Наиболее сильный стимул к труду заложен в. Стимул к труду: точное попадание. Понятие и сущность системы стимулирования

9. Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием . Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

Уважение;
Самоутверждение;
Чувство принадлежности к организации;
Приятная рабочая обстановка;
Похвала;
Гибкий график работы;
Осознание себя членом команды;
Возможность внесения идей и предложений;
Возможность учиться;
Карьера;
Товарищеские отношения;
Признание заслуг;
Вознаграждение;
Возможность работать дома;
Независимость;
Творческая атмосфера;
Благодарность за сверхурочную работу;
Чувство уверенности в работе;
Сотрудничество с другими людьми;
Устоявшийся рабочий процесс;
Доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда . Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Основная функция стимулирования - экономическая, выражающаяся в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, через увеличение производительности труда работника и качества производимой им продукции.

Стимул это внешнее воздействие на работника, со стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимул можно охарактеризовать с двух позиций. Со стороны администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), Со стороны работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность получения бонуса или премии) и негативное стимулирование (возможность потери работы, или уплата штрафа или пени).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».

Это две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям, повышающим эффективность труда.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру, или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные потребности работника (в большинстве случаев – материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Рассмотрим следующую ситуацию.

Существуют два производственных предприятия с вредными условиями труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда, улучшается вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25 % оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилкторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте, путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и низкая эффективность труда. Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной (той которую вы получаете за свой труд) заработной платы на 10%, при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника (то что вы можете приобрести на заработанные деньги) снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Стимулирование разделяется на два основных вида – материальное и нематериальное.

Рисунок 1.2. Виды стимулирования труда

К первой группе относятся денежные стимулы (заработная плата, премии, бонусы и т.д.) и неденежные стимулы (путевки, бесплатное лечение, компенсация транспортных расходов и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации, в виде обучения, стажировок и командировок).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда.

1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Должны существенно различаться подходы в стимулировании к обеспеченным и малообеспеченным работникам. Различными должны быть и подходы к более старшим по возрасту и соответственно более квалифицированным и молодым работникам.

3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе, например должна пересматриваться величина материальных стимулов с учетом изменения уровня инфляции в стране.

Для того чтобы стимулирование труда было эффективным должны соблюдаться его основные принципы. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования труда должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Руководителям необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула. Например, если Ваша зарплата составляет 20 тысяч рублей, то предлагаемый Вам бонус должен составлять не менее 10 -15 % от уровня заработной платы. Бонус величиной в 500 рублей, Вы просто не ощутите, а возможно будете воспринимать его как издевательство над собой.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Таким образом, если Вам была выплачена денежная премия в размере должностного оклада, то следующая премия должна быть не как не ниже, а желательно и выше, иначе пропадет мотивационное воздействие данного вознаграждения.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта на которого направлено воздействие этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, уплатой штрафов) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Материальное стимулирование осуществляется в следующих формах.

В первую очередь это заработная плата, выступающая важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одним из основных инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонус выплачивается по результатам работы, может служить промежуточным вознаграждением. В некоторых организациях бонусы, составляют до 20% годового дохода сотрудника .

Хорошо известен такой вид стимулирования как вознаграждение по итогам работы за год, так называемая – «тринадцатая зарплата», начисляемая и выплачиваемая в конце календарного года и являющаяся хорошим подспорьем в период новогодних праздников.

Другими формами дополнительного материального стимулирования являются вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и другие виды поощрений. Существуют льготы и компенсации формально не связанные с результатами труда – компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые топ-менеджерам, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для руководителей или высококвалифицированных работников и включают в себя оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника. В частности на Московском метрополитене уходящим на пенсию руководителям и высококвалифицированным специалистам выплачивается шесть должностных окладов.

Постепенно в нашей стране возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и неденежные стимулы, не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников, при повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

Нематериальное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.

Давайте рассмотрим примеры материального стимулирования в разных отечественных компаниях. (По данным газеты «Ведомости» №9/6 – 04).

В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально, в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года, каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия:

Выполнение плана по найму сотрудников в штат;

Выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов;

Необходимость уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств).

Качественных критериев тоже три:

Формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании;

Усовершенствование процесса приема на работу;

Разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.

В начале 2004 года отдел персонала «Альфа-банка» предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, несмотря на то, что год еще не окончен, реальный эффект от экономии средств уже налицо.

В компании «Комус» размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров, постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологий и т.п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10% объема заработной платы, привлечение новых клиентов – 30%, увеличение чистой прибыли (на 30%) – 40%, удержание клиентов – 20%. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100% к уровню его совокупного фонда заработной платы.

Пример. Структура стимулирования труда работников коммерческого предприятия.

В качестве примера приведем элементы исследования мотивации персонала, проведенного в 2007 году С.А. Шапиро в одной из московских компаний, относящихся к сфере телекоммуникационного бизнеса, и имевшего своей целью разработать материальную систему мотивации персонала в нескольких отделах компании.

Исследование проводилось методом анкетирования сотрудников компании, для которых требовалось разработать систему материальной мотивации для побуждения их к эффективному труду.

Приведем элементы анкеты, направленной на изучение материальных потребностей работников.

1 Какие материальные стимулы побуждают Вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты или те, которые бы вам хотелось иметь, или впишите свои)

а) денежные

Потребность постоянного получения заработной платы;

Вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;

Комиссионные и бонусы;

Индексация заработной платы;

Другие _______________________________________________________;

б) неденежные

Оплата транспортных расходов;

Медицинская страховка;

Оплата мобильного телефона;

Оплата путевок на отдых;

Другие _____________________________________________________;

Результаты опроса приведены на рисунке 1.3 представляющем собой структуру материальных стимулов работников организации.

Рисунок 1.3 Структура материальных стимулов работников организации

Очень важно при организации политики стимулирования изучать ожидания и предпочтения работников, рассмотренные ниже и проводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя на каких основаниях строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должно повышать эффективность работы компании, а не вводить ее в дополнительные финансовые затраты. Эта работа должна проводиться в тесном сотрудничестве руководства и работников организации.

Таким образом, работники в своей трудовой деятельности руководствуются определенными мотивами, определяющими линию их поведения. Мотивация трудовой деятельности – это длительный процесс, начинающийся с момента прихода на работу в конкретную организацию. С самого начала работник ставит перед собой различные цели – адаптироваться в коллективе, освоить выбранную специальность, как правило, сделать профессиональную или служебную карьеру, повышать свою квалификацию, добиться признания своих заслуг и уважения со стороны окружающих людей. При этом каждый работник относится к какому-либо мотивационному типу, хотя и необязательно, что только к одному. Люди могут относиться одновременно к нескольким мотивационным типам, но в каждом человеке в большей степени проявляются черты одного наибольшего типа мотивации. В соответствии с ним сотрудники осуществляют выбор между своими потребностями, которые стараются удовлетворить посредством трудовой деятельности. Стоящие перед ними цели и задачи в той или иной мере соответствуют целям и задачам руководства предприятия. Основная задача работника - выбрать такую линию поведения, чтобы руководитель, понимал, что если его правильно мотивировать, то он принесет большую пользу компании, и будет повышать эффективность труда.

Что касается стимулирования труда, то это кратковременный повторяющийся процесс в деятельности любого работника, когда для того, чтобы активизировать его деятельность, например, для выполнения производственного плана, или увеличения объема продаж, ему предлагается материальное или иное вознаграждение (а, иногда и угроза наказания – «не выполнишь в срок – будешь уволен»). Стимулирование – это очень важный элемент трудовой мотивации, хотя и не единственный. На протяжении всей трудовой деятельности руководители предлагают работникам самые разнообразные виды стимулов, которые временно (в течение недели, месяца, квартала) активизируют их деятельность, повышая производительность труда. От предпочтений конкретных работников зависит, какие виды стимулирования для них наиболее важны, чтобы удовлетворить их мотивационные потребности. Сотрудничая с руководством, необходимо доводить до его сведения свои нужды, удовлетворение которых с его стороны повысит эффективность труда.

Социальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.

Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.

4) Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Примерный перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.

Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.

Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.

Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует ощущение равенства.

Важным требованием является гласность стимулирования. Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.

Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.

Стимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантий. Важнейшие из них:

Гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;

Гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);

Учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле – рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);

Гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);

Гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.

Существенную роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления.

Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.

Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражение реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

2.1 Характеристика исследуемой организации

Применительно к труду понятие мотивов и мотивации отражает субъективные факторы побуждения трудовой деятельности, активности в ней.

С одной стороны, мотивы — это факторы активности, с другой — сама активность, ее мера и устойчивость, являющиеся свидетельством наличия этих мотивов.

Существует принципиальная взаимозависимость между такими явлениями, как мотивация труда и удовлетворенность трудом, которая состоит в следующем. Наличие каких-то достаточных и позитивных мотивов к труду создает эффект смысла, разумной необходимости, соответствия интересам и, таким образом, приносит удовлетворение. Наличие удовлетворенности также делает данную трудовую деятельность привлекательной и, таким образом, создает мотивацию участия в ней. В экономике также реализуется принцип "все имеющее смысл привлекательно, а все привлекательное имеет смысл".

При изучении отношений людей к труду одни социологи больше внимания обращают на удовлетворенность, другие — на мотивацию. В действительности же оба явления одинаково существенны и должны рассматриваться как самостоятельные цели социально-экономического развития.

Одно из противоречий мотивации труда заключается в следующем. Мотивы — это реальные факторы трудовой деятельности, т.е. трудовая деятельность, реагирует на них, регулируется ими, подчиняется им. В то же время они не всегда адекватно осознаются самим человеком. Социологические исследования позволяют убедиться в том, что далеко не все люди как работники способны анализировать и выражать в точных суждениях свое отношения к труду, точно формулировать ответы на различные вопросы о том, почему они работают, работают лучше или хуже, в чем причина их хорошей или плохой работы. Немногие способны выразить свое отношение к труду единым, обобщающим философским понятием, к которому они пришли сами в процессе собственной трудовой деятельности, которое могут назвать собственным "опытом".

Высказываемые мнения людей о их мотивах к труду часто определяются не столько личными убеждениями, сколько различного рода факторами моды. Например, в обществе существует и распространяется немало стереотипных и привлекательных вариантов трудовой морали, дающих простые, доступные ответы на вопросы типа "как необходимо относиться к работе вообще", "как необходимо относиться к работе в современных условиях", "как необходимо относиться к работе человеку нашего социального положения, нашей профессии", "как необходимо относиться к работе настоящему человеку".

Различные аспекты мотивации труда имеют различный индекс осознанности и выражаемости вообще или для данной социальной категории людей. Однако всегда есть такие аспекты, которые доступны и близки большинству.

Их отражают следующие распространенные и популярные суждения, например:

Работа для меня — самое главное; зарабатывать деньги лучшая цель, которую можно поставить перед собой в жизни;

Работа для меня — важнее всего; только труд, деятельность, карьера дают настоящий смысл существования; хотел бы вложить в работу все свои силы;

Работа — это важно, но она не должна отрицать и подменять собой другие ценности, заполнять всю жизнь;

Работа — это дело, его нужно выполнять, но не преувеличивать и не переоценивать; к работе нужно относиться серьезно, но просто;

Работа — это неприятная необходимость; с удовольствием не работал бы, если бы имел средства к существованию и если бы это не осуждалось окружающими.

В социологической науке существует давняя традиция деления потребностей на первичные и вторичные. К первичным относятся естественные и материальные, ко вторичным — социальные и моральные потребности. В соответствии с этим различаются первичные и вторичные мотивы.

Соотношение между ними сложно, имеет свои варианты, что является поводом к возникновению разных теорий и прикладных методов социальной технологии:

Во-первых, если первичные потребности весомее вторичных, то только первоначальное удовлетворение первичных придает вторичным силу мотивов активности. Иначе говоря, различные социальные и моральные потребности могут выполнять мотивационные функции только тогда, когда работа достаточно хорошо оплачивается, удовлетворены потребности работника в жилье, питании и т.д. Столько после хорошей оплаты труда работника можно думать о его моральной мотивации.

Во-вторых, если первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы, то только их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду. Это естественно для человека, являющегося одновременно и физическим и духовным существом (только одновременная опора на материальные и моральные мотивы к труду есть подлинное искусство экономики и управления).

В-третьих, если в полной мере по каким-то причинам отсутствуют возможность и условия реализации первичных потребностей, то их мотивационные функции переносятся на вторичные, поскольку вне мотивов деятельность вообще невозможна. Социальные и моральные формы мотивации труда могут являться компенсацией недостатка материального вознаграждения за труд (в условиях отсутствия возможностей ожидаемого денежного вознаграждения за труд используйте моральные стимулы, учитесь их видеть и объяснять работникам; бедная экономика — это всегда фактор активного развития моральной идеологии).

В-четвёртых, в реальном механизме мотивации трудовой деятельности первичные и вторичные потребности часто трудноразличимы, смешаны, совпадают друг с другом. Например, работник ориентируется на высокую оплату потому, что она дает положительное моральное самочувствие и уважение общества. — это условие не только материального, но и духовного потребления. Вместе с тем ориентация на авторитет и карьеру может быть лишь превращенной формой стремления к материальным перспективам (всяким материальным целям придавайте моральное значение, а всякие моральные цели подкрепляйте материальным смыслом).

В-пятых, вторичные весомее первичных. Существуют случаи, когда материальное не может заменить и компенсировать моральное. Кроме того, материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека (только знание конкретного трудового коллектива и психологии работника вообще позволит эффективно стимулировать работу средствами заработной платы).

Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности.

Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны:

Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях.

Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся достичь "комплексно" многих целей, другим свойственна избирательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одно как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов — так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже достигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Проявления рангового принципа в мотивации труда многообразны. Например, в практических социологических исследованиях была установлена и неоднократно изучалась следующая схема: для работников низкой квалификации наиболее сильным мотивом является возможность получить более интересную работу и лучшие условия труда; для работников средней квалификации наиболее значимо в этом плане повышение оплаты; работников высокой квалификации особенно отличает стремление к 5астию в управлении; для руководителей нижнего уровня характерна установка на дальнейшее продвижение; руководители верхнего уровня особенно остро "испытывают" такие мотивы к труду, как ответственность и творчество, сохранение своего положения.

В любом случае на социологическом уровне мы можем изучать различные мотивационные сдвиги в отношении людей к труду в моменты ранговых перемещений, в случаях повышения оплаты, продвижения в должности, улучшения условий труда, положительного изменения содержания работы.

Наконец, следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстративные и защитные. Реальные мотивы — это действительные причины, побуждающие к активности. Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснять свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Например, он не признается в стремлении к карьере, должности, не раскрывает свои моральные принципы, если они не в моде, ориентируется якобы на интересы коллектива и т.д. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы — это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания неприятной необходимости.

Очень многие люди являются по своей психологии "лицемерами": в экономической жизни они либо скрывают свои намерения, либо формально стремятся к целям, в которые подсознательно сами не верят. Это обстоятельство создает как сложности в управлении , так и возможности манипуляции рабочей силой, трудовым поведением работника.

Отношение к труду индивида или группы изменяется во времени. При этом изменению подвергаются либо сами мотивы, либо их иерархия, либо их сила.

Выделим следующие механизмы динамики мотивации труда:

1. Поскольку мотивация труда основывается на потребностях, то ей свойственно явление замещения, т.е. своеобразной взаимозаменяемости потребностей. Если какая-то потребность не может быть по каким-то причинам удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно и которая поэтому является более рациональной.

Например, не реализовав свою надежду на продвижение по службе, работник переориентируется на заработную плату как смысл работы; в случае неудовлетворенности заработной платой работник ищет этот смысл в уважении со стороны коллектива; если последнее также затруднено, то старается творчески относиться к работе и т.д. Последовательность перечисленных мотивов может быть и обратной, но в любом случае поведение работника строится по принципу "если уж работать, то не напрасно, ради чего-то", конкретность же достигаемой посредством труда ценности не имеет первостепенного значения. Замещение может распространяться не на все, а на какую-то часть потребностей.

2. Еще один реальный механизм изменения мотивации труда индивидов и групп — это удовлетворение потребностей. Обычно потребности рассматриваются как желания и цели человека, которые необходимо реализовывать и достигать постоянно. Потребности человека действительно постоянны, но их удовлетворение может носить периодический и разовый характер. С этой точки зрения можно говорить о том, что какая-то потребность уже удовлетворена, вообще удовлетворена, пока удовлетворена, полностью удовлетворена, удовлетворена на определенный период времени.

Временный характер удовлетворения потребности влияет на мотивацию.

Общая логика фактора удовлетворения заключается в следующем: если потребность удовлетворена, то она перестает быть мотивом. Поэтому можно наблюдать и изучать изменения в мотивации труда человека в случаях разных его достижений, если он, например, решил проблему жилья, заработал желаемую сумму , перешел в выше оплачиваемый класс работников, продвинулся в должности.

Во всех случаях удовлетворения потребностей и его влияния на мотивацию труда необходимо учитывать, что есть два типа достижений. В одних случаях они как бы окончательны, в других необходима продолжительная активность по поддержанию достижений, иначе они могут быть утеряны.

Кроме того, на потребности распространяются законы инерции и возвышения, т.е. при удовлетворении потребности последняя либо продолжает субъективно переживаться как актуальная, либо:

а) умножается;

б) усиливается. Инерция и возвышение потребностей — это явления, создающие иногда большие трудности в прогнозировании трудового поведения.

3. Между физическим и духовным в потребностях и ценностных ориентациях постоянно происходит борьба. Каждая из сторон периодически доминирует, но не может полностью победить. Человек постоянно ищет правильное соотношение между физическим и духовным, при этом часто бросается "из крайности в крайность", поскольку совместить их не может, не умеет.

Борьба между физическим и духовным в человеке — это частный и наиболее простой вариант колебания потребностей и ценностных ориентации, особенно ярко проявляющийся в отношении к труду. Практически каждому человеку как работнику свойственно в определенные периоды своей трудовой деятельности ориентироваться преимущественно на социальные и моральные ценности, искать духовное "начало" в своей работе. Однако период духовного энтузиазма не может быть продолжительным, если отсутствуют факторы материальной заинтересованности. Не является абсолютно приемлемой для человека и мотивация труда, основанная только на материальной заинтересованности. Работа только за деньги в конечном итоге утомляет человека и травмирует его личность. Многие одобряют такую работу и такое отношение к работе лишь как временные явления. Например, социологическому опросу подвергались работники, которым удалось получить высокооплачиваемую работу, но данная работа была не совсем легкой и нормальной с точки зрения условий труда. Через определенный интервал времени оказалось, что лишь немногие рассматривали ее как длительную и тем более постоянную для себя, вообще никто из них не желал, чтобы такую работу имели и их дети.

Наряду с конфликтом материального и духовного в человеке существуют и другие формы колебания потребностей, определяющих динамику мотивации труда. Сама потребность в активности и предрасположенность к активности колеблются, т.е. неодинаковы в разное время. Это объясняется законами физического самочувствия и настроения. В трудовой деятельности можно наблюдать своеобразные периоды спада и подъема, несмотря на жесткую дисциплину труда.

Были проведены социологические исследования, в рамках которых устанавливалась мониторинговая картина мотивации труда людей по всем основным точкам — в начале, середине, конце рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца. При этом учитывались конкретные показатели: выработка и качество, своевременная явка на работу, прогулы, дисциплинарные нарушения. В результате были выявлены и объяснены два специфических вида рабочего времени с точки зрения мотивации труда — "время труда по желанию" и "время труда по необходимости".

Неравномерность активности в трудовой деятельности, согласно некоторым социологическим теориям, — это закон, которым, прежде всего, объясняются спады и подъемы в макроэкономическом развитии.

4. Важен и такой механизм динамики мотивации труда, как развитие потребностей. Речь идет о том, что потребности людей могут изменяться во времени вследствие опыта, образования, культурного роста и большей информированности, что заметно отражается и на их отношении к труду.

Мотивацию труда отдельного работника и целого коллектива способны изменить такие обстоятельства, как переоценка ценностей жизни, осведомленность о состоянии производства и трудностях его организации, лучшее понимание стоимости собственного труда и цены своей рабочей силы, формирование взглядов на роль человеческих отношений, и независимости в трудовой деятельности. Период изменения мотивации труда при этом может быть большим или меньшим.

5. Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Согласно исследованиям, значительные потери в количестве и качестве работы происходят от осознания и переживания человеком проблем личной и общественной жизни, благополучие же в этом отношении очень позитивно влияет на работу.

Состояние личной и общественной жизни существенно определяет такие явления трудового поведения, как "субъективное отсутствие" и "субъективное присутствие" на , выражающие степень сосредоточенности на работе, влияние настроений на нее. Эти явления и их периодическая смена также объясняют изменения мотивации труда во времени.

Знание динамики мотивации труда — это условие правильных требований к работнику и правильных ожиданий от него в разное время, правильного выбора методов стимулирования в данный момент.

Основные социальные и моральные потребности и их мотивационно-трудовые значения

Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения.

Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, и обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями:

Потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике);

Потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и даже знакомых);

Потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, на протяжении испытательного срока);

Ценности солидарности и самоутверждения в трудовой деятельности человека могут относиться не только к организации, но и к более широкой общности. Например, путем хорошей работы человек проявляет солидарность со своей социально-профессиональной группой и защищает, утверждает достоинство, престиж своей профессии. Хорошая работа — это также возможный способ демонстрации трудовой морали и трудовых традиций своего народа, поддержания положительного имиджа своей нации. Чем сильнее национальное самосознание людей, тем вероятнее оно как фактор регуляции трудового поведения. Мотивация трудовой деятельности может быть основана и на общих гражданских идеях, соображениях поддержания порядка, традиций, государства и мира в обществе. Подобная мотивация достаточно реальна. Например, даже далекий от религиозности и социалистических взглядов промышленный капитал владелец утверждает, что цель его деятельности — не увеличение личного богатства, а производство материальных благ для людей, способствование достатку и миру в обществе, забота о процветании нации.

Назад | |

1.2 Виды стимулов к труду

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.

Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.

К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Примерный перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.

Европейский опыт компенсационной политики на примере Германии

Краткосрочные стимулы - это те прибавки к базовой зарплате, которые предоставляются работникам в рамках данного текущего года. Организации иногда называют краткосрочные стимулы переменной зарплатой...

Мотивация деятельности в менеджменте предприятий торговли и питания

Система мотивации кадров основана по большей части на материальном стимулировании. Предусмотрены различного рода премии и доплаты за выполнение и перевыполнение плана. Премиальная система в «Тритон» рассчитана на то...

Мотивация как один из основных факторов управления персоналом

Мотивация персонала

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании...

Мотивация персонала и создание системы стимулирования труда

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку...

Мотивация труда

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий. - Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики...

Мотивация труда

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся: 1. Стадность - потребность быть в коллективе...

Нефинансовые методы стимулирования

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются Мескон М...

Системы стимулирования работников и противодействия их оппортунистическому поведению в рамках фирмы

Рассмотрим систему материальных и косвенно-материальных стимулов, о которых говорилось в первой части работы, на примере ООО "Кодекс". Начиная с приема на работу, каждый кандидат проходит в кадровой службе ряд психологических испытаний...

Совершенствование мотивации персонала гостиницы

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся: Стадность (потребность быть в коллективе)...

Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО "Брянсксбыт"

До недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, никогда не были объектом системного экономического исследования. Изучением их занимались в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и, наконец, социологи...

Стимулирование труда персонала

Управление стимулированием деятельности персонала

Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в или иной степени могут быть названы стимулами широком смысле. В отличие от других элементов трудовой ситуации - приказов, указаний...

Наиболее сильный стимул к труду заложен в. Стимул к труду: точное попадание. Понятие и сущность системы стимулирования

Основные социальные и моральные потребности и их мотивационно-трудовые значения

1.2 Виды стимулов к труду

Последние

Это нужно знать