преемника могут претендовать лучшие по результатам ежегодной оценки сотрудники подразделения.

Итак, в нашем кадровом резерве образовались три группы сотрудников: с указанием конкретной должности, без указания конкретной должности и преемники руководителей. Уже может возникнуть путаница: может ли сотрудник относиться к нескольким категориям, ведь мы выбираем лучших для закрытия вакансий, а также этих лучших выбирает руководитель для подготовки преемников. Поэтому необходимо прописывать все возможные варианты. И, безусловно, сотрудник должен сам решать, что ему важнее, интереснее и т.п. Но выделение отдельной категории «преемники руководителя» встречается достаточно редко. С двумя другими категориями трудностей не должно возникать.

По поводу резервистов без указания конкретной должности дискуссии велись долго. Основной вопрос был: если у нас нет должности, зачем мы будем тратить деньги и время на этих сотрудников. Однако в итоге руководители пришли к выводу, что данных сотрудников необходимо дополнительно мотивировать и удерживать в компании, т.к. их потенциал высок и может быть эффективно использован.

Т.к. в компании как отдельное направление работы были выделены преемники руководителей, то получилось так, что большинство из тех, кто попал в резерв без указания конкретной должности, перешли в ранг преемников. Но все же всех мы на руководящие должности не можем планировать хотя бы потому, что не все могут и хотят быть руководителями.

Резервистов с указанием конкретной должности можно условно разбить на несколько подгрупп:

Резерв на позиции топов (скорее исключение, т.к. на эту позицию чаще подбирает лично генеральный директор и в основном по своим собственным соображениям);

Резерв среднего менеджмента;

Резерв специалистов (основная категория, с которой необходимо работать, т.к. для них имеется наибольшее кол-во обучающих программ, они хорошо заменяемы, имеются более широкие возможности для их карьеры. Это будущие начальники отделов, управляющие, руководители проектов и т.п.).

После зачисления в кадровый резерв сотрудник совместно с руководителем составляет свой план профессионального развития.

План для сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с указанием должности, должен согласовываться с руководителем, в подразделении которого планируется открытие должности/проекта, и им же контролируется выполнение плана.

Для сотрудников, которые зачислены в кадровый резерв без указания должности, составляется план, направленный на развитие общеуправленческих навыков, либо на развитие профессионально важных качеств. С данной категорией работа ведется индивидуально непосредственным руководителем (компенсационные пакеты, делегирование части задач, обучение и т.п.).

Также составляется план профессионального развития для преемников руководителя. По результатам выполнения плана профессионального развития принимается решение о назначении на должность или сохранении/отчислении сотрудника из кадрового резерва.

Чтобы определить готовность сотрудника к назначению на новую должность, руководитель может принять решение о проведении дополнительной оценки.

Такая схема взаимодействия была построена в компании после того, как аттестация персонала была заменена на процедуру ежегодной оценки персонала.

На основании результатов аттестации персонала также формировался кадровый резерв компании. Но статистика оказалась плачевной.

Учимся на ошибках

Несколько лет назад в рассматриваемой компании была предпринята попытка вести единую базу кадрового резерва, но это ни к чему не привело: ничего конкретного компания им предложить не могла и люди постепенно стали увольняться. А развивать их, обучать, придумывать для них специальные должности, просто для того, чтобы они развивались, не является экономически целесообразным.

В результате значительная часть (34,7%) зачисленных в резерв сотрудников уволилась, лишь 16,5% зачисленных были переведены на планируемые должности (данные отражены на диаграмме 2).

Диаграмма 2.

Получилось так, что сотрудники были отобраны из общего числа и зачислены в кадровый резерв после довольно стрессовой и трудоемкой процедуры аттестации, но результат был отрицательным.

Планы развития писались буквально с потолка, т.к. этим занимались руководители, а они, как правило, не любят уделять такой работе свое время. Деньги на развитие сотрудников не были заложены и поэтому руководители обладали довольно скудным списком того, что они могут предложить резервистам: самообразование, обучение в корпоративном учебном центре (который обучает всех желающих, и совсем не обязательно быть резервистом, чтобы туда попасть) и т.п.

Когда открывались вакансии, на них попадали сотрудники, которые не состояли в кадровом резерве (каждый руководитель хочет видеть в своем коллективе нужных ему людей). Сотрудник мог находиться в кадровом резерве сколь угодно долго.

Раз зачисление в резерв мы рассматриваем, как метод мотивации, то нужно понимать, что у него есть свои пределы. Сотруднику уже сообщили, что он «избранный», его мотивация повысилась на какое-то время, повысились ожидания и самооценка, и он вполне обоснованно испытывает недовольство, если его статус или материальное вознаграждение никак не меняется. И вскоре этот неудовлетворенный своим статусом сотрудник начинает искать другую компанию.

В результате была получена такая неутешительная статистика, и работа с кадровым резервом была прекращена.

После изменения системы оценки персонала директор по персоналу решил возобновить работу с кадровым резервом, т.к. необходимо было мотивировать сотрудников.

Первый вопрос, который был поставлен специалистами по оценке, был финансовый: сколько компания готова выделить средств (и готова ли она вообще платить за это «удовольствие»).

Были значительно расширены варианты развития резервистов: было включено внешнее обучение, стажировки, более тесное взаимодействие с руководителем, самостоятельные проекты и т.п. в зависимости от должности.

И самое главное – работа с кадровым резервом полностью контролировалась специалистами по оценке персонала. Они должны были собирать информацию не только о вакансиях и сотрудниках, которые попали в резерв, но и контролировать качество и своевременность написания планов развития и их выполнение. Также отслеживалось движение кадрового резерва и контролировалось, чтобы на открываемую вакансию попадал резервист (если он на нее претендовал, конечно). Проводилась периодическая оценка компетенций резервистов, чтобы была видна динамика развития, при этом методы оценки усложнялись.

Т.о. работа с кадровым резервом стала прозрачной и четко контролируемой, что, несомненно, привело к положительному результату.

Однако, стоит признать, что хоть включение в кадровый резерв – это больше нематериальная мотивация, без финансов эта работа не принесет никакого результата. Если компания не готова выделять средства на отбор и развитие лучших сотрудников, то не стоит заниматься формированием кадрового резерва. Иначе последствия могут быть прямо противоположными ожиданиям.

Работа с кадровым резервом затрагивает всю компанию. Каждый руководитель должен принимать в ней участие и понимать, зачем это все нужно. Невозможно проконтролировать все, да и вряд ли тотальный контроль – лучший способ мотивации. Поэтому приходится вести постоянную просветительскую работу с руководителями и преодолевать сопротивление, т.к. именно позиция руководителя оказывает наибольшее влияние на развитие его сотрудников.

-1

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

Уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;

Запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решены в Положении очень кратко. По сути, оно лишь устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Кроме того, в Положении указано, что на каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации. В этой справке отражается вся информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего.

Наконец, в Положении впервые приведен исчерпывающий перечень оснований исключения гражданских служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста; совершение некоторых дисциплинарных проступков; смерть; достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации и т.д.).

Советы юристов:

1. Скажите в кадровый резерв зачисляют одну кандидатуру или несколько?

1.1. Смотря какое положение в организации о кадровом резерве! Может быть и 1 кандидатура и несколько!

Вам помог ответ? Да Нет

1.2. Думаю что могут и несколько, на всякий случай. Резерв в лице 1 кандидатуры всегда может по каким-то причинам перестать быть резервом.

Желаю Вам удачи и всех благ!

Вам помог ответ? Да Нет

2. Меня включили в кадровый резерв, когда меня возьмут на на работу?

2.1. --- Здравствуйте, как появится вакансия по вашей специальности, вам сообщат.

С уважением юрист Лигостаева А.В.

Вам помог ответ? Да Нет

3. Где сказано в кодексе о кадровом резерве.

3.1. В трудовом кодексе нет такого понятия как "кадровый резерв"

Вам помог ответ? Да Нет

3.2. Понятие кадровый резерв относится к государственной гражданской службе и к муниципальной гражданской службе.

Вам помог ответ? Да Нет

4. На чье имя пишется заявление в кадровый резерв прокуратуры?

4.1. Что за кадровый резерв?

Вам помог ответ? Да Нет

5. Стою в кадровое резерве на заместителя начальника отдела категория руководители. Сейчас работаю главным консультантом. Меня хотят назначить начальником отдела. Могут ли меня взять из резерва?

5.1. Ваш вопрос не понятен.

Вам помог ответ? Да Нет

6.1. К сожалению, нет.

Вам помог ответ? Да Нет

7. Сижу в отпуске по уходу за ребенком. До этого работала в налоговой. Могу ли я находясь в отпуске по уходу за ребенком подать документы в другую налоговую для того чтобы меня включили в кадровый резерв.

7.1. В данном случае после выхода из социального отпуска по уходу за ребенком вам необходимо решать вопрос о переводе из одной налоговой в другую...

Вам помог ответ? Да Нет

8. Состою в кадровом резерве. Если мне позвонят и пригласят на работу, могу ли я сказать что выйти смогу через месяц или они расценят это как отказ?

8.1. Мы не можем предугадать, как они всё расценят... договаривайтесь с работодателем, когда и на каких условиях вы выходите на работу. Такие вещи в законе не прописываются.
Но если на место много претендентов, ждать никто не будет.
Желаю Вам удачи и всех благ!

Вам помог ответ? Да Нет

9. Если ли на замещение вакантной должности на муниципальную службу в кадровом резерве стоит трое человек кого из них берут первым.

9.1. Берут того с кем договаривались и кто больше устраивает руководителя. Каких то особых критериев и очередности не имеется в данном случае.

Вам помог ответ? Да Нет

10. Сколько можно находиться в кадровом резерве? И что будет когда этот срок подойдет к концу?

10.1. Гражданский служащий (гражданин) включается в кадровый резерв государственного органа на срок от 2 до 5 лет с учетом группы должностей гражданской службы:

Для высшей группы должностей на 4 года;

Для главной и ведущей групп должностей на 3 года;

Для старшей и младшей групп должностей на 2 года.

По истечении указанных сроков, с учетом оценки уровня подготовки гражданского служащего (гражданина), руководителем государственного органа принимается решение о продлении срока нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве или об исключении из резерва.

Допускается однократное продление срока нахождения гражданских служащих (граждан) в кадровом резерве государственного органа.

Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, обязаны уведомлять кадровую службу государственного органа об изменении (дополнении) сведений, относящихся к персональным данным, в течение 10 календарных дней с момента изменения (дополнения) указанных сведений.

Руководитель государственного органа осуществляет общее руководство и несет ответственность за работу с кадровым резервом в государственном органе. Организацию работы с кадровым резервом осуществляет кадровая служба государственного органа.

Вам помог ответ? Да Нет

11. Работаю в продуктовом магазине (перекресток экспресс) оформлен с 23.01.18 до этого почти месяц обучался и стажировался в этой компании. Был оформлен кадровый резерв
15.02.18 последний рабочий день магазина, происходит ликвидация всей сети.
Так вот, я живу в Раменском. Компания предложила работу работу в Москве, я отказался. Добираться долго (40 км).
Будут ли какие то мне выплаты?
Выходное пособие и компенсация за досрочное расторжение договора?
Очень нужна ваша помощь! Спасибо за внимание!

11.1. Вадим.
Вам работодатель должен выдать предупреждение о предстоящем сокращении и уволить вас с выплатой установленных законом компенсаций через два месяца.

Вам помог ответ? Да Нет

12. Если стоишь в кадровом резерве гос. службы по ведущей категории и отказался от предлагаемой должности в этой категории по причине не устраивают требования которые они возлагают. Как отражается отказ на резерв? И будут ли после этого предлагаться вакансии? Могут за это исключить из резерва?

12.1. Вряд ли Вам будут предлагать иные вакансии. И могут вполне исключить из резерва. Переговорите с начальником отдела кадров по этому вопросу уже конкретно.

Вам помог ответ? Да Нет

13.1. Вам лучше вообще пойти и забрать документы, которые вполне могут пригодиться Вам в другом месте. Зачем тянуть время и тратить его на тестирование?

Вам помог ответ? Да Нет

13.2. Можете не ходить на собеседование. Никто не заставляет. При рассмотрении документов просто не будете допущены до второго этапа. Заявление можете отозвать.

Вам помог ответ? Да Нет

13.3. Можете конечно и не ходить на собеседование, если не хотите. Это ваше право ходить или нет. Можете и от тестирования отказаться и забрать документы. Всего доброго.

Вам помог ответ? Да Нет

Консультация по Вашему вопросу

звонок с городских и мобильных бесплатный по всей России

14. Работаю секретарем в Финансовом управлении (не госслужащая), образование высшее инженер молочной продукции. Могу ли я выдвинуть кандидатуру в кадровый резерв на должность главного специалиста бюджетного отдела, если пройду пкркподготовку по направлению "Государственное и муниципальное управление на региональном уровне" 310 часов?

14.1. Кандидатуру вы конечно можете выдвинуть в кадровый резерв Вполне возможно что этих 310 часов переподготовки будет достаточным чтобы исполнять должностные обязанности этого главного специалиста.

Вам помог ответ? Да Нет

15.3. Если конкурс объявлен на включение в кадровый резерв для замещения нескольких должностей гражданской службы, кандидат вправе претендовать на включение в кадровый резерв сразу на несколько должностей гражданской службы при условии соответствия квалификационным требованиям по каждой из них.

Вам помог ответ? Да Нет

16. Я являюсь аттестованным сотрудником ФСИН капитан внутренней службы. Вопрос: являюсь ли я госслужащим? Нужно ли мне сдавать экзамен при при подачи документов в кадровый резерв в Администрацию города?

16.1. Являетесь таковым и сдавать экзамен вам обязательно необходимо при поступлении на службу в Администрацию города.

Вам помог ответ? Да Нет

17. Интересует был ли нарушен закон работодателем. Я была включена в кадровый резерв на государственной гражданской службе. Место освободилось и взяли другого человека, мне место не предложили.

17.1. В чем нарушение закона? Включение в кадастровый резерв государственной гражданской службы вовсе не означает, безусловную обязанность принимать на службу лиц из резерва.

Вам помог ответ? Да Нет

18. Если не ГГС включен в кадровый резерв управы одного района, может ли он претендовать на вакансию в другой управе без включения его в кадровый резерв данной управы?

18.1. Есть федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации уточните какой у вас резерв.

Вам помог ответ? Да Нет

18.2. Может конечно. Все эти резервы для обычных простых людей, не имеющих связей и т.п., поэтому на работу взять могут кого угодно и без всякого резерва.

Вам помог ответ? Да Нет

19. 15.05.2017 года я подал документы в службу судебных приставов для постановки в кадровый резерв на гос. службу. В отделе кадров мне сообщили что отделом безопасности будет проводится проверка документов. На данный момент уже 10.08.2017 года, о результатах мне не сообщали и говорят, что документы до сих пор на проверке и связанно это с тем, что я приехал с другова региона и по тому так долго. Так вот вопрос в том, сколько состовляет разумный срок для данной проверки?

19.1. Отджел государственной службы и кадров и не причем. Запрсы отправлены, ответы ожидаются. Вам следует набраться терпения.

Вам помог ответ? Да Нет

20. Могут ли рассматривать мою кандидатуру на повышение ставку зав отделения я проработал в этом учреждении 10 лет и но моих документов нет в кадровом резерве образование позволяет занять данную должность.

20.1. --- Здравствуйте, а нам это откуда знать? Только руководитель решает эти вопросы и образование не основной показатель, должны быть организаторские способности и деловые качества, а они далеко не у всех имеются. Удачи Вам и всего хорошего. :sm_ax:

Вам помог ответ? Да Нет

21. Как я могу подать документы в кадровый резерв когда мне отказали в этом утверждая что прошло Время подачи документов не мне теперь отказывают в приеме моих документов.

21.1. --- Здравствуйте, просите дать письменный отказ, на поданное вами письменное заявление и в течении месяца вам его обязаны выдать, а затем обжалуете его в суде в течении 3 месяцев. Статья 218. Предъявление административного искового заявления об оспаривании решений, действий (бездействия) органа государственной власти, органа местного самоуправления, иного органа, организации, наделенных отдельными государственными или иными публичными полномочиями, должностного лица, государственного или муниципального служащего и рассмотрение административного дела по предъявленному административному исковому заявлению
[Кодекс административного судопроизводства РФ] [Глава 22] [Статья 218]

Удачи Вам и всего хорошего.

Вам помог ответ? Да Нет

22. Я нахожусь в кадровом резерве на заведование детским садом. Могу ли я отказаться от этого и как это правильно сделать? Спасибо.

22.1. Да.конечно, можете отказаться. Напишите заявление о выходе с кадрового резерва в кадровую службу, где состоите в резерве. Удачи Вам!

Вам помог ответ? Да Нет

22.2. Да, можете отказаться, можете подать заявление в котором и сформулируйте отказ, заставить работать принудительно невозможно. Всего доброго!

Вам помог ответ? Да Нет

23. Состою в кадровом резерве в Пермской таможни, могу ли я сохранить и перевести резерв в таможню другого субъекта РФ?

23.1. Сможете, если на это пойдет ЦЕНТРАЛЬНО управление таможни в г. Москве.
Напишите рапорт о переводе
Удачи ВАМ! Всегда рады помочь

Вам помог ответ? Да Нет

24. Что будут рассматривать если попросили персональные данные по Положению о формировании, подготовке и продвижению резерва национальных кадров Удмуртской Республики.

24.1. Мы как-то не способны расширить границы возможности понимания. Вы о чем вообще? Мы не вправе домысливать или додумывать.
Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

Вам помог ответ? Да Нет

25. Могу ли я подать документы в кадровый резерв с дальнейшим трудоустройством на госслужбу в ФССП, если было лишение прав за езду в нетрезвом виде менее года назад?

25.1. Подать документы Вы можете, но нужно указать всю информацию о себе правдиво. Возможно на какую-то должность Вас примут спустя время.
Удачи Вам!

Вам помог ответ? Да Нет

25.2. Можете подать документы, препятствием для устройства на работу является судимость за совершение уголовного преступления.

Вам помог ответ? Да Нет

В современном мире то, как развивается рынок труда в России влечет за собой отрицательные изменения в компаниях. Стоит, отметить что претенденты на работу зачастую показывают довольно низкие результаты своей работы и профессионализма.

Зачем нужно формировать кадровый резерв?

Поэтому сейчас сложилась такая ситуация, когда организации для того чтобы получить в свой отдел хорошего специалиста стараются переманить его из другой конкурентной организации. В особенности такой метод используются для привлечения ведущих в своей отрасли профессионалов. Однако при этом стоит отметить, что без налаженной системы работы с персоналом внутри самой компании у нее могут возникнуть проблемы с набором обычных рядовых специалистов, а также с их удержанием. Как уже стало понятно будет говориться о главном ресурсе компании – кадровом резерве.

Как правило, на всех предприятиях выделяют определенные группы специалистов, которые обладают пониманием его дела, а также имеют большой потенциал для дальнейшего развития. Именно эти сотрудники позднее могут быть назначены на руководящие должности в компании. Кроме того, в случае возникновения необходимости данные кадры будут способны выполнять дополнительные функции по-своему и смежному направлению, при этом выполняя работу с большим уровнем качества.

Также создание кадрового резерва необходимо для того, чтобы максимально снизить расходы на поиск, а также последующую подготовку молодых специалистов.

Так как их роль уже будут выполнять подготовленные специалисты компании, которые вследствие своего повышения значительно увеличат свою лояльность к предприятию. Если обобщить, то процесс формирования кадрового резерва в компании, необходим для того, чтобы посредством проведенных мероприятий подготовить выбранных способных специалистов для их дальнейшего назначения на управленческие функции.

Начало работы, критерии

Как правило, для того, чтобы создать в организации хорошую систему отбора и подготовки необходимо придерживаться несколько устоявшихся положений:

• Существует потребность внутри организации в замещении должности;
• Подобранный претендент должен полностью отвечать требованиям занимаемой должности;
• У выбранного претендента должна присутствовать мотивация к дальнейшему профессиональному росту и развитию внутри компании.

После того, как была отдана команда на формирование кадрового резерва компании, первым делом определяются самые ведущие должности в ней. Это могут быть начальники различных отделов, директора отдельных департаментов, а также главные руководители. Кроме того, такие должности могут быть и узкопрофильные, однако без которых не будет возможно дальнейшее развитие организации. После выявления всех позиций они определяются в резерв. Количество таких должностей может варьироваться от размера и деятельности самой компании.

Необходимо отметить, какими качествами должен обладать специалист для возможности отнесения его в кадровый резерв:

• Его способность в случае возникновения потребности, перевестись в филиал организации в другом населенном пункте;
• Большая стрессоустойчивость и практическая невосприимчивость к возникающим большим нагрузкам;
• Общее сопоставление и сходство рассматриваемого претендента с образом будущего руководителя;
• Претендент должен показывать высокий результат на своей текущей должности;
• После собеседования в отделе кадров необходимо определить, способен ли такой претендент занимать руководящую позицию или же он будет наоборот слишком мягок.

Как правило, существует определенная последовательность действий, которая обеспечивает наибольший результат при создании кадрового резерва. Разберем их подробнее:

1. Составить список потребностей организации в руководительских должностях на ближайший пятилетний период;
2. Создать базу и уточнить ее, для того чтобы иметь возможность просмотреть всех текущих резервистов компании;
3. Предсказать процент уволенных специалистов после того, как будет проведено мероприятие по проверке их знаний (аттестация);
4. Выявление специалистов, выполняющих обязанности менеджера, которые будут способны работать на других направлениях.

Отметим важность того, чтобы специалисты, числящиеся в резерве со временем, занимали те должности, на которые они готовились, и росли в профессиональном плане. В ином случае данный сотрудник может выгореть и вследствие чего он утратит веру в компанию.

При проведении мероприятий по созданию кадрового резерва в достаточно молодой компании могут допускаться ряд ошибок, которые позднее негативно скажутся на ее деятельности и качестве специалистов, занявших руководящие должности. Укажем самые распространенные:

• Проведение формального отбора для зачисления работников резерв компании, при котором не проводится общая оценка и багаж их знаний. Результатом такой халатности может стать назначения неумелых сотрудников, которые вовсе не могут по своим личным качествам занимать управленческие должности;
• Полное отсутствие системы мотивации для будущих кандидатов или же ее неправильная реализация;
• Не реализованная обратная связь с сотрудником, который не прошел отбор в кадровый резерв. Результатом может стать упадок лояльности к предприятию;
• После того, как отобранные сотрудники прошли специальные подготовительные курсы, однако впоследствии в случае если они не получает желаемой должности и потратили, зря свое время, то тогда доверие с их стороны к такой компании значительно снизится.

Стоит отметить, что в случае если компания из-за сферы своей деятельности обладает довольно большим коэффициентом текучки сотрудников, тогда формирование кадрового резерва в таких обстоятельствах не имеет смысла.

Этапы формирования кадрового резерва

На настоящий момент существует четыре поэтапных шага для построения отлаженной системы. Они могут варьироваться в зависимости от устоявшейся финансового положения в предприятии, а также конкретно реализуемых задач:

• Первый этап, как правило, проходит в подготовке сотрудниками отдела тщательного анализа возникающей потребности в замещении в период на протяжении пятилетнего периода;
• Второй этап заключает в себе разработку системы отбора. На нем же проводится конкурс, на котором будут выбираться будущие резервисты;
• Третий этап, содержит в себе положения, согласно которым выбранные сотрудники будут проходить различные тренинги, благодаря которым будут развиты личностные и профессиональные качества необходимые для управленческой должности. Кроме того, им необходимо обеспечить встречи с преподавателями и выезды на различные конференции;
• Четвертый этап заключает в себя, прохождение подготовленными сотрудниками практики. А именно здесь им будет доверена руководящая должность на некоторое время, по результатам которого будут сделаны соответствующие выводы о пригодности этого специалиста.

Основные задачи, решаемые в ходе процедуры

Отметим, что самой главной задачей по формированию кадрового отдела, является прежде всего увеличение прибыли получаемой компанией.

Это происходит из-за того, что в результате обучения сотрудников, и их приобретенном высоком профессионализме бизнес-задачи организации будут выполняться за более короткий период времени, при этом на ином уровне качества. В особенности если у компании существует обученный кадровый резерв, то на достижение поставленных ею целей потребуется куда меньше времени.

Кроме того, существенно снижаются шансы на то, что будет потеряна накопленная информация руководящим специалистом. Это связанно с тем, что работник находящийся в резерве будет проходить практику под присмотром опытного сотрудника, и только после того, как он научится всем тонкостям он сможет принять все обязанности руководителя.

Важно знать, что наличие кадрового резерва в предприятии, а также возможность попасть в его список обычными сотрудниками значительно повышает их мотивацию к качественному исполнению своих трудовых обязанностей. При хорошей отлаженности данной системы организация может тщательно управлять перемещением сотрудников по должностным назначениям.

Вконтакте

Дата изменения: 04.07.2019 10:47

Здесь вы можете найти ответы на вопросы, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу.

Используемые сокращения:
Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации": Федеральный закон № 79-ФЗ, государственная гражданская служба Новосибирской области: гражданская служба.

Как осуществляется поступление на гражданскую службу?
Поступление на гражданскую службу и замещение вакантных должностей осуществляется в соответствии со статьей 22 Федерального закона № 79-ФЗ по конкурсу, если иное не предусмотрено указанным законом.
Ознакомиться с объявлениями о проводимых конкурсах можно на сайте Правительства Новосибирской области в разделе «Государственная гражданская служба», подраздел «Конкурсы» .

В каких случаях может быть отказано в участии в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы/конкурсе в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службе?
Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями для поступления на гражданскую службу и ее прохождения, предусмотренными ст. 16 Федерального закона № 79-ФЗ. Не допущенный к участию в конкурсе претендент вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством.

Можно ли одновременно участвовать в нескольких конкурсах на замещение вакантной должности гражданской службы/конкурсах в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы?
Да.

У меня двойное гражданство. Могу ли я поступить на гражданскую службу?
Нет, если иное не предусмотрено международным договором. Если у вас имеется российское гражданство и гражданство другого государства, все будет зависеть от наличия договора или соглашения об урегулировании вопросов двойного гражданства между Россией и другим государством.

Я зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя. Могу ли я участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы или конкурсе в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы?
Да, можете, т.к. осуществление предпринимательской деятельности согласно ст.16 Федерального закона № 79-ФЗ не является ограничением для поступления на гражданскую службу. Однако ст. 17 Федерального закона № 79-ФЗ запрещает гражданскому служащему осуществлять предпринимательскую деятельность, в связи с чем гражданин обязан ее прекратить при поступлении на гражданскую службу.

Каковы возрастные ограничения для поступления на гражданскую службу?
Для поступления на гражданскую службу необходимо достичь совершеннолетия (18 лет). Предельный возраст пребывания на гражданской службе – 60 лет. Поступление на гражданскую службу лиц, достигших возраста 60 лет, действующим законодательством не предусмотрено. Основание: статья 25.1 Федерального закона № 79-ФЗ.

Могу ли я забрать поданые для участия в конкурсе документы?
Да, кандидат может забрать документы по письменному заявлению в течение трёх лет с момента их представления.

В течение какого периода действительно Заключение по форме 001-ГС/у о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению?
Данное Заключение действительно в течение одного года с момента его получения.

Чем отличается конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы от конкурса в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы?
При проведении конкурса в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы, как правило, конкурсная должность не является вакантной. Конкурс проводят с целью формирования кадрового резерва из лиц, чей уровень квалификации и личностные качества соответствуют требованиям, предъявляемым к конкурсной должности. В случае, если конкурсная должность станет вакантной, она может быть замещена лицом, состоящим в кадровом резерве.

Помимо решения о наличии/отсутствии победителя конкурса комиссия также может принять решение о включении в кадровый резерв лиц, чей уровень квалификации и личностные качества получили высокую оценку по результатам голосования членов комиссии.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе и резерв управленческих кадров

Используемые сокращения:
Государственная гражданская служба Новосибирской области: гражданская служба; Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Федеральный закон № 79-ФЗ.

Что такое кадровый резерв на гражданской службе? Как я могу встать в кадровый резерв на гражданской службе, не являясь гражданским служащим?
Кадровый резерв на гражданской службе создается для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы не проводится в случае наличия претендента, включенного в кадровый резерв на гражданской службе и соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым по указанной должности.
Согласно ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ включение в кадровый резерв государственного органа производится:

1. граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
2. граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
3. гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
4. гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5. гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;
6. гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих.

Таким образом, включение граждан в кадровый резерв государственного органа производится по результатам конкурса.

По итогам конкурса меня включили в кадровый резерв на гражданской службе. Могут ли меня назначить из него на должность гражданской службы в ином государственном органе Новосибирской области, а не в том, где проходил конкурс?
В случае его соответствия квалификационным требованиям этой должности, да. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв.

Основание: Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Новосибирской области (утверждено Постановлением Губернатора Новосибирской области от 17.03.2014 № 40).

Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва на гражданской службе?
Главное отличие этих резервов состоит в том, что лицо, состоящее в резерве на гражданской службе, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначено на должность гражданской службы без проведения конкурса, при условии его соответствия квалификационным требованиям по вакантной должности. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Лицо, состоящее в резерве управленческих кадров, но не состоящее в кадровом резерве на гражданской службе, может поступить на гражданскую службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

Резерв управленческих кадров Новосибирской области - группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя в профессиональной деятельности и предназначенных для замещения вакантных должностей в сфере государственного и муниципального управления.

Кадровый резерв на гражданской службе формируется для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы в соответствии с законодательством.