Что такое массовый подбор персонала. Массовый подбор персонала. Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения

Успешная работа любой компании во многом зависит от талантливости, компетентности и целеустремленности ее сотрудников. Именно поэтому поиск персонала для любого руководителя является весьма важным вопросом. Однако к этой задаче требуется комплексный подход, учитывающий те особенности, которыми обладает конкретная сфера деятельности организации.

Кадровая политика

Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика - это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.

Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:

Наем сотрудников;
- отбор и дальнейшее продвижение кадров;
- подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;
- расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;
- анализ трудового потенциала сотрудников.

Наем персонала

Одним из важнейших направлений проводимой предприятием кадровой политики является формирование необходимого кадрового состава. И первым этапом данного процесса является наем персонала. Его можно описать как ряд действий, направленных на привлечение определенных кандидатов, качества которых необходимы организации для достижения ее целей.

Наем персонала является целым комплексом организационных мероприятий, которые включают в себя такие этапы, как набор и оценка кадров, отбор соискателей, а также их дальнейший прием в штат предприятия.

Перечень необходимых процедур

Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:

1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.

2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.

3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.

4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.

Подбор персонала

Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.

Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.

Внутриорганизационный поиск

Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.

В таких случаях на свободные места руководство назначает тех сотрудников, которые уже трудятся в организации. Данный метод обладает рядом преимуществ. Он способствует повышению уровня лояльности к организации, а также привлекателен тем, что кандидатам не приходится проходить путь интеграции в коллектив. Из недостатков внутриорганизационного способа можно выделить ограничения в выборе претендентов, отсутствие возможности прихода новых сил, а также поощрение местничества среди руководителей структурных подразделений.

Помощь работников

Нередко организации требуются сотрудники на рядовые должности, а также неквалифицированный персонал. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? При этом кадровые службы могут использовать помощь работников. К плюсам подобного метода относят высокую степень совместимости. Из недостатков выделяется незнание работниками, предложившими свою помощь, специфики вакансии, а также отсутствие у них опыта в подборе кадров.

Обращение к средствам массовой информации

Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.

Современный рынок труда находится в состоянии развития: возникают новые вакансии и профессии, меняются условия и обстоятельства найма, терпят изменения требования работодателей и потребности соискателей.

Персонала - явление относительно новое. Оно имеет место благодаря появлению больших организаций, расширению успешных предприятий и повышению спроса на надежных сотрудников.

Что означает понятие «массовый набор персонала»

Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:

• Набор должен быть выполнен в течение определенного периода времени.
• Наличие большого количества похожих вакансий.
• Привлечение крупных человеческих ресурсов.
• Внушительный бюджет.

Подбор и в таких условиях отличается масштабностью, оперативностью и работой с огромными массивами информации.

Принимаясь за массовый рекрутинг, специалисты отдают себе отчет в том, что существует конкретная дата для завершения комплектования штата. Поэтому максимум внимания они уделяют разработке детальных планов работ и правильному распределению предстоящих расходов.

Кто занимается масштабным рекрутингом

В массовом наборе работников, как правило, заинтересованы крупные компании, которым требуются на работу сотрудники всех уровней: гипермаркеты, сети магазинов и заведений общественного питания, учебные центры с большим количеством филиалов, банковские учреждения, производственные предприятия и многие другие.

Обычно такие компании имеют свой отдел или службу, занимающуюся привлечением новых работников. Использование своих ресурсов оправдано тем, что сотрудники кадровой службы отлично знакомы со сферой деятельности предприятия, с его атмосферой и порядками. Поэтому логично предположить, что они более точно и емко смогут провести оценку кандидатов, понять их потребности и объяснить им будущие обязанности.

Агентство по подбору персонала задействуют в тех случаях, когда сотрудники предприятия не могут самостоятельно справиться с объемом работы из-за недостаточной численности коллектива, нехватки времени, опыта или квалификации.

Отдельные нюансы процесса

Большое число новых вакансий, которые нужно закрыть, сопряжено с обработкой огромного количества заявок и анкет от соискателей. На каждом предприятии существует своя система подбора персонала, но у них у всех есть некоторые общие черты.

Сотрудники, занимающиеся массовым набором, выполняют первичную сортировку резюме (бумажных и электронных писем), оценивают кандидатов посредством телефона и делают предварительные выводы. Соискатели отбираются исходя из созданного унифицированного набора критериев.

На следующих этапах с кандидатами, прошедшими первичную оценку и отбор, проводят групповые встречи, а затем индивидуальные интервью. В итоге такой процесс подбора персонала представляет собой довольно масштабный проект, в котором оказываются задействованными практически все кадровые специалисты. Решение о найме внештатных работников принимают для того, чтобы освободить часть своих сотрудников и обеспечить нормальную деятельность предприятия в других сферах (решение кадровых вопросов, не связанных с данными мероприятиями).

Агентство по подбору персонала оказывает самые разные услуги: от непосредственного поиска кандидатов до распространения рекламных материалов.

В числе важных вопросов, которые решает руководство компании, есть и выделение ресурсов (человеческих и финансовых) на организацию обучения новоприбывших работников и их адаптацию к рабочим условиям.

Массовый подбор персонала: алгоритм и методика

На первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:

1. Определение должностей и численности работников, которых требуется найти.
2. Указание четких сроков, когда сотрудники уже должны выйти на рабочие места.
3. Ограничение бюджета проекта.
4. Определение идеального и реального портретов кандидата.
5. Указание средней заработной платы, которая определяется после мониторинга аналогичных вакансий.
6. Подготовка формализованных критериев, характеризующих конкретные типы вакансии.
7. Проведение рекламной кампании для привлечения потенциально заинтересованных соискателей.
8. Проведение первичного отбора, а также индивидуальных собеседований.
9. Обеспечение сопровождения сотрудников, недавно принятых в штат.

В следующих пунктах этапы, которые позволяют осуществить массовый подбор персонала, будут описаны более подробно.

Отдельные аспекты рекламной кампании

Чтобы рекламные мероприятия возымели успех, а деньги не были потрачены зря, их организацией должен заниматься человек, который способен составить четкий план действий, знаком с основными коммуникационными каналами и понимает первичные и основные критерии отбора персонала.

Вначале специалисты-кадровики определяют характеристики целевой аудитории, на которую будут направлены инструменты массового подбора персонала. Среди самых эффективных способов воздействия на аудиторию можно перечислить:

• PR-акции с участием промоутеров.
• Раздачу флаеров и листовок.
• Презентации.
• Участие в ярмарках вакансий.
• Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях (объявления, ролики, вирусные новости).

Порядок проведения рекламы

Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний.

И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника.

Работа с потоком соискателей

Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет.

При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.

Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений.

Общие презентации: как и для чего они проводятся

Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться.

Этап анкетирования

Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:

• Анкетирование.
• Тестирование.
• Разные виды деловых игр и обучающих тренингов.

Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными.

Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.

Другие способы получения информации

Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг.

Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы.

Как выявить потенциально недобросовестных работников

Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом. Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата. Узнать, насколько серьезными являются намерения соискателя, можно, задав простой вопрос: «Для чего вам нужна эта работа?» То, как человек отвечает, что именно и насколько уверенно говорит, отлично его характеризует.

Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников (грузчиков, разнорабочих, строителей) или среди низших уровней персонала.

Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова.

Завершающий этап

Последним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше.

Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами. При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала. Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель - поддержание уверенности в правильном выборе компании.

Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем.

«Burger King» — известная в России сеть ресторанов быстрого питания, успешно конкурирующая с более известными брендами фастфуда. В ближайшие месяцы компании необходимо закрыть несколько сотен вакансий в 255 ресторанах Москвы и области. В первую очередь это массовый персонал разных категорий: работников кухни или кассиров, но есть и позиции для менеджеров ресторанов. Чтобы лучше понять внутреннюю атмосферу компании и тонкости процесса обслуживания клиентов, сотрудники Компании «ТОТАЛ» провели целый рабочий день в одном из заведений сети «Burger King». Полученная информация поможет нам точнее выстроить процесс поиска и подбора персонала для нашего клиента.

1300 сотрудников для 130 магазинов

«Азбука вкуса» — это сеть продуктовых магазинов. Этот заказчик оставил нам весьма крупную заявку. В достаточно сжатые сроки потребовалось подобрать 1300 кассиров, продавцов, других работников для 130 магазинов сети. Регион заявки — Москва. Это классический кейс массового подбора персонала, когда через рекрутеров «ТОТАЛ» проходят десятки кандидатов в день, собеседуются, тестируются и выходят на стажировку, при необходимости заменяются другими. Такой процесс подбора и найма проходит в высоком темпе и важно не ослаблять бдительность, пропуская через себя такое количество соискателей. Однако компания «ТОТАЛ» уже давно заработала себе репутацию надежного партнера по работе с персоналом, в том числе и массовым.

Срочный подбор 100 монтажников сетей

МГТС — компания, опережающая время. Чтобы идти вперед, необходимы современные технологии. Компания завершает амбициозный проект. Она покроет Москву сетью волоконно-оптического кабеля GPON. Подключение к этой сети открывает новые возможности, в перспективе с ее помощью будет создан «умный город».

МГТС срочно понадобилось найти 100 монтажников для инвентаризации кабеля. Работники уже должны быть уже обученные, иметь удостоверения, дающие им право приступить к работе. Новых сотрудников ждет огромный фронт работ — проверка 1,8 тонн кабеля в день.

300 специалистов-монтажников в телеком

Телеком компания «НВБС Солюшен Групп» — одна из крупнейших в России, работающих в сфере высоких технологий. Ее филиалы расположены по всей России. Основная сфера деятельности — создание коммуникационных сетей. Это внутриофисные сети, сети провайдеров интернета и прочие. Основной персонал компании — монтажники, занимающиеся прокладкой сетей, как внутри офисов, так и между зданиями.

В преддверии лета НВБС заявил потребность в трех сотнях специалистов монтажников-установщиков. «Изюминка» этого проекта в том, что лето – низкий сезон для телекома и чтобы закрыть такое количество вакансий, нам придется потрудиться.

Массовая замена персонала для КФ «Балабаев»

«Балабаев» известная в нашей стране кондитерская фабрика. Шоколад и конфеты, изготавливаемые на их производстве, являются изысканным лакомством во многих российских семьях. Долгое время на фабрике трудилось много граждан Таможенного союза. Руководство компании приняло решение оказаться от услуг иностранных граждан и обеспечить работой в первую очередь граждан Российской Федерации.
В связи с этим потребовалось провести массовый набор персонала всех рабочих специальностей.

Массовый подбор на промышленное производство

Георг Полимер — один из крупнейших изготовителей продукции из полипропилена в нашей стране. На производстве изготавливается полипропиленовая пленка, пластиковая тара, влаговпитывающие салфетки, лотки, а также приборы для запайки полиэтиленовых изделий. Здесь производится современная упаковка высочайшего качества. Не удивительно, что современное растущее производство регулярно нуждается в новых работниках.

Компания «ТОТАЛ» заключила контракт на массовый подбор персонала на производство. В заявке есть разнорабочие, комплектовщики, сотрудники, занимающиеся фасовкой изделий и другой персонал.
Клиент остался очень доволен сотрудничеством.

1100 закрытых вакансий для компании Wildberries

Wildberries — крупнейший интернет-магазин, в котором можно найти практически все. Здесь есть бытовая техника, самая современная одежда для мужчин и женщин и многое другое.
До контракта с «ТОТАЛ» 28 аутсорсинговых компаний предоставляли для Wildberries необходимых сотрудников, достаточно сильно портящих HR бренд. Нам одним удалось полностью закрыть потребность клиента в персонале — за 4 месяца агентство подыскало 1100 человек. Это один из самых удачных примеров массового подбора персонала в России.

Подбор персонала для ДОДО Пицца

«ДоДо Пицца» — известный бренд и сеть ресторанов, где предлагают настоящую итальянскую пиццу. Молодежь любит отдыхать в подобных заведениях, не удивительно, что сеть пиццерий решила расшириться.
Подбор персонала в «ДоДо Пицца» включал как подбор массового персонала, так и набор квалифицированных сотрудников. Кроме кухонных работников, кассиров, официантов, уборщиков, необходимо было найти профессиональных пиццамейкеров — специалистов, умеющих изготавливать вкуснейшую пиццу.
«ТОТАЛ» закрывает вакансии точно в срок, за что и снискал уважение и доверие своих клиентов.

Подбор сельхозработников для компании Мираторг

Это один из наших ключевых клиентов, производитель продуктов питания. В этом году предприятие нуждается как в массовом наборе рабочего персонала, так и в квалифицированных специалистах-инженерах.
Хозяйства «Мираторг» находятся по всей России, и в этом году агентство «ТОТАЛ» подбирает квалифицированных инженеров для обслуживания автопарка и сельхозработников для работы в Брянской и Тульской областях. Только одних трактористов потребовалось сразу 150 человек.

Задача осложняется тем, что набор нужно произвести в начале посевной кампании, когда на специалистов этой категории повышенный спрос. Однако компании «ТОТАЛ» не впервой решать задачи повышенной сложности.

30 оформленных менеджеров по продажам за 3 недели

Коммерческий образовательный институт обратился с просьбой, в кратчайшие сроки закрыть 30 позиций менеджеров по продажам. У клиента начинался пик сезона продаж. Благодаря сильнейшей службе подбора персонала и специальной проектной команде, проект был закрыт в течении 3 недель.

300 медицинских специалистов для компании DOC+

В рамках сотрудничества с компанией DOC+ команда «ТОТАЛ» реализовала проект крайне высокой сложности по подбору 200 медицинских специалистов – врачей терапевтов, педиатров, ЛОРов, а также более 100 представителей младшего медицинского персонала.

Благодаря широкой региональной сети, уникальным методам подбора кандидатов, команда «ТОТАЛ» провела более 1000 собеседований для подбора высокопрофессиональных кандидатов, а также более 600 профессиональных тестирований для финалистов отбора. Также Заказчику была оказана поддержка со стороны «ТОТАЛ» по поиску и аренде жилья для специалистов, привлеченных для работы в Москве из регионов.

Более 1000 сотрудников за 4 месяца для оператора TELE2

Для оператора сотовой связи «ТЕЛЕ2» необходима была рекрутинговая поддержка в рамках реализации стратегии агрессивного выхода на московский рынок.

Благодаря нашей компании, которая идет в ногу со временем и использует прогрессивные инструменты в работе, мы обеспечили для Заказчика в течение 4-х месяцев побор и вывод на работу более 1000 сотрудников, таким образом полностью обеспечив потребность клиента.

1000 целевых кандидатов в месяц для компании «Лидер Тим»

Для компании «Лидер Тим» на протяжении года ведется проект по подбору рабочего персонала (разнорабочие, работник торгового зала, комплектовщики, фасовщики), при этом обязательным условием является создание качественного потока кандидатов в объеме 1000 человек в месяц.

Команда «ТОТАЛ» с успехом реализует данный проект во многом благодаря уникальному инструменту — собственной региональной сети представителей от Калининграда до Урала, которые на местах, в регионах, точечно помогают подбирать персонал необходимого уровня подготовки, проводить собеседования локально в любой отдельной деревне, районном центре и областном городе.

Из статьи вы узнаете о пяти основных этапах массового подбора персонала, а также о пяти методах поиска кандидатов. Расскажем, как «на пятерку» провести массовый подбор, обеспечив качество.

В статье:

Полезные документы по теме:

Где нужен массовый подбор персонала

Перед вами поставили задачу, в ограниченные сроки заполнить сотни и даже тысячи вакансий работниками нужной квалификации. При этом, несмотря на ограниченные сроки, масштабность рекрутинговых мероприятий не должна снизить качество отбора. Задача сложная, особенно в регионах, но выполнимая.

Как правило, массовый подбор персонала проводят на линейные позиции. Это требуется, если:

• быстрорастущая компания завоевывает новые рынки и расширяет бизнес;
• компания запускает новый крупный проект.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет о

Особенно актуален процесс массового рекрутинга для таких областей экономической деятельности, как:

• торговля;
• строительство,
• гостиничный бизнес;
• сельское хозяйство;
• производство;
• нефтегазовая отрасль и т.д.

С необходимостью массового подбора персонала для сезонной работы сталкиваются сельскохозяйственные и лесозаготовительные предприятия.

Пример Сеть кофеен открыла сразу три новых кафе. Шеф-повара, администраторы и директора для этих кафе нашли заранее. HR-службе за месяц нужно подыскать сразу 80 линейных работников – официантов, барменов, уборщиков залов, электриков и водителей. HR-директор Сергей придумал нестандартный подход к подбору. Он поместил в людных местах – на железнодорожных и автомобильных вокзалах, в центральных парках города и у входа на станции метро – флаги. На полотнище напечатали текст: «Приходите к нам на работу. Прекрасные условия гарантированы» и указали название компании и ее контактные данные. Благодаря такому подходу, за первый месяц удалось подобрать 75 работников, то есть практически решить сложную задачу.

После того, как перед вами поставили задачу подобрать большое количество сотрудников в короткий срок, ответьте на следующие пять вопросов, это облегчит ее решение:

1. Какие группы кандидатов планируется нанять (разная квалификация, разные профессии и т.п.)?
2. Какие профессиональные и личностные критерии отбора?
3. Сколько времени необходимо для заполнения вакансий?
4. В краткосрочной или долгосрочной перспективе требуются кандидаты?
5. Какой бюджет выделили на компанию поиска и подбора?

Эксперты «Системы Кадров» расскажут, как сформировать бюджет на подбор персонала

★5 этапов массового подбора: алгоритм ★

1. Сформируйте эффективную команду по массовому подбору персонала .

Включите в нее те только сотрудников HR-службы, но и лучших специалистов, работающих в компании. Например, когда предстоит нанять несколько сотен менеджеров по обслуживанию клиентов, включите в рекрутинговую команду лучших действующих специалистов по обслуживанию. Они могут участвовать в подборе без отрыва от производства.

1. Определите критерии подбора, необходимые кандидатам

Привлеченные специалисты помогут сформулировать конкретные критерии подбора линейного персонала и повысить его качество. HR-менеджер должен дополнить перечень компетенций теми, которые соответствуют ценностям и корпоративной культуре компании.

1. Разработайте четкий и подробный план

Составьте его с учетом выделенных сроков. Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как сделать это эффективно

1. Проведите рекламную компанию

Выберите правильное место размещения вашей рекламы. Нельзя поймать рыбу там, где она не водится, точно также вы не найдете нужные таланты там, где их просто нет. Используйте для массового подбора персонала аналитические отчеты о кадровых ресурсах крупных рекрутинговых порталов, работающих в России: GoogleAnalitics, Popsters или Яндекс, а также региональных сайтов по поиску работы.

1. Проведите отбор и подбор кандидатов

Используйте современные методы и технологии. Читайте в журнале «Директор по персоналу»,

Методы поиска кандидатов

Чем больше вам удастся привлечь соискателей, тем выше вероятность того, что будет обеспечено необходимое качество подбора. Используйте преимущества, которые дает обращение к таким источникам.

Метод №1. Внутренний рекрутинг

Обратитесь за рекомендациями к специалистам, которые уже работают в компании. Ваши сотрудники в социальных сетях общаются с коллегами, работающими в других организациях и регионах. Даже если у каждого из 100 сотрудников вашей компании в друзьях состоит по 100 таких коллег, о том, что вы осуществляете массовый подбор персонала, смогут узнать 10000 человек, профессионалов, работающих в вашей отрасли. Это мощный ресурс для привлечения потенциальных соискателей.

Метод №2. Доски объявлений и ярмарки вакансий

Объявления о массовом подбор персонала традиционный, но все еще эффективный канал масштабного найма. Множество активных и пассивных кандидатов рекрутеры могут найти на рекрутинговых порталах SuperJob, HeadHunter, досках объявлений AVADA и «Хочу работу».

Обратившись на ярмарку вакансий, уже через несколько дней вы сможете получить тысячи откликов-резюме. Крупные предприятия, широко известные бренды такую ярмарку могут организовать прямо в офисе, в режиме offline.

Метод №3. Учебные заведения: университеты, колледжи, профессиональные училища

Если вакансии компании допускают отсутствие опыта, обратитесь в лучшие специализированные ВУЗы. Станьте партнером региональных университетов, колледжей и профессионально-технических училищ, готовящих необходимых компании специалистов. Тем самым вы сможете сэкономить время и бюджет не только при массовом подборе персонала, но и при заполнении текущих вакансий начального уровня. Учтите, что для этой категории соискателей подбор должен проводиться более тщательно.

Профессионалов нужной квалификации ищите на тематических страничках в Facebook, Twitter, «Одноклассники».

5. Кадровые агентства

Да, обращаясь в кадровое агентство с заявкой, компания потратит дополнительные средства. Но это позволит значительно сэкономить время, а, значит, и окупить понесенные затраты. Сэкономить бюджет вы сможете и при условии, что окончательное собеседование будет проводиться силами рекрутеров вашей компании.

Об особенностях массового подбора персонала и том, как правильно организовать процесс , вам расскажет эксперт «Системы Кадры».

Масштабное закрытие новых вакансий имеет свою специфику. При массовом наборе персонала методы, актуальные для России мало чем отличаются от тех, что используют западные компании.

Что может гарантировать своевременное и качественное заполнение большого количества вакансий? Проанализировав опыт зарубежных и российских компаний, мы можем посоветовать следующее:

Совет 1. Автоматизируйте процесс подбора соискателей

Используйте современные возможности высоких технологий – автоматизированные модули для поиска и найма персонала - ATS (Applicant Tracking Systems). ATS, в том числе позволяют:

• Размещать объявления о вакансиях на заданных ресурсах;
• Обрабатывать и хранить резюме;
• Сопоставлять их с описанием имеющихся вакансий;
• Аккумулировать отклики, поступившие на вакансию;
• Персонально взаимодействовать с соискателем в процессе подбора и т.п.

На рынке digital HR ATS представлены как многофункциональные дорогостоящие системы, разработанные для крупных предприятий, а также бесплатные облачные разработки. Среди популярных: Newton Software, Kenexa-Brassring, Ultipro, Jobscore, iCims, Hrsmart, Taleo, Lumesse, Bullhorn.

Совет 2. При массовом подборе персонала проводите собеседования и анкетирование в интернете

Используйте для видео-собеседований бесплатные популярные мессенджеры и онлайн-тестировщики. Через Skype проводятся не только видео-интервью, но и тестирование кандидата на должность программиста , поскольку в мессенджер встроена функция, позволяющая совместно редактировать программный код. Через сеть интернет и сервис Skillaz пользователь может отправить кандидатам вопросы анкеты и записать с ними видеоинтервью. На портале HeadHunter работодатель создает чат-бот, который и будет обрабатывать заявки кандидатов. Для общения с соискателями боты используют мессенджеры Viber, Telegram и Facebook Messenger.

Совет 3. Структурируйте интервью

В условиях ограниченного времени при массовом подборе персоналаиспользуйте структурированные интервью со структурированным способом оценки кандидатов. Например, на первом этапе собеседования каждый кандидат отвечает на восемь одинаковых вопросов. Рекрутеры используют четкие критерии оценки, позволяющие по ответам отобрать лучших кандидатов. Отобранные кандидаты участвуют в следующих этапах собеседования, где отвечают на другой фиксированный набор вопросов и т.д.

Совет 4. Проводите массовые собеседования

Когда времени на подбор мало и, особенно, когда подбор персонала осуществляется на одну и ту же должность, имеет смысл интервьюировать кандидатов массово. Вместо того чтобы опрашивать группы по несколько человек каждый день, проводите интервью большими группами раз в неделю или раз в две недели.

Тем самым процесс адаптации новичков станет структурированным и эффективным. Инструктажи при приеме на работу будут проводиться тоже реже, а действующие сотрудники будут меньше отвлекаться на прием новичков.

Совет 5. Принимая на работу кандидата, сразу же просите у него контакты других специалистов

Как и в случае с сотрудниками компании, новички знакомы с другими профессионалами в той области, где производится массовый подбор персонала. Вы тут же получаете новые рекомендации и контакты для привлечения тех, кто имеет нужный опыт и квалификацию.

Выходные данные сборника:

МАССОВЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ОПЫТ И ДОСТИЖЕНИЯ

Абрамов Сергей Михайлович

канд. пед. наук, доцент Уральского государственного горного университета, РФ, г. Екатеринбург

E - mail : Abramowwwsm @ mail . ru

Колодина Александра Андреевна

студент Уральского государственного горного университета, РФ, г. Екатеринбург

MASS RECRUITING: EXPERIENCE AND ACHIEVEMENTS

Abramov Sergey

candidate of Pedagogic Science, Associate Professor of Ural State Mining University, Russia, Yekaterinburg

Kolodina Aleksandra

student of Ural State Mining University, Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрена проблема массового подбора персонала. Выявлена возможность применения массового подбора в условиях кризиса путем смены качественного состава персонала. На примере телекоммуникационной компании проанализирована технология подбора на массовую позицию.

ABSTRACT

In the article the problem of mass recruitment is considered. Possibility of application of mass selection in the conditions of crisis by change of qualitative structure of the personnel is revealed. The example of the telecommunication company technology of selection on a mass position is analysed.

Ключевые слова: массовый подбор; источники привлечения персонала; целевая аудитория; групповое собеседование.

Keywords: mass recruiting; sources of recruitment; target group; group interview.

Тема массового подбора персонала в последнее время становится все более актуальной. Необходимость массового подбора диктуют современные условия рынка труда. В кризис большинство отечественных компаний сокращают затраты на подбор персонала, в некоторых случаях - даже приостанавливают подбор, в то время как массовый подбор остается недоиспользованным ресурсом. Отказ от него блокирует устойчивое экономическое развитие страны, а, значит, есть опасность его превращения в непреодолимое препятствие для российского общества. Можно утверждать, что в условиях кризиса массовый подбор не имеет эффективных способов замещения. Негативные тенденции в экономическом развитии страны объективно заставляют снижать затраты, и в то же время сохранять рентабельность производства. Поэтому компании могут сфокусировать свое внимание на подборе кандидатов с минимальными требованиями. В этом случае, за счет смены качественного состава персонала, у организации есть возможность сократить затраты на оплату труда сотрудников. Нельзя не признать, что перемены необходимы, эту необходимость диктует развитие российского общества, и те экономические контексты, в которые Россия уже погрузилась за последнее двадцатилетие трансформаций, и из которых она не может «выскочить». Отрицать эту негативную тенденцию бессмысленно: факты налицо. Представляется, что в этом случае за счет увеличения роли массового подбора персонала (наряду с более эффективным использованием рабочей силы) Россия сегодня может получить дополнительный инновационный ресурс, приводящий к повышению рентабельности и устойчивости экономического потенциала страны.

Важно отметить, что теоретическая база, раскрывающая особенности массового подбора и его специфику, остается мало проработанной и осмысленной. Перспективы дальнейшего рассмотрения этой темы, на наш взгляд, могут быть связаны с более подробным изучением технологии массового подбора и выявлением факторов, влияющих на его эффективность. Крайне важная задача нашего времени - понять, что порождает массовый подбор персонала, каким образом его следует осуществлять, а также как отечественные компании (предприятия, организации) могут впитать квинтэссенцию опыта массового подбора, не забывая при этом, что к нему нужно идти постепенно и неуклонно.

В специальной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, можно встретить множество определений подбора персонала. Так, например, Журавлев П.В. и Одегов Ю.Г. определяют подбор как процесс изучения кандидатов . В свою очередь Егоршин А.П. рассматривает подбор как процесс отбора кандидатур на рабочие места исходя из резервов кадров на бирже труда и на предприятии .

Однако до сих пор нет общепринятого определения «массового подбора персонала». Только обобщив и обстоятельно изучив практический опыт, логично будет сформулировать определение следующим образом:

Массовый подбор - это, как правило, подбор необходимого числа сотрудников на однотипные позиции. Суть массового подбора - максимально быстро найти требуемое и желательное число сотрудников, которые в кратчайшие сроки готовы овладеть необходимыми и дополнительными навыками и приступить к работе. Более того, он не может просто неожиданно «возникнуть», он должен быть достигнут посредством, прежде всего, управленческих решений.

Специфику массового подбора можно рассмотреть через опыт работы отечественных компаний. Проанализируем феномен массового подбора на примере компании МТС г. Екатеринбурга.

Перед компанией МТС на Урале проблема массового подбора наиболее остро встала в 2011 году, когда она приобрела компанию ЗАО «Комстар-Регионы», предоставляющую фиксированную связь (домашний интернет, цифровое телевидение, домашняя телефония). В ходе этих изменений была открыта вакансия агента по продаже услуг фиксированной связи. В обязанности агента по продажам входят консультирование физических лиц по тарифам и действующим акциям и оформление заявок на подключение к услугам. Несмотря на то, что работа агента связана с прямыми продажами (одним из самых сложных направлений продаж), компания предпочитает набирать кандидатов без опыта либо с минимальным опытом работы в данной сфере и «выращивать» своих специалистов.

Агентский канал в Макрорегионе Урал приносит 43 % доходов фиксированного бизнеса. Учитывая такие высокие показатели, компания МТС ставит перед собой амбициозные цели по привлечению агентов по продажам.

В 2014 году план по привлечению на Свердловскую область (г. Екатеринбург, г. Нижний Тагил, г. Каменск-Уральский, г. Первоуральск) агентов составлял 259 человек в год с учетом оттока. Фактически за год было трудоустроено 679 агентов. Данная статистика говорит о том, что не стоит забывать о характерной черте массового подбора - высокой текучести персонала: показатель оттока за предыдущий год в компании составил - 300 %. На 2015 год целевая численность агентов составляет 222 человека. Подбором агентов по продаже услуг по Свердловской области занимаются три рекрутера. Конечная цель работы рекрутера - закрытие вакансий. Средний план по подбору - 20 агентов в месяц.

Для достижения поставленных целей необходимо поддерживать непрерывный входящий поток соискателей. Для этого, в свою очередь, следует использовать все возможные источники поиска кандидатов.

При выборе источников массового подбора персонала, большое значение имеют следующие параметры:

1. Целевая аудитория. Перед размещением объявления очень важно спрогнозировать и принять во внимание способы и источники получения информации для той или иной категории кандидатов. Профиль кандидата на вакансию агента по продажам предполагает две целевые аудитории:

1) молодежь (студенты высших или средне-специальных учебных заведений, целью которых является получение опыта в сфере продаж, работа в престижной компании, неограниченный доход, карьерный рост);

2) возрастная группа (35-55 лет), желающая совмещать дополнительную занятость с основным местом работы, ориентированная на получение дополнительного заработка, опыта работы в стабильной и престижной компании.

Для привлечения молодежи самыми оптимальными источниками будут Интернет, социальные сети и ярмарки вакансий в учебных заведениях. Самым простым и менее затратным способом поиска кандидатов является размещение вакансии на одном из сайтов по работе (так называемые «job-сайты»). Рекрутер, занимающийся подбором агентов по продажам, использует следующие сайты: e1, HeadHunter, SuperJob, Rabota66, JobLab, UralJob и др. Гарантировано, что job-сайты посещают люди, заинтересованные в работе, и в этот же день можно получить отклики на вакансию . Более того, есть возможность активного поиска, который предполагает рассылку вакансий и поиск резюме по определенным параметрам и ключевым словам.

Хороший отклик кандидатов на вакансию агента по продажам услуг приносит социальная сеть «В контакте», основным пользователем которой является молодежь. Социальная сеть в массовом подборе - один из наиболее эффективных и приемлемых источников поиска. С помощью социальной сети можно довольно просто найти подходящих кандидатов. Это огромный источник информации и людей .

Условия работы агентов по продажам (гибкий график, возможность совмещать с учебой) и требования к кандидатам (отсутствие опыта, желание зарабатывать) расширяют возможности поиска соискателей и среди студентов учебных заведений. Договоренность с вузами и колледжами является затратной в плане временных ресурсов, но может гарантировать сотрудничество с заведениями на постоянной основе.

Компания МТС участвует в ярмарках вакансий вузов, проводит презентации вакансии на учебных занятиях, организует промо-акции с раздачей листовок в учебных корпусах, размещает информацию на досках объявлений в самих учебных заведениях, а также в корпусах студенческих общежитий. На постоянной основе осуществляется систематическое сотрудничество со следующими ВУЗами и колледжами: Российский государственный профессионально-педагогический университет, Уральский государственный педагогический университет и, особенно, Уральский государственный горный университет, и др.

Для привлечения возрастной категории наиболее эффективными источниками являются реклама в транспорте, бегущая строка по телевидению, печатные издания, службы занятости.

Реклама в транспорте, на остановочных комплексах, бегущая строка по телевидению - одни из источников привлечения массового персонала. Они могут обеспечить широкий охват аудитории и стабильный приток кандидатов. Однако нужно быть готовым к тому, что потребуются значительные ресурсы для фильтрования потока.

Основным источником привлечения кандидатов г. Нижний Тагил, г. Каменск-Уральский и г. Первоуральск являются печатные издания. Ежемесячно публикуются объявления в газетах «Хроника» и «Толкучка» (г. Первоуральск), «Новый Компас» (г. Каменск-Уральский) и «Рекламный вестник» (г. Нижний Тагил). Размещение вакансий в СМИ носит рекомендательный эффект: объявления могут увидеть друзья, родственники, знакомые соискателя и передать информацию.

При осуществлении массового подбора следует использовать как можно больше источников привлечения кандидатов. Ориентируясь на возрастную категорию, необходимо сотрудничать со службами занятости: периодически размещать информацию о вакансиях, участвовать в мероприятиях, проводимых центрами занятости.

Работая с тем или иным источником поиска кандидатов, рекомендуется отслеживать его эффективность: отмечать количество откликов, количество проведенных собеседований и устроенных кандидатов. Такой подход позволяет корректировать каналы поиска соискателей, отказываться от самых неэффективных.

$12. Имидж компании.

Многие соискатели при выборе работы оценивают в первую очередь имидж компании как работодателя и имидж компании в целом. Сильный бренд в значительной степени повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.

По итогам 2014 года компания «МТС» признана лучшей в номинации «Старт карьеры» рейтинга «HR-бренд 2014» в области управления персоналом. Компания заняла лидирующее место на основании двух исследований, проведенных порталом Career.ru: опроса молодых специалистов о предпочтении среди работодателей и анкетирования компаний-работодателей, готовых привлекать соискателей среди студентов и выпускников вузов.

Следующим аспектом технологии массового подбора является оценка кандидатов. Наиболее эффективным инструментом оценки кандидатов на массовую позицию, безусловно, считается, групповое интервью. Этот метод значительно экономит временные и человеческие ресурсы. Групповое интервью предполагает интервью одного рекрутера с несколькими кандидатами, претендующими на одну позицию.

В компании МТС собеседование с кандидатом на вакансию агента по продажам проходит каждый день в установленное время. Встреча, рассчитанная на один час, позволяет оценить от двух до пяти кандидатов. Если назначенных собеседований более 20, следует разбить всех соискателей на два (при необходимости - три) этапа, либо распределить между рекрутерами. Чтобы не демотивировать кандидатов и снизить уровень стресса, который испытывает каждый из них, нужно заранее сообщить им по телефону о формате и продолжительности встречи .

Групповое собеседование на вакансию агента по продажам состоит из нескольких этапов:

1 этап - заполнение кандидатом анкеты

Анкета - способ подбора максимально объективной информации о кандидате. Поэтому в ней дублируется практически вся информация, подаваемая в резюме. Прежде всего, в анкете можно запросить ту информацию, которая в резюме традиционно не подается, но которая может быть полезной для работодателя .

2 этап - знакомство рекрутера с кандидатами (общие сведения, опыт работы, критерии при выборе работы и т. д.);

3 этап - презентация компании;

4 этап - презентация вакансии;

5 этап - знакомство с руководителем группы агентов.

По итогам собеседования, подходящих кандидатов приглашают на первый день обучения. После прохождения двух тренингов (по продукту и по технике продаж) кандидат выходит на стажировку. Как только агент совершает первую продажу, с ним оформляется договор гражданско-правового характера.

Таким образом, проследив все этапы массового подбора, можно выделить его наиболее значимые преимущества и недостатки.

Преимущества:

· Широкий охват аудитории.

· Большой приток кандидатов.

· Возможность для организации сокращения затрат на персонал.

Проблемы массового подбора:

· Массовый подбор трудозатратен. Нужно понимать, что 20 трудоустроенных агентов в месяц - это не менее 80 собеседований с кандидатами, около 250 успешных телефонных интервью (итог которых - назначенное собеседование) и более 800 звонков.

· Массовый подбор характеризуется высокой текучестью кадров.

· Ещё одной проблемой подбора на массовые позиции в телекоммуникационную компанию является высокая конкуренция в отрасли. Выбирает кандидат, а не работодатель. Соискатели среди молодежи «избалованы» предложениями на рынке труда.

Проанализировав «плюсы» и «минусы» массового подбора, можно дать ряд рекомендаций:

1) Необходимо отслеживать количество обращений по тому или иному источнику привлечения кандидатов, оценивать их эффективность, тем самым, регулировать расходы и грамотно планировать денежные средства, выделенные на поиск и привлечение кандидатов;

2) Постоянно увеличивать количество используемых источников поиска кандидатов;

3) Периодически сменяемость текстов объявлений, выбирая наиболее привлекательные для целевой аудитории;

4) На постоянной основе сотрудничать с учебными заведениями, службами занятости;

5) Разработать систему корпоративных мероприятий, направленных на удержание сотрудников, чтобы снизить текучесть персонала.

Итак, массовый подбор - это, безусловно, дополнительный инновационный ресурс для отечественных компаний, позволяющий противостоять современным вызовам, выталкивающим сегодня общество на периферию энергии экономического творчества. Задача организаций - грамотно и продуктивно, прежде всего, для компании применить его. Не претендуя на полное и законченное раскрытие данной темы, подчеркнем, что без массового подбора персонала сегодня невозможно обеспечить решение генеральной задачи - устойчивого и рентабельного развития отечественного бизнеса. Изложенные нами идеи и рекомендации имеют своей целью дать необходимый импульс к лучшему освещению и пониманию проблемы массового подбора персонала и его роли в повышении потенциала отечественных компаний. Более того, многие из предложенных нами рекомендаций достаточно просты и являются неотъемлемой частью эффективного управления персоналом.

Список литературы:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4 изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
2. Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
3. Клоков И.В. Секреты национальной охоты на сотрудников. СПб.: Питер, 2007. - 160 c.: ил. - (Серия «Кадровый вопрос»).
4. Медведев С. Социальные сети. // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 26-30.
5. Охунова Н. Кадровый дефицит: эффективные средства борьбы за таланты. // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 7. - С. 13-18.
6. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005 - 320 с.: ил. - (Серия «практическая психология»).