Запись в трудовой в связи с ликвидацией предприятия. Увольнение работника в связи с ликвидацией организации. Компенсация отпуска при ликвидации компании

Все будет зависеть от того, в связи с чем человек покинул предприятие. Одно дело, если это произошло по сокращению в результате грядущей ликвидации (ст. 81 , ч.1, п.1 ТК). И совсем другое – если гражданин, получив от начальника известие о скором закрытии предприятия, предпочел написать заявление по собственному желанию (ст. 80 ТК).

Последнее, к слову, предприниматели могут всячески рекомендовать, а подчас и требовать. Это и понятно – ведь если человек подаст такое заявление, он отсекает для себя возможность всех компенсационных выплат, полагаются ему только расчет и компенсация за неотгулянный отпуск.

Зачем лишние расходы, если впереди, вероятно, еще судебные разборки со сторонними лицами? И коммерсанты всячески нажимают, требуя написать заявление «по собственному». Однако делать это нужно только в том случае, если вы действительно считаете, что ситуация того стоит. На неправомерное давление руководства следует жаловаться в контролирующие органы.

ВАЖНО! Уход по соглашению сторон приравнивается к собственной инициативе и, соответственно, также не влечет никаких пособий сверх зарплаты и отпускных! Это следует обязательно помнить, если наниматель предлагает вам именно такую формулировку.

Причина ухода из организации прописывается в графе 3 документа о трудовом стаже. Если причиной стало банкротство фирмы, то следует так и писать: «трудовой договор прекращен в связи с ликвидацией компании (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) «.

В следующей строчке пишутся данные инспектора HR-службы , ответственного за ведение трудовых книжек в этой фирме. Обязательно ставится печать фирмы — в этой же графе, она должна захватывать и запись об уходе, и должность того, кто ее внес.

Дата увольнения, равно как и статья законодательства, в рамках которой прекращается сотрудничество, должна совпадать с той же, что стоит в приказе об увольнении. Именно на его основе вносится запись в основной документ о трудовом стаже гражданина. Реквизиты приказа и дата его выхода должны стоять в графе 4.

Образец записи в трудовой книжке при увольнении по ликвидации предприятия:

Проверяем на наличие ошибок – как правильно это сделать?

Проверить, все ли верно написано, обязательно следует до того, как покинуть готовящуюся уйти в небытие фирму. Несмотря на то, что трудовая книжка в данный момент не является судьбоносным документом в плане пенсии (ее начисляют на основе отчисляемых нанимателями взносов), все-таки документ о трудовом стаже многое может сказать о работнике.

Некорректное заполнение трудовой книжки может сильно затруднить дальнейшее устройство гражданина и вызвать неурядицы с будущим начальством. Поэтому если вы обнаружили ошибки в документации, их исправить нужно здесь же – через будущего работодателя это будет гораздо более хлопотно.

ВАЖНО! Формулировки в приказе, который вы подписали, и в документе о стаже должны совпадать. Также в трудовой книжке недопустимы зачеркивания, исправления, ретушь корректирующей жидкостью. Если что-то неверно, то должен стоять текст о том, что предыдущая запись неверна.

После этого на строчку ниже начинается следующая – уже верная.

Любые записи, неважно, исправления это или нет, могут вноситься в книжку исключительно на основании приказа главы компании и в графе 4 ставятся реквизиты документа.

Например, внесена не та дата. Вроде безобидно, но может вызвать вопросы у пенсионного фонда. Поэтому если такое случилось, пишется заявление на имя нанимателя, он издает приказ о внесении изменений и на основе этого в книжку вносится верная запись, ставится печать организации.

Так что пособия пособиями, но трудовая книжка играет также далеко не последнюю роль. И к аккуратности записей нужно с особым вниманием отнестись прежде всего самому гражданину – ведь речь идет именно о его дальнейшей трудовой жизни и отношениях с государственными органами.

Полезное видео

Юрист рассказывает о тонкостях и нюансах увольнения работников при ликвидации предприятия.

Завершение работы предприятия связано с массой забот как для начальника, так и для подчиненного. Законодательство четко регламентирует запись, которая должна быть сделана в документе трудящегося, и ошибка в этом на первый взгляд несложном вопросе может обернуться серьезными проблемами для работодателя.

Нормативно-правовые акты, регулирующие процедуру увольнение

Основополагающим правовым актом здесь является ТК РФ. В частности, он устанавливает, что:

в трудовую книжку должна быть внесена запись о том, что договор прекращен (ст. 66);
предусматривается расторжение договора работодателем в случае, если организация или индивидуальный предприниматель прекращают свою деятельность (п. 1 ч. 1 ст. 81).

Нормы, непосредственно регулирующие внесение пометок в персональный документ работника при ликвидации предприятия, содержатся в «Правилах ведения и хранения трудовых книжек», которые были установлены в 2003 году Постановлением Правительства за номером 225.

Данные Правила содержат сведения о том, что:

причина увольнения указывается в том виде, как она прописана в статье ТК РФ;
если договор был расторгнут по инициативе работодателя, то при заполнении строки необходимо дать ссылку на один из пунктов 81 статьи ТК РФ;
любая запись должна быть заверена:
- печатью работодателя;
- подписью сотрудника, который отвечает за их заполнение, или индивидуального предпринимателя;
- подписью владельца.

Информация

Еще один важный правовой акт - Постановление Минтруда за номером 69, принятое в 2003 году. Оно содержит Инструкцию по заполнению трудовых книжек, которая детально описывает процесс их ведения.

Порядок выполнения записи в трудовой книжке сотрудника, который уволен при ликвидации организации

Увольнению в рассматриваемых условиях обязательно должно предшествовать уведомление работника. Оно производится не позднее чем за 2 месяца до даты, когда предприятие будет окончательно ликвидировано. Такой срок установлен только для уведомления штатных сотрудников, для временных и сезонных он будет составлять 7 и более дней.

Подобное уведомление может быть составлено в произвольной форме, но оно должно содержать:

причину, по которой планируется уволить сотрудника;
дату, на которую назначено увольнение;
гарантиях, предоставляемых лицу в этой ситуации.

Важно

Факт уведомления должен быть подтвержден подписью работника.

Если же он отказывается расписываться на бланке, должен быть составлен акт, фиксирующий это обстоятельство.

В ходе процесса ликвидации предприятия работодатель предоставляет центру занятости сведения о сотрудниках, с которыми вскоре будет расторгнут договор, и определяет размер выплат в связи с окончанием её существования. Также должны быть подготовлены приказы об увольнении.

Важной особенностью прекращения трудового договора при ликвидации организации является то, что работы лишаются даже представители социально-защищенных групп:

лица, находящиеся в декретном отпуске;
несовершеннолетние;
беременные;
находящиеся в отпуске;
матери-одиночки;
лица, находящиеся на больничном.

Лицо, на которое возложена ответственность за ведение соответствующей документации заполняет персональный документ работника руководствуясь Инструкцией. Порядок следующий:

первая графа предусмотрена для порядкового номера записи;
вторая должна содержать число, месяц и год, которым датировано увольнение сотрудника;
третья раскрывает причину, по которой произошло расторжение договора и её правовое обоснование: «Уволен в связи с ликвидацией организации пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ»;
в четвертой главе пишется название, номер и дата локального акта, в соответствии с которым вносятся данные (как правило, это приказ).

Внимание

Стоит помнить, что запись может быть сделана не только на русском языке, но и на языке одной из республик в составе РФ. При этом все подписи и печать дублируются.

Сроки выдачи трудовой

Трудовая книжка по общему правилу выдается на руки в последний день работы, но иногда граждане намеренно не получают её. Впоследствии это может стать основанием для претензий к работодателю о несвоевременности выдачи документа.

Чтобы их избежать нужно предпринять следующие шаги:

Составление акта, в котором содержатся сведения об отказе лица в получении.
Отправка работнику почтой уведомления о том, что ему необходимо получить свой документ.
Занесение пометки об этом в книгу учета.
Получение согласия работника на отправку документа по почте.
Отправка документа почтой.

Ликвидация предприятия - это полная остановка его деятельности, связанная с юридическим прекращением существования. Организация полностью расформировывается и вычеркивается из реестра юридических лиц. Это довольно сложная и ответственная процедура, которая должна проводиться в полном соответствии с нормами и порядком, закрепленными в Трудовом кодексе.

Один из этапов ликвидации - полное расформирование штата сотрудников, всех без исключения - от вахтера до генерального директора. Увольнение в связи с ликвидацией организации - неизбежный этап, если решение о ликвидации уже принято. Причины такового для сотрудников де-юре не важны, т. к. с точки зрения ТК РФ, а именно статьи № 81, они не влияют на порядок увольнения, размеры выходного пособия и компенсационных выплат. Хотя де-факто закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих по причине банкротства могут привести (и часто приводят) к недополучению увольняемыми сотрудниками денежных средств в счет компенсации, т. к. денег на расчетном счете предприятия просто нет.

Обратите внимание: процедура ликвидации часто используется для юридической «очистки» предприятия от прошлых долгов и связей. В этом случае меняется только название, фирма, по сути, переименовывается. Несмотря на это, запущенный процесс ликвидации вынуждает владельцев и руководителей фирмы соблюдать все необходимые условия этого процесса. В том числе и обеспечивать сотрудникам трудоустройство на аналогичных должностях в заново созданной организации либо уплатить в полной мере выходное пособие плюс компенсацию, если трудоустройство окажется невозможно (принято решение уменьшить штат или перепрофилировать фирму).

Сложность в ответственности

Государство очень жестко регламентирует все аспекты, связанные с массовыми увольнениями сотрудников, в том числе и по причине формальной ликвидации, т. к. это чревато резким повышением уровня безработицы, особенно если самоликвидируются крупные предприятия. Резкое увеличение количества безработных создает лишнее социальное напряжение и дополнительным грузом ложится на бюджет, за счет которого им платятся компенсации на период поиска новой работы.

Государство не заинтересовано в том, чтобы работодатели активно использовали ликвидационную процедуру, наоборот - они должны стремиться любой ценой удержать предприятие «на плаву». Именно для этого, в порядке мотивации «от противного» был разработан особый порядок увольнения при ликвидации. В нем прямо указана необходимость своевременно, в указанные сроки уведомлять такие органы, как Роструд и местный профсоюз, а также самих работников не менее чем за 2 месяца до предполагаемого разрыва трудовых соглашений с ними.

Важный нюанс: увольнение при ликвидации организации касается абсолютно всех - нанятых по трудовым и гражданско-правовым договорам, сезонных рабочих, временных рабочих, производственников, администрации, высшего руководства. От этого не спасают никакие положенные законом льготы.

Алгоритм массового увольнения

Массовое расторжение трудовых договоров с сотрудниками в связи с прекращением деятельности организации всегда проходит все нижеуказанные этапы:

Официальное решение о ликвидации. Может быть, как принято учредителями ООО или участниками АО, так и местным судебным органом, например, в связи с банкротством фирмы. В последнем случае ликвидация называется принудительной.
Определение, кто будет исполнять роль ликвидатора либо назначение ликвидационной комиссии. Ликвидатором может быть как бывший генеральный директор или президент, так и лицо, назначенное со стороны (если бывший руководитель плохо зарекомендовал себя). Особняком стоит случай банкротства - в этом случае ликвидацией руководит назначенный ранее арбитражный управляющий.
Если предприятие крупное, то разрабатывается план ликвидации, цель которого - наиболее быстро и с минимальными потерями осуществить процесс: остановить производство, распродать остатки собственности, рассчитать размеры и сроки всех положенных выплат всем сотрудникам. В целом - необязательный, но полезный этап.
Разработка плана увольнения. Юридически не обязательный, но в крупной организации фактически необходимый этап, т. к. сотрудники разных групп увольняются обычно в разное время.
Отправка в Роструд (городскую службу занятости) сведений о количестве увольняемых, квалификации, стаже, средней зарплате каждого из них. Необходимо сделать за 3 месяца до расторжения трудового договора с конкретным лицом , чьи сведения подлежат отправке. То есть если план увольнения рассчитан на полгода, то данные можно отправлять на биржу труда поэтапно - конкретно о тех, кого уволят в ближайшие 3 месяца.
Согласование вопроса о массовом увольнении с профсоюзом, если он есть. Чисто формальный этап, поскольку помешать процессу профсоюз не имеет никакой возможности. Хотя имеет возможность контролировать законность всех этапов процедуры и оказывать помощь своим членам в обжаловании ущемления их прав в суде, если таковое было.
Выдать каждому сотруднику под расписку уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Для большинства групп - не менее чем за 2 месяца, сезонным рабочим - за неделю, нанятым по срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев - за 3 дня.
После истечения 2-месячного срока приступают к оформлению приказов об увольнении работника в связи с ликвидацией предприятия. Каждый трудящийся, вне зависимости от статуса, должен быть осведомлен о своем увольнении, и ознакомлен с приказом касательного самого себя под подпись. Если он не хочет расписываться - об этом составляется отдельный акт.
Отдел кадров приступает к организации процесса увольнения - заполнению необходимых документов, внесению записей в трудовые книжки и т. п. Оформление разрыва трудовых отношений с каждым сотрудником производится строго в последний день его работы.
Бухгалтерия рассчитывает зарплаты, выходные пособия и компенсации для увольняющихся.
Согласно утвержденному плану сотрудники получают расчет, справку о зарплате за 3 месяца и трудовую книжку на руки. После этого договор с ним считается расторгнутым. Никаких заявлений сами работники не пишут.
Работодатель отправляет положенные сведения о военнообязанных уволенных в местный военкомат, об алиментщиках и иных должниках, с зарплаты которых делались отчисления - в отделение службы судебных приставов.

Важные нюансы

Массовое увольнение при ликвидации предприятия может происходить поэтапно, а может и единовременно - всех в один день. В больших организациях, особенно занимающихся производством, как правило, прибегают к поэтапному способу. Производство надо еще остановить (и не всегда это сделать просто), распродать остатки продукции, реализовать станки и цеха и т. п. При этом большое количество сотрудников приводит к огромной нагрузке на службу персонала, кадровую службу и бухгалтерию.

В этом случае в первую очередь подлежат увольнению производственные рабочие и сотрудники вспомогательных служб - медицинской, инженерно-технической, контролирующей и т. п. В последнюю очередь дело доходит до кадровой службы и бухгалтерии. Вопрос о расторжении контракта с руководителями разных звеньев решается индивидуально.

Примечание: генеральный директор или президент увольняется либо первым, либо последним. Первым - если ликвидация фирмы проводится по его вине (например, из-за доведения ее до банкротства). И последним - если решением совета учредителей именно он назначен ликвидатором.

Может быть реализован иной вариант - все работники расстаются с должностями единовременно, но с нужными для организационной работы специалистами - кадровиками и бухгалтерами - заключаются гражданско-правовые срочные договоры.

Кроме того, нужно понимать, что за работниками остается право уволиться раньше, до истечения 2 месяцев. Хотя в этом случае они теряют право на компенсацию.

Запись в трудовой книжке производится строго в последний день работы. Образец формулировки может использоваться следующий:

«Уволен (а) в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ».

Никакие другие формулировки недопустимы, кроме случая, когда работник написал заявление «по собственному».

Если работник не может или не хочет получать трудовую книжку, она может быть выслана ему по почте, если он даст на это письменное согласие. Неистребованные трудовые книжки сдаются в местный или городской архив, где хранятся 75 лет.

Категории льготников, отпускники и лица на больничном

Никакие лица не могут остаться на рабочем месте, если организация прекращает свое существование. Юридическая защита, положенная матерям в декрете, беременным женщинам и другим группам льготников, действует только при сокращении штата по реорганизации.

Но органы соцзащиты могут выплачивать пособия по уходу за ребенком и рассчитанные ранее декретные выплаты и после увольнения женщины из-за ликвидации фирмы, т. к. в этом нет ее вины. Если декретные рассчитаны не были, то они определяются как 40% от среднемесячного заработка.

Лица, бывшие на больничном, получают оплату больничного, если успевают сдать бюллетень до дня Х, когда фирма прекращает свое существование. Вплоть до этого момента сотрудники сохраняют право на ежегодный отпуск - либо на компенсацию его при расчете.

Компенсации и выплаты

Изменения: январь, 2020 года

Обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования. Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права. Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем. Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов. А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение - серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации - прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Норма применяется безусловно - ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют. Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
Подготовка плана ликвидации - не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
Подготовка плана увольнения - для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:

уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).

В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий - простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией . Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись - самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме - достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение - право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику - он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие - работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) - в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись - требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы - приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы - по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации - он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления - в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия - особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей - основных и дополнительных.

Основные расчеты - все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований. Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.). Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты - компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

Выходное пособие - средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
При невозможности трудоустройства - выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) - решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства). При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично - организация может к этому моменту уже ликвидироваться. Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) -их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать - попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство.

Ваша оценка данной статье: