Побуждение к деятельности называется. Мотив - это побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением определенной потребности. История появления слова и особый подход

над собой и над своим духом. Именно постоянный труд, терпение и усидчивость позволяют воплощать самые необычные и дерзкие мечты в реальность. Чтобы понять, с чего следует начинать, человек должен переосмыслить свою жизнь, понять истинные желания и мотивы своих поступков. Что такое мотивация?

История появления слова и особый подход

В древние времена слово «мотивация» не использовалось в русской речи. Чаще всего в общении люди пытались объяснить непонятное состояние, побуждающее выполнить ту или иную задачу. Это могло быть желание исполнить важное и опасное задание, которое бы принесло пользу семье и народу, а могло и вовсе склонять к преступной деятельности.

Что такое мотивация, как она влияет на жизнь человека? Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что дословно можно перевести как движение, пробуждение. Его активно стали использовать для передачи собственных настроений только в начале XVIII века. Как ни странно, но знатные люди употребляли это понятие исключительно в устойчивом словосочетании «мотивировать себя», то есть побуждать к действию. Стоит отметить, что мотивация является функцией менеджмента, который довольно популярен на Западе. Ее используют для налаживания связей и управления.

Мотивация — что это такое? В современном мире люди довольно часто произносят понятие «мотивация», при этом до конца не осознавая истинную трактовку слова. Каково же понятие мотива и мотивации? На данный момент существует несколько определений:

• мотивация — осознанное влечение человека к выполнению определенной цели, которое может быть компенсировано как материальными, так и духовными ценностями;
• — проявление человеческого желания для достижения поставленной задачи, проявляется в изменении внутреннего и внешнего состояний;
• мотивация — это определение, затрагивающее духовные аспекты состояние человека, его способность ставить перед собой высокие цели;
• мотивация достижения — стремление достичь наилучшего результата, желание искать новые цели и задачи;
• мотивация — способность и желание удовлетворить материальные, биологические и духовные потребности;
• — стремление достичь результата, психофизиологический процесс, который управляет поведением, эмоциями, действиями человека.

Становится ясно, что мотивация — понятие сложное и крайне индивидуальное. Желание достичь успеха появляется у человека в различных ситуациях, и, соответственно, способы достижения результата будут отличаться. Основные элементы мотивации: цели, задачи, политика, методы, инструменты, программы.

Подробным изучением мотивации занимались лучшие умы всего мира. Можно выделить работы В.Г. Подмаркова, И.Ф. Беляева, Д.С. МакКлелланда, Дж. Аткинсона. Большинство психологов и философов отразили собранную информацию в теориях и представлениях, которые и сейчас помогают человеку переосмыслить жизнь. Функции мотивации, как правило, направлены на осуществление поставленных задач. Они придают всей системе целостность и стабильность.

Классификация и возможности побуждения

Зачем нужна мотивация, каким образом она влияет на человека? На основании общих признаков можно поделить мотивацию на 4 большие группы, которые играют ключевую роль во время всего процесса.

Первая — базовые группы. Классификация мотивации в данном случае будет следующей:

• материальная (стремление к достатку, роскоши, обеспеченности);
• (желание заработать повышение на работе, получить положительные санкции в виде премии или награждения);
• статусная (побуждение к изменению положения, смене карьеры, переменам в личной жизни);
• духовная (мысли о достижении внутреннего постоянства, изучение важной детали, которая еще не была описана).

Отвечают за первичное возникновение желания достичь нужного результата. Сохраняются на протяжении всего процесса, при этом могут изменяться или заменяться. В некоторых случаях могут служить поводом для прекращения мотивирования. Например, когда есть более легкая и доступная альтернатива, которая заставляет отказаться от ранее придуманного плана.

Вторая группа — способы достижения цели:

• нормативная (внушение, убеждение, информирование);
• принудительная (оскорбления, угрозы, запугивание, давление);
• стимулирующая (предоставление реальных благ и условий, заключение письменного и устного соглашений).

Влияют на выбор средств, которые будут использованы во время побуждения. В частых случаях комбинируются и используются в определенных ситуациях. Для эффективного действия применяются также и материальные блага. Умение уговорить/надавить на собеседника во многих случаях позволяет добиться положительного результата, однако любой успех необходимо закреплять.

Третья группа — причины возникновения. Классификация:

• внутренняя (появляется во время умственного или физического процесса, когда человек решает задачу, формирует мотивы);
• внешняя (источники влияние извне, например оплата труда или распоряжение).

Сильная мотивация возможна лишь в том случае, если имеются внутренние и внешние источники. В момент, когда хочется бросить выполнять этапы для достижения цели, человек подсознательно начинает вспоминать о других причинах, которые в дальнейшем побуждают его трудиться еще больше.

Четвертая группа — направленность на достижение результата:

• положительная (поощрения, награждения, похвала);
• отрицательная (взыскания, штрафы, публичное порицание).

В действительности бывают такие случаи, когда человек стремится достичь одного результата, но в итоге получает совершенно другое. Ошибка кроется в выборе направления мотивации. Общая характеристика мотивации подскажет, как действовать дальше.

Виды мотиваций и их отражение в психике

Назвать определенное количество видов окажется практически нереально. Любой человек может найти что-то новое, то, что кардинально изменит его представления и . Виды мотивации в психологии всегда активно обсуждались в кругу специалистов. Многочисленные теории философов опубликованы во многих учебных пособиях. Какие бывают мотивации?

Внешняя мотивация — не зависит от человеческого желания, происходит с участием посторонних лиц или явлений, трудно поддается контролю.

Внутренняя мотивация — это душевное желание достичь результата с четким пониманием, что для этого нужно, какие средства понадобятся.

Устойчивая мотивация — связана непосредственно с биологическими потребностями человека, например, желание найти воду или пропитание, устроить жилье, завести семью.

Неустойчивая мотивация — требует постоянного контроля со стороны другого человека. Это может быть побуждение вести здоровый образ жизни, бросить курить и пить.

Индивидуальная правильная мотивация — затрагивает конкретную личность, при этом может оказывать влияние и на ближайшее окружение. Например, жажда, поддержка благоприятной температуры тела.

Групповая сильная мотивация — объединяет людей в группу, которая стремится достичь одной цели: найти работу, выйти замуж/жениться.

— проявляется в исследовательской деятельности, когда человек с помощью собственных знаний стремится изучить новый объект.

Существует и неосознанная мотивация, виды мотивации при этом отличаются от стандартных. Так, у человека появляется необъяснимое желание добиться своей цели, при этом назвать причину, вызвавшую такую эмоцию, он не может.

Классификация методов мотивирования индивидуальна для каждой теории. Рекомендуется изучать данную тему с помощью работ американских исследователей в области психосоматики.

Понятие и виды мотивации были выведены на основании поведения человека, учитывались при этом его индивидуальные качества.

Мотивы человеческого стремления к переменам

Как мотивировать людей и самого себя? Кто-то хочет подняться по карьерной лестнице и достичь высоких результатов в профессиональной деятельности, а кто-то желает найти вторую половинку и устроить уютное гнездышко. Классификация методов мотивации по общей теме, признаку и видам позволила выявить ключевые моменты, влияющие на формирование цели. Основные мотивы, побуждающие человека совершать определенные действия:

• самоутверждение;
• идентификация;
• власть;
• процессуально-содержательные мотивы;
• саморазвитие;
• достижения;
• аффилиация.

Каждый мотив играет важную роль и влияет на весь познавательный процесс. Рано или поздно человек получает реальную картинку, которую до этого времени мог лишь хранить в собственном воображении. Но каковы теории и концепции мотивации? Что думают об этом известные психологи и философы?

Существует 3 основные теории, которые определяют, на каком уровне находится человек. Это содержательные, процессуальные, специфические теории.

В основе содержательной базы лежат потребности человека. Они позволяют оценить состояние индивида, рассмотреть принцип его работы, проследить за ходом мысли. В такой теории особый уклон делается непосредственно на изучение структуры человеческого желания, его возможности и дальнейшие перспективы. Задача состоит в том, чтобы понять, что именно вызвало в человеке мотивацию, как функционирует данный процесс. Отличные работы на эту тему публиковали величайшие умы всех столетий. Это знаменитая теория иерархии потребностей Маслоу и теория приобретенных потребностей МакКлелланда, рассуждения и формы мотивации Альдерфера, мысли о двух факторах Герцберга.

Процессуальные теории прежде всего занимаются анализом тех усилий, которые были приложены человеком. Рассматриваются чувства, которые ощущает человек в конкретной ситуации или при выполнении какой-либо задачи. На сегодняшний день насчитывается более 50 интересных теорий, среди которых рассуждения и умозаключения Врума, Адамса, Портера-Уолтера, Локка.

Специфические концепции связаны с восприятием человеком внешнего мира, умением чувствовать и сочувствовать. За основу взята модель работника, который обладает уникальным набором мотивов, потребностей, эмоций.

Теория постановки целей Эдвина Локка

Ключевой вопрос теории — каковы цели мотивации, что побуждает ставить их? Автор довольно любопытных работ о действиях человека и о мотивах этих действий — американский психолог и философ Эдвин Локк. Часы упорных исследований привели ученого к весьма интересным мыслям. Психолог тщательно изучал формы и методы мотивации, которые до этого были написаны предшественниками. Собирал информацию о воздействиях внешних условий на цель.

Каковы этапы мотивации? Как человек ставит перед собой цель? Именно на эти вопросы психолог искал вразумительные ответы, в итоге создал теорию постановки целей. Главная идея заключается в том, что поведение человека зависит от тех задач, которые он себе поставил. Индивиду свойственно переживать, испытывать эмоциональные взлеты и падения. Любое изменение в настроениях непременно отражается на его целях.

Мотивация и мотивы совершенных действий зависят друг от друга. Выбранный человеком план задач всегда должен привести его к приятному результату. Используя концепцию Э. Локка, руководитель может поднять уровень активности в коллективе. Достаточно знать несколько главных принципов. Самое важное — поставить четкую и достигаемую цель. Не стоит придумывать что-то невообразимо сложное и пытаться как-то воплотить это в жизнь. При этом для достижения результата работникам придется сильно постараться. Как правило, в заданиях средней и высокой сложности люди стремятся показать всеи свои способности, раскрыть, возможно, скрытый потенциал. Дополнительный плюс в данной ситуации — это возможность сблизить людей в коллективе, общая цель позволяет забыть разногласия и начать действовать как сплоченная команда.

Работники должны быть в курсе всех успехов и продвижения по общему делу. Необоснованная скрытность и недовольство работой могут стать причиной грандиозного краха. При этом приветствуется, если сотрудники начинают активно делиться и внедрять свои идеи. В большинстве случаев именно такие мысли способствуют улучшению качества труда, поскольку появляются благоприятные условия. Кому как не рабочему знать, что ему нужно для успешной профессиональной деятельности? Может, нужно купить новое оборудование на завод или сделать ремонт в офисе? В данном случае большую роль играет повышение мотивации, которое происходит благодаря взаимопониманию коллег.

Если цели работников и начальства различаются, то следует прийти к общему соглашению. Главная задача руководителя — услышать возмущения людей и по возможности разрешить возникшие споры и разногласия. При этом за качественную работу начальник должен поощрить работника. Это могут быть как материальные средства, так и обычная похвала. Главное — понимать, в какой ситуации использовать положительные санкции по отношению к сотруднику.

Теория иерархии Маслоу

Как найти мотивацию? Нужно обладать определенными знаниями, чтобы ответить на данный вопрос. Для того чтобы собрать воедино многие представления о врожденных потребностях, американскому психологу пришлось проделать тщательный анализ характера человека, его изменения в зависимости от смены цели, изучить типы мотивации. Основные положения данной концепции гласят:

• человек всегда имеет потребность в чем-то, это не зависит от пола и возраста;
• сильно выраженные потребности, которые индивид испытывает в определенных ситуациях, могут быть объединены группы;
• расположение этих групп построено по иерархическому принципу;
• человек совершает действия благодаря неудовлетворенным потребностям;
• через некоторое время у человек вновь появляется неудовлетворенность, он желает получить большее;
• в обычном состоянии индивид чувствует несколько потребностей, они могут быть взаимосвязаны;
• сначала удовлетворяются желания, находящиеся в основании пирамиды Маслоу, затем начинают воздействовать верхние потребности;
• человек способен найти большое количество способов для удовлетворения высоких потребностей, нежели низких.

Позже американский психолог Абрахам Маслоу добавил еще несколько важных составляющих пирамиды. В своей работе «К психологии Бытия» автор выделил потребности роста, которые оказались трудны в описании. В эту книгу вошли такие интересные качества, как совершенство, желание быть выше других, справедливость, ответственность, красота, дружелюбие, завершенность. Автор подробно описал формы мотивации.

Маслоу считает, что во многих случаях именно потребности роста являются мощнейшим мотивом для достижения целей. Каждый человек может проверить достоверность этих слов на себе. Достаточно выписать самые значимые потребности, расположить их по иерархическому принципу: внизу — то, что удовлетворяется в первую очередь, наверху — то, ради чего приходиться изрядно трудиться.

По мнению Маслоу, стадию самореализации достигают лишь 2% населения, другие же вынуждены постоянно стремиться к совершенству. Мотивация к действию появляется у многих только в критических ситуациях.

Теория ERG Альдерфера

Американский психолог Клейтон Пол Альдерфер долгое время изучал приемы мотивации, он пришел к выводу, что все потребности и желания человека можно объединить в 3 большие группы. Потребности зависят от следующих факторов:

• желание существовать (обусловлено физиологическими потребностями);
• наличие связей (большую роль играет социальная сфера, место человека в обществе, его семья, родственники и друзья);
• стремление к росту (самовыражение и желание меняться как внешне, так и внутренне, наблюдается усиление мотивации).

Если же в теории Маслоу работает принцип иерархии, то Альдерфер придерживается мнения о том, что потребности направлены в обе стороны. Его определение мотивации звучит следующим образом: динамичная система, которая может двигаться как вверх, так и вниз. Например, высшее желание человек сумел осуществить, тогда активируется и усиливается потребность в удовлетворении более низшего уровня задач, и наоборот.

Для наглядности можно выполнить небольшой эксперимент. Стоит также заполнить пирамиду Маслоу и обратить внимание на верхние и нижние уровни. Если происходит движение снизу вверх, то это будет самоудовлетворение человека. Если же путь лежит сверху вниз, то это фрустрация (поражение). Для того чтобы вернуться к процессу удовлетворения, необходимо будет лишь выполнить ключевую задачу из нарисованной пирамиды, начиная с конца и поднимаясь наверх.

Теория МакКлелланда

Основной механизм мотиваций выстроен на основе понятий, связывающих возможности и способы достижения целей. Известный американский профессор, создатель уникальной методики оценки для апперцептивного теста Дэвид МакКлелланд вывел свою теорию потребностей человека.

Как замотивировать себя? По мнению выдающегося психолога, можно выделить 3 основных фактора, влияющих на желание достичь поставленной задачи:

• власть — обусловлена стремлением к самосовершенствованию, обучению, человек тяготеет иметь контроль над другими;
• успех — ощущается лишь в том случае, когда работа выполнена успешно и получены положительные отзывы;
• причастность — проявление партисипативных особенностей, которые ярко выражаются в духовной культуре.

Психология мотивации была тщательно проанализирована ученым. Теория, созданная МакКлелландом, стала причиной того, что западные эксперты вновь обратили внимание на структуру предпринимательства. Был сделан вывод о том, что мотивация для достижения цели в различных ситуациях сильно отличается.

Так, общество, в котором люди стремятся активно взаимодействовать друг с другом, проявлять интерес к общему делу, подвержено положительным переменам.

Механизм мотивации: люди с высокими потребностями к достижениям сами уверены в собственном успехе, нежели те, кто не ставит перед собой никаких задач. Люди из первой категории более уравновешены, спокойны, активны, они способны выполнить большое количество трудных заданий.

Что касается мотивации непосредственно всей страны, то государство должно проводить следующую политику:

• стремиться грамотно использовать трудовые ресурсы;
• создать условия для личностного роста;
• установить максимальные стандарты производительности.

Данные условия позволят народу работать эффективно и быстрее достигать высот.

Основная XY-теория МакГрегора

Автор данной научной книги и подробных размышлений — известный американский психолог Дуглас МакГрегор. Над своей работой ученый трудился несколько лет. Он подробно изучал поведение людей, пытался найти связь между желанием и возможностью. Теория МакГрегора содержит два ключевых аспекта:

• авторитарное пособие работникам X;
• демократическое пособие работникам Y.

Эти теории совершенно различны, каждому присущи определенные модели поведения и мотивы. Так, размышления по поводу X теории предполагают, что изначально все население страны лениво и безвольно. Они пытаются избежать умственного и физического труда, поэтому должны находиться под тщательным руководством более активных и умелых работников. В данном случае можно сделать вывод о том, что побудить человека к действиям можно лишь с помощью поощрений и наград. Например, человек, трудящийся на заводе, совершенно не заинтересован в дальнейшем повышении по карьерной лестнице и улучшении качества работы, ему нравится быть ведомым. Руководителям необходимо создать условия, которые позволили бы работнику проявить все свои таланты, позаботиться о благоприятном месте работы.

Принципы мотивации по теории Y состоят из представлений о том, что изначально все люди активны и амбициозны. У них развиты способности, они готовы бороться с трудностями, идти до конца. Такие работники могут взять инициативу в свои руки, они понимают, что такое ответственность и самоконтроль. Им не страшно доверить любое дело, поскольку они полностью удовлетворены своими обязанностями и получают от этого удовольствие. Отсюда следует сделать вывод, что среднестатистический работник при наличии благоприятных условий способен мотивировать себя для достижения поставленной цели. руководителям намного легче, чем в первом случае, ведь работники готовы сами проявлять интерес к выполняемой работе.

Не стоит забывать, что главное условие челоческого побуждения — это свободное пространство, возможность побыть наедине с самим собой, чтобы лучше понять себя, проанализировать ошибки и принять судьбоносные решения. Теорию XY может применить на себе любой человек, она позволит смотивировать на достижение результата, подскажет верный путь и отобразит возможные исходы.

Современная теория Z Оучи

Понятие мотивации отличается в культурах многих народов. Японские опыты в сфере психологии и медицины подтолкнули гениального американского психолога Уильяма Оучи к созданию собственной модели Z. За основу взят принцип коллективизма, когда человек представлен не как отдельно стоящий элемент, а как важная деталь всего механизма. И если он откажется от своей работы, то все устройство тотчас разрушится.

Для того чтобы воспользоваться теорией Z, необходимо понимать, что большинство сотрудников любят работать в коллективе, нежели справляться с тяжелым заданием в одиночку. Кроме того, работники твердо уверены в том, что работодатель позаботится о них, а они, в свою очередь, качественно выполнят работу. Модель Z будет активно развиваться, если компания пойдет навстречу желаниям сотрудников. Руководитель должен давать возможность работникам повышать квалификацию, получать повышение по карьерной лестнице.

Взаимопонимание и взаимоотдача — главные принципы мотивации, залог успешного бизнеса и отличное подспорье для . Заинтересованные в повышенной оплате труда, получении наградных орденов и значков, премий и смене должности сотрудники укрепят позиции компании и выдвинут ее на лидирующие позиции.

Применимы в данном случае методы мотивации, затрагивающие персонал, учащихся и собственно самого человека. Во всех случаях необходимо акцентировать внимание на материальных поощрениях и соблюдении моральных норм. Так, например, студенты получают стипендию за , а персонал за качественную работу, сделанную в срок. Однако с самомотивацией дело обстоит немного сложнее. Всегда трудно начать, а именно найти причину, ради которой будут приложены все усилия. Тем не менее именно собственное желание способно кардинально изменить не только жизнь, но и самого человека.

Проблема снижения стимула

Отсутствие мотивации знакомо многим людям. Эксперты называют 3 основные причины, которые связаны с потерей желания достичь целей. Тщательно проанализировав их, человек может переосмыслить собственное поведение и найти новые способы решений насущных проблем. Как вернуть мотивацию:

1. «Тренировка и правильное питание с понедельника». Верит ли сам себе человек, когда говорит о том, что он собирается сесть на диету с понедельника? Конечно, намного проще переложить трудное дело на поздний срок, чем начать именно сейчас. В большинстве случаев такие идеи не воплощаются в жизнь, а затем и вовсе пропадают. Особенно это касается представительниц прекрасного пола. Отличная мотивация для девушек в такой ситуации: «Начну прямо сейчас, а закончу дело намного раньше».
2. «Хочу быть неповторимым именно сейчас и навсегда». Человек стремится получить все и сразу, мечтает обладать роскошными сокровищами, иметь великолепную фигуру и любящую семью. Но так ли реально сразу же достичь всего этого? В действительности приходится выбирать, что на данном этапе важнее и полезнее. Но это вовсе не значит, что нет возможности достичь других целей.
3. «Не могу сделать это, потому что…». Неважно, каким будет ответ, но эту фразу люди слышали миллионы раз. Вместо того, чтобы действительно сделать что-то существенное, человек стремится найти причину, чтобы этого не делать. И, как правило, эти самые причины бывают нелепы и нелогичны.

Как развить мотивацию и бороться с собственной ленью? Успех не приходит просто так, его нужно планировать. Потеря мотивации — это знак того, что индивид должен пересмотреть свои потребности. Человек должен представлять реальную картину желаемого, ставить конкретные сроки, видеть цель и самостоятельно прокладывать путь к ней.

Поиск целей и самомотивация

Что мотивирует людей? Всем известно, что и побуждения должна быть поставлена конкретная цель. Она должна быть ясной и точной, без малейших подвохов. Но часто найти эту самую цель бывает не так просто, а еще сложнее описать и охарактеризовать ее. Как создать мотивацию? Что нужно делать для этого?

Для того чтобы постараться найти ту самую задачу, понадобится ежедневно выполнять несколько комплексов упражнений, направленных на развитие внутреннего мира индивида, раскрытие его творческого потенциала.

Психологи рекомендуют ежемесячно проводить обучающие тренинги для сотрудников компании, стараясь привлечь их к определенной цели. Это может быть улучшение качества работы, увеличение количества производимых товаров, повышение квалификации работников. Инструменты мотивации: премии, похвала, отпуск, награждения.

В школах и детских садах часто проводят интерактивные занятия, направленные на побуждение ребят к успешному выполнению домашней работы, стремлению получать похвалу и хорошие отметки.

Как сохранить мотивацию? В повседневной жизни человек сам может выполнять комплекс мотивирующих упражнений, достаточно лишь найти свободное время и уютное для размышлений место. Это может быть прекрасный парк с роскошными елями и соснами, а может быть какое-то тихое и спокойное место в самой квартире.

Есть также и такое понятие, как мотивация достижения — это разновидность побуждения, связанная с желанием добиваться успехов и миновать преграды. Впервые это определение было выведено в 1930-х годах ученым Г. Мюрреем. Сейчас же мотивация достижения ассоциируется с получением каких-либо положительных эмоций. Это может быть успех в школе или повышение на работе, удачная покупка или приезд родственников.

Развивающие упражнения для детей и взрослых

Где взять мотивацию? Эти интересные комплексы помогут поставить цель и смотивировать человека на выполнение поставленных задач:

Первый — идентификация с любимым животным. Ассоциируя себя с вымышленным персонажем или вполне реальным объектом, индивид может быстрее достичь личностного роста. Дело в том, что человек подсознательно берет положительные качества любимого героя, а вместе с тем и появляются новые цели. Животные — сильные и мудрые создания, которые являются главной частью окружающего мира. Отождествляясь с ними, индивид воспитывает в себе осторожность, настойчивость, целеустремленность.

Итак, для выполнения упражнения необходимо совершить следующие действия:

• выбрать одного любимого животного, расписать его положительные и отрицательные качества;
• постараться представить себя воображаемым существом, стараться идти к поставленной цели;
• чувствовать себя грозным львом или милым кроликом в течение 5 минут, пытаться преодолеть все трудности, с которыми встречается животное на своем пути.

После этого следует оценить свои чувства и переживания, проанализировать, какие задачи удалось реализовать, а какие оказались слишком трудными.

Комплекс второй — указать на ошибку и отметить улучшение. Что делать, если пропала мотивация, как вернуть ее? Стоит привести пример из жизни. Часто воспитатели в детских садах и учителя в школах делают замечания ребят по поводу выполнения различных задач. Указывают на ошибки в выполнении контрольной работы, а затем разбирают сложные задания. Зачем это делается? Так более взрослое поколение мотивирует ребят на выполнение тех же задач, но уже с более высоким качеством.

Упражнение на мотивацию следует выполнять несколько раз в неделю. Для начала стоит представить ситуацию, когда человек находится в шаге от поставленной цели. Ему следует расписать плюсы и минусы данного положения. Как правило, всегда больше недостатков, нежели положительных особенностей. Но это не повод расстраиваться, поскольку следующая попытка окажется лучше прежней:

• ошибок будет много, но они не будут настолько серьезны;
• трудностей на пути встретится немало, но важно то, чего человек уже сумел достичь;
• пусть не все проходит гладко и по плану, но это не повод сдаваться, ведь самое сложное уже позади.

Ежедневные тренинги для себя и семьи

Мотивировать себя на выполнения задач можно в кругу близких людей, просить совета и узнавать, что думают о тебе другие люди. Такие способы мотивации помогают посмотреть на себя с другой стороны, увидеть, что делается неправильно, где совершается ошибка:

1. Хвастун. Где найти мотивацию, как ее развить? Данный комплекс поможет изменить представления о собственной жизни. Упражнение направлено на развитие внутреннего мира, раскрытие творческого потенциала. Человеку необходимо представить себя главой какой-либо известной компании, в распоряжении у начальника имеются профессиональные работники. В первый раз руководитель должен порицать своих сотрудников, показывать свое преимущество, лишать работников заслуженной премии. Во втором случае начальнику следует благосклонно относиться к своему коллективу. Выслушивать их просьбы, идеи, награждать лучших сотрудников компании. Так, человек наглядно видит, что многое зависит от него самого. Результат действий напрямую зависит от отношения человека к самому процессу. Четкое понимание целей и способов их достижения является залогом успеха и самореализации.
2. Анализ оправданий. Как часто человек находит вроде бы логичное объяснение ситуации, но при этом ничего не говорит о совершенных ошибках? Задача данного упражнения — это понять, что все зависит лишь от собственных сил, а не от выдуманных проблем. Упражнение работает как механизм мотивации, вовремя позволяет найти недостающую деталь, упущенное действие. Большинство причин неудач связаны с неверным мышлением, выбором неправильного пути. Человек сам виноват в том, что добиться желаемого не удалось. Но это не повод бросать все идеи и уходить в депрессию, это лишь отправная точка для новых свершений. Когда индивид начинает искать внешние причины провала, то этим он блокирует свои истинные побуждения и желания. Поиск иных причин может свидетельствовать о том, что человек:

• не умеет организовывать и контролировать себя;
• не умеет правильно расставлять приоритеты;
• не умеет систематически выполнять работу.

Для выполнения упражнения следует взять чистый листок бумаги и написать предложение, например: «Не выполнил данное задание, потому что…». Необходимо проанализировать оправдание и ответить на вопросы:

1. Почему было выбрано именно это оправдание, есть ли этому альтернатива?
2. Зависит ли это от внешних и внутренних факторов?
3. Что мешает исправить данное положение?

На этом этапе следует подумать, какие меры можно предпринять для достижения цели. Главные инструменты мотивации: деньги, здоровье, связи.

Закрепление результатов и сохранение мотивации

Существует 6 основных способов, которые позволяют добиться желаемого. Каждый из них по-своему уникален и используется в связи с конкретными условиями. Самый важный принцип любой мотивации — это делать то, что нравится и приносит пользу. Только такие дела позволяют получить удовлетворение, они подкреплены внутренним стремлением, желанием осуществить задачу любым способом. Вот эти рекомендации:

1. Сосредоточьтесь на конечном результате. Любое задание требует особого подхода и немалых усилий. Вместо того чтобы акцентировать внимание на трудностях, следует вспомнить о причине, ради которой и будет проделан весь путь.
2. Думайте только о победе. Следует начать с выполнения легких задач, а затем получать удовольствие от результатов. Это, во-первых, поднимет настроение и поможет обрести уверенность, во-вторых, наполнит человека энергией для выполнения дальнейших действий.
3. Сделайте любое сложное задание. После того как были успешно пройдены несколько легких задач, следует занять себя более трудным делом. Если откладывать сложную миссию на конец дня, то она плавно переедет на следующий день, неделю, месяц. Так, трудное дело станет практически невыполнимым.
4. Делайте регулярные перерывы. Когда человек отдохнул и чувствует новый прилив сил, то ему намного проще начать выполнять любую задачу. Вместо того чтобы часами заниматься утомительной работой, следует расслабиться и немного отдохнуть. Это внесет организованности и поможет заниматься любимым делом, не отвлекаясь на посторонние вещи.
5. Не загружайте себя лишними хлопотами. Многие люди часто загружены целями и задачами, они хотят быстро достичь многого, а в итоге не получают ничего. Стремление быть самым умным, красивым, сильным — это, конечно, хорошо, но не стоит ставить перед собой такие глобальные цели. Следует сконцентрироваться на какой-то одной конкретной задаче.
6. Награждайте себя за успехи. Часто появляется мотивация достижения, которую необходимо самостоятельно стимулировать. Небольшие призы за каждый верно сделанный шаг стимулируют человека продолжать качественно работать.

Как повысить мотивацию? Все зависит от человека и его желания, оно должно исходить непосредственно из души. Мотивация человека — это прежде всего усидчивость, терпение, умение трудиться, способность к пониманию своих потребностей, умение контролировать ситуацию. Только те люди, которые обладают хорошей мотивацией, способны самореализоваться в жизни.

Тема занятия: Мотивы. Движущие силы развития личности

Метод обучения: лекция

Форма организации деятельности учащихся: групповая

Цели занятия:

Обучающая: дать характеристику понятия направленности личности; мотивы и мотивация.

Воспитательная: вызвать интерес учащихся к предмету, пробудить любознательность, побудить учащихся к активности

Развивающая: учить выделять главное, строить аналогии

Тип занятия: формирование новых знаний

В результате учебной деятельности учащийся должен:

-знать на уровне представления: что такое мотивационные явления, виды мотиваций

-знать на уровне понимания : что такое мотив, мотивация, направленность,

-уметь свободно ориентироваться в материале, свободно высказываться по вопросам темы, ориентироваться в мотивах поведения личности

Материальное обеспечение: лекция, конспект

ХОД ЗАНЯТИЯ

1. Организационный момент. Проверка наличия учащихся

2. Активизация опорных знаний

Что такое личность? Чем это понятие отличается от понятий человек, индивид, индивидуальность?

Как вы думаете, что такое направленность личности?

3. Постановка целей и задач урока

4. Объяснение нового материала

Вглядываясь в другого человека, стараясь понять его, мы как бы спрашиваем: "Чего он хочет? Что он может? И что он есть?" Эти три вопроса - не только программа научного изучения личности, но и ориентир для самопознания.

Ведущей характеристикой личности выступает направленность. Направленность личности - это совокупность устойчивых мотивов, направляющих человека на выполнение поставленных задач.

Устойчивые мотивы относительно независимы от текущих ситуаций.

В основе направленности личности лежат потребности как главный источник активности человека. Для того чтобы жить и действовать в окружающем мире, человек нуждается в пище, воде, воздухе, движении, он нуждается в предметах материальной и духовной культуры, в других людях. Потребности - это осознание и переживание человеком нужды в том, что необходимо для поддержания жизни его организма и развития личности.

В психологии различают нужду и потребность. Нужда - это объективная необходимость, которую сам человек может не переживать и не осознавать.

Например, организм человека постоянно нуждается в кислороде, который поступает в кровь благодаря дыханию. Но потребностью эта нужда становится только тогда, когда возникает какой-либо "дефицит": заболевают органы дыхания, снижается содержание кислорода в атмосфере. В этом случае человек страдает от нехватки кислорода, предпринимает какие-то действия, чтобы ее устранить, радуется, когда может вдохнуть полной грудью. Объективное состояние - нужда - преобразовалась в психическое состояние - потребность. Потребности бывают биологические (потребность в пище, воздухе, движении, отдыхе и т.д.) и социальные, которые исторически сложились в человеческом обществе. Социальные потребности подразделяются на материальные (в одежде, жилье и т.д.) и духовные (познавательные, эстетические, творческие, потребность в общении).

Характерная особенность человеческих потребностей - их фактическая ненасыщаемость.

А.Маслоу, один из ведущих психологов в области исследования мотивации, разработал "иерархию потребностей". Она состоит из следующих ступеней: 1 - физиологические потребности (низшие, управляемые органами тела потребности: дыхание, пищевая, сексуальная и др.); 2 - потребности в безопасности; 3-потребности в общении, в социальных контактах; 4 - потребности в признании, уважении и одобрении, осознании собственного достоинства (престиж, социальный успех); 5 - потребность в самоактуализации, в осуществлении самого себя.

Возникшие потребности побуждают личность к активному поиску путей их удовлетворения, становятся внутренними побудителями его деятельности.

Мотив - это побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением определенной потребности.

Мотивы подразделяются на неосознаваемые и осознанные . К осознанным мотивам поведения относятся желания, интересы, склонности, идеалы, убеждения, мировоззрение. Интересы, склонности, убеждения и идеалы личности являются устойчивыми мотивами и в совокупности выражают мировоззрение личности, проявляются в духовных потребностях и практических действиях индивида.

Желание - это мотив, в основе которого лежит осознанная по содержанию потребность, но она еще не выступает в качестве сильного побуждения к действию.

Интерес - это избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения и эмоциональной привлекательности. Интересы человека чрезвычайно разнообразны. Например, один ученик стремится хорошо учиться потому, что у него высоко развита жажда знаний, для другого хорошая учеба - средство завоевать уважение окружающих, третий не хочет огорчить родителей, четвертый намерен поступить в институт и готовит аттестат с высоким баллом и т. д. Очень важно научиться вызывать интерес у себя и у других. В качестве примера можно привести ситуацию, описанную в знаменитой книге М. Твена "Приключения Тома Сойера".

Том провинился, и тетушка Полли в наказание заставляет его белить огромный забор (общеизвестная истина: превращать труд в наказание - верный способ вызвать к нему отвращение).

Том принялся за дело безо всякого энтузиазма. Перед ним возникла проблемная ситуация - выполнить задание и при этом не прикоснуться к забору. И здесь его посещает гениальная идея. Том разыграл перед Беном Роджерсом сцену работы с увлечением. Всем своим видом он демонстрировал, что белить забор - удовольствие, что это приятное занятие и к тому же очень необычное. И вот уже Бен умоляет Тома разрешить ему побелить немножко и отдает ему за эту честь свое почти целое яблоко. С этого момента все мальчишки, которые проходили мимо, покупали у Тома право на работу, которую они в другой психологической ситуации ни за что не стали бы делать. И сам того, не ведая, Том открыл закон, управляющий поступками людей: Работа есть то, что мы обязаны делать, а Игра есть то, что мы не обязаны делать. По направленности интересы подразделяются на материальные и духовные. Материальные интересы проявляются в стремлении к жилищным удобствам, к приобретению вещей, облегчающих труд и обеспечивающих комфорт. При удовлетворении материальных потребностей развивающаяся личность выходит за пределы материальных интересов, к интересам духовным.

Духовные интересы - это интересы роста. Они имеют отдельные цели, связанные со стремлением обогатить и расширить жизненный опыт, актуализировать личностный потенциал.

Склонность - это ярко выраженная потребность личности заниматься определенной деятельностью.

Между интересом и склонностью есть много общего, но есть и различия.

Например, можно с удовольствием посещать кинотеатр, читать книги о выдающихся актерах, коллекционировать их фотографии и т. д. Но при этом совершенно не стремиться к деятельности в области кино. Равным образом, например, известно много любителей спорта, которые ходят на стадионы, активно "болеют" за любимые команды, но сами... не делают даже утренней физзарядки. Есть интерес, но нет склонности.

Убеждения - это система мотивов личности, побуждающих поступать в соответствии со своими взглядами, принципами. Убеждения выступают регулятором поведения человека.

Идеал - это образ, которым личность руководствуется в настоящем и которым определяет план своего самовоспитания. Следует отметить, что идеалы меняются с возрастом и могут в зависимости от их содержания оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на развитие личности.

Мировоззрение человека тесно связано с формированием идеалов. Оно представляет систему взглядов человека на мир, на место в нем человека, на отношение человека к окружающей действительности и к самому себе. Оно сказывается на всем облике человека, на всей совокупности особенностей поведения и действия, привычек и склонностей.

К неосознаваемым мотивам относятся влечение и установки.

Влечение - это смутное стремление, направленное на какой-либо предмет или действие и движимое маловыраженной потребностью.

Установка - это готовность действовать определенным образом в различных ситуациях. Установка имеет важное значение, т.к. оказывает влияние на характер поведения, восприятия и общения.

Термин "мотивация" представляет собой более широкое понятие, чем термин "мотив". Чаще всего мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека.

Мотивационные явления неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности. К таким чертам можно отнести мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.

Личность также характеризуется такими мотивационными образованиями, как аффилиация, мотив отвергания, мотив власти, альтруизм, эгоизм, агрессия.

Это мотивы, имеют большое социальное значение, т.к. определяют отношение личности к людям.

Аффилиация - стремление человека быть в обществе других людей, наладить с ними эмоционально-положительные взаимоотношения. Антиподом аффилиации выступает мотив отвергания, который проявляется в боязни быть отвергнутым, не принятым лично знакомыми людьми. Мотив власти -стремление человека обладать властью над другими людьми, управлять и господствовать над ними. Альтруизм - стремление человека бескорыстно оказывать помощь другим людям; его антипод - эгоизм как стремление удовлетворять свои личные потребности, пренебрегая интересами других людей. Агрессивность - стремление человека нанести физический или моральный вред другим людям, причинить им неприятности.

В процессе всей своей сознательной жизни человек ставит перед собой определенные цели, которые он стремится достичь. Но прежде, чем для того, чтобы сделать это, осуществить те или иные действия, человеку приходится преодолевать разнообразные препятствия. Для преодоления их человек напрягает свои умственные и физические силы, проявляет волевые усилия.

Повторение пройденного материала

Домашнее задание

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Поскольку никакие экономические процессы не могут протекать без участия мотивированного к их реализации персонала, рассмотрим данный аспект более подробно.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процессы активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В связи с этим как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование» и «мотивирование».

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека.

С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Таким образом, мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели, стимулы - и показать их взаимосвязь (рис. 2.5).

: Мотивы человека: .

Рис. 2.5. Взаимосвязь понятий мотивации

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности - источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности - потребности в пише, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности - потребности принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр.

Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Стимулы - побуждение к действию или причина поведения человека. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, т. к. слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой погоняли животных, и имеет как раз обратное значение - принуждение. Различают четыре основные формы стимулов:

• 1. Принуждение. В организациях широко используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы и пр.
• 2. Материальное поощрение. Это материально-вещественные стимулы: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, путевки, льготные кредиты, ссуды на строительство жилья и др.
• 3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетные грамоты и звания, доска почета, ученая степень, публикации в прессе, правительственные награды и др.
• 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели (результата).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, т. к. для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т. п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей; потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, т. к. в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность и многоступенчатость помогает схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей, представленная на рис. 2.6. Эта схема является довольно условной и упрощенной и дает лишь самое общее представление о данных взаимосвязях.

Рис. 2.6.

На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями и т. п.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен.

В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, которые условно можно разбить на три группы:

• первоначальные;
• содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию);
• процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

Рассмотрим данные группы мотиваций более подробно.

Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. Нужда - объективная необходимость в чем-то, которую сам человек может не переживать и не осознавать. Потребность - это субъективное психическое состояние индивида, выражающееся в переживании и осознании человеком нужды в том, что необходимо для поддержания существования его организма и развития личности. Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. По словам А. Н. Леонтьева, мотив - это опредмеченная потребность. Мотив выступает как соображение, по которому субъект должен действовать. Следовательно, мотив дает потребности определенное направление. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Цель – это один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств. Цель выступает как способ интеграции различных действий человека в некую последовательность или систему. Цель и мотив не совпадают. Например, у человека может появиться цель – сменить место жительства, а мотивы могут быть различными: улучшить свое положение; сменить круг общения, приблизить место работы к месту жительства; жить рядом с родными и т. д. Часть мотивов может не осознаваться человеком. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей – все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одним из самых распространенных является материальное стимулирование. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Мотивация Внешняя мотивация Это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внутренняя мотивация Это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека, но и для организации.

Формирование осознанного поведения на основе факторов внутренней и внешней мотивации Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. «Теория иерархии потребностей» А. Маслоу, «Концепция ERG» К. Альдерфера, «Теория приобретенных потребностей» Д. Мак. Клелланда, «Двухфакторная модель» Ф. Герцберга. Базируются на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей. «Теория ожиданий» В. Врума, «Теория справедливости» С. Адамса, Теория Портера– Лоулера.

Абрахам Маслоу «Теория иерархии потребностей» Краткая биография Абрахам Маслоу родился в Бруклине (штат Нью-Йорк) в 1908 г. Он учился на психологическом факультете Висконсинского университета. Степень бакалавра он получил в 1930 г. , степень магистра гуманитарных наук – в 1931, доктора – в 1934. В середине тридцатых годов он приступил к работе над тем, что стало основным трудом его жизни, книгой «Motivation and Personality» («Мотивация и личность»), опубликованной в 1954 г. В 1943 г. он опубликовал две работы: «A Preface to Motivation Theory» («Введение в теорию мотивации») и «A Theory of Human Motivation» («Теория человеческой мотивации»), где сформулировал позитивную теорию мотивации, определяемую им как «обобщенно-динамическую» . Между 1947 и 1949 г. Маслоу оставил академическую карьеру и организовал Maslow Cooperage Corporation, решив заняться собственным бизнесом. Тем не менее, он сохранил свои академические связи и продолжал публиковать статьи в научной периодике и в этот период. Вернувшись к академической деятельности, он стал сначала адьюнктпрофессором, а затем полным профессором и руководителем кафедры в массачусетском университете Brandeis.

Абрахам Маслоу получил всеобщее признание как основатель гуманистической теории личности. Его теория самоактуализации личности, основанная на изучении здоровых и зрелых людей, ясно показывает основные темы и положения, характерные для гуманистического направления в психологии. С точки зрения гуманистической психологии, сама сущность человека постоянно движет его в направлении личностного роста, творчества и самодостаточности, если только чрезвычайно сильные обстоятельства окружения не мешают этому. Сторонники гуманистической психологии также утверждают, что люди – в высшей степени сознательные и разумные создания без доминирующих бессознательных потребностей и конфликтов. В общем, гуманистические психологи рассматривают людей как активных творцов собственной жизни, обладающих свободой выбирать и развивать стиль жизни, которая ограничена только физическими или социальными воздействиями. «Жизнь - это процесс постоянного выбора. В каждый момент человек имеет выбор: или отступление, или продвижение к цели. Либо движение к еще большей боязни, страхам, защите, либо выбор цели и рост духовных сил. Выбрать развитие вместо страха раз десять в день - значит десять раз продвинуться к самореализации» . А. Маслоу «Если вы намерено собираетесь стать менее значительной личностью, чем позволяют ваши способности, я предупреждаю, что вы будете глубоко несчастной личностью» . А. Маслоу

Создана в 1943 г. В основу теории иерархии потребностей положена закономерность: при удовлетворении потребности одного уровня возникает потребность Вторичные следующего, более высокого уровня. потребности Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность. Удовлетворенная потребность перестает мотивировать. Вывод очевиден – только неудовлетворенные потребности Первичные действуют как мотиваторы. Однако, потребности Маслоу делает исключение из этого правила, рассматривая самоактуализацию. На этом уровне положительные эмоции, вызванные удовлетворением, увеличивают желание к дальнейшей самореализации. Полное удовлетворение потребности самоактуализации достигается крайне редко, если вообще когда-либо достигается. Основная критика теории Маслоу сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Клейтон Альдерфер «Теория существования, связи и роста» (Концепция ERG) Создана в 1972 г. Так же, как и А. Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории (ERG - existence, relatedness, growth) исходил из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считал, что существуют три группы потребностей. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены Теория иерархии Теория ERG (Альдерфер) иерархически, но отличие в том, что потребностей (Маслоу) движение идет в обе стороны, а не Самоактуализация последовательно снизу вверх, как у Рост (Growth) Уважение, признание Маслоу. При этом Альдерфер Причастность, принадлежность, считает, что в случае Социальные потребности связь (Relatedness) неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается Безопасность Существование (Existence) степень действия потребности Физиологические потребности более низкого уровня, что В соответствии с теорией Альдерфера иерархия переключает внимание человека на потребностей отражает восхождение от более конкретных этот уровень. потребностей к менее конкретным. когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение Он считал, что на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т. е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.

Дэвид Мак. Клелланд «Теория приобретенных потребностей» Краткая биография Дэвид Кларенс Мак. Клелланд родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт. Вернон, штат Нью-Йорк. По окончании средней школы он поступил в Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением языков, в первую очередь немецкого. Эти занятия не вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую - в 1941 г. в Йеле. В 1942 году Мак. Клелланд переезжает в штат Коннектикут и становится профессором Уэслеанского университета. Через четыре года он становится деканом факультета психологии Уэслеанского университета. В 1952 -1953 годах Д. Макклеланд был руководителем программы Фонда Г. Форда. В 1963 году он основал собственную фирму, которая затем была преобразована в Mc. Ber&Company (эта корпорация и в настоящее время занимается консультированием и тренингами менеджеров по персоналу). С 1949 по 1987 годы Д. Макклеланд - профессор и декан факультета социальных отношений Гарвардского университета, а в 1987 он переходит работать в Бостонский университет.

Основные работы Дзвида Макклеланда: - «Общество достижения» - «Пьющий человек: алкоголь и человеческая мотивация» - «Человеческая мотивация» Более чем за полвека научной деятельности ученый уделил внимание широкому кругу проблем, но в истории науки остался прежде всего как яркий исследователь мотивации, в частности - мотивации достижения. Само это понятие в основном и ассоциируется с его исследованиями. Свои рассуждения Макклелланд не ограничивал сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет его книга «Общество достижения» , в которой он выдвинул интересную гипотезу: мотивация достижения служит важнейшим залогом экономического процветания. Оценив степень выраженности соответствующего мотива в обществе, можно с изрядной достоверностью предсказать тенденцию к экономическому росту. В 1973 г. Макклелланд выступил в журнале «Американский психолог» со статьей, в которой указал на невысокую прогностическую ценность тестирования IQ и призвал уделить больше внимания мотивационной стороне любой деятельности. Впоследствии эти его суждения цитировались тысячекратно, порой даже будучи доведены до абсурда: «Способности - ничто, мотивация - всё!» Сам автор вовсе не был так категоричен. Идеи Макклелланда революционизировали практику отбора во многих отраслях, прежде всего - профотбора. Исходя из представлений Макклелланда, наиболее рационально - подбирать людей для соответствующей деятельности исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить. За долгие годы своей научной деятельности Макклелланд был удостоен многих почетных наград (в американском биографическом справочнике «Психология» , в котором он фигурирует среди 500 выдающихся психологов всех времен, их список занимает полстраницы), в том числе престижную премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку» .

Создана в 1962 г. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Мак. Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей» , которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т. е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах» , хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем. Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений. На основе своих исследований Мак. Клелланд выделил три типа менеджеров: 1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности; 2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры; 3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны. Согласно выводам Мак. Клелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров. Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи. Основное достоинство теории Мак. Клелланда состоит в том, что ей удалось учесть индивидуальные отличия людей. Однако её применение целесообразно только при условии достаточной материальной обеспеченности, в экономически развитом обществе, где достигнут необходимый уровень удовлетворения первичных потребностей.

Фредерик Герцберг «Двухфакторная теория мотивации» Биография автора Фредерик Ирвин Герцберг родился 17 апреля 1923 года в Линне (штат Массачусетс). Он посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда Герцберг учился па последнем курсе, у пего возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру. В конце войны Герцберг закончил учебу в Нью-Йорке и впоследствии, уже в Питтсбургском университете, получил магистерскую и докторскую степень. Частью его докторантуры стало совместное с Джоном Фланаганом изучение количественных методов. Фланаган разработал в годы воины метод (названный им "метод критических ситуаций" или "метод инцидента") для отбора лиц с требуемыми характеристиками в летный состав ВВС в качестве пилотов, стрелков и управляющих бомбометанием. На Герцберга чрезвычайное впечатление произвело то, что Фланаган сосредоточил внимание на "реальных происшествиях, случавшихся с испытуемыми", а не на неких абстрактных данных статистического анализа. Как пишет Герцберг, подход Фланагана заключал в себе "нечто крайне важное". Позднее он провел год в Питтсбургском центре здравоохранения, где проходили обучение аспиранты, и написал там работу под заголовком "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness" ("Психическое здоровье не является противоположностью психической болезни"). В середине 50 -х гг. Герцберг стал руководителем исследовательских работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консультативной компании. Здесь он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые установки работников, их отношение к труду, чтобы выработать впоследствии некие принципы трудовой морали.

Фредерика Герцберга крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую он получил в ходе опросов работников. При финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников Герцберг попытался "создать единую классификацию проблемных зон в вопросе отношения работников к труду на материале двух тысяч статей, т. е. практически всего, что было опубликовано по данному вопросу в период с 1900 по 1955 г. " Продолжив изучение литературы, Герцберг пришел к выводу о том, что некоторые факторы трудовых установок личности могут быть отнесены к «удовлетворяющим» , в то время как другие, не обязательно противоположные им факторы, могут быть названы «вызывающими неудовлетворенность» . Это не противоречило подходу, принятому им при написании работы «Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness» . Гипотеза, положенная в основу исследований, опубликованных в 1959 г. под заглавием «The Motivation to Work» («Трудовая мотивация»), была взята именно оттуда. Это исследование привело к созданию теории, которую Герцберг назвал «мотивационно-гигиенической» и которая стала основой для дальнейших публикаций. В 1966 г. он опубликовал книгу «Work and the Nature of Man» («Работа и природа человека»), в которой рассматривались первые десять этапов оригинального исследования. В 1968 г. его статья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees? » («Как вы стимулируете своих работников? ») появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров. Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Гернцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell. Привычка Герцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального «гуру» в области менеджмента. Фредерик Герцберг провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.

Создана в 1959 г. Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе? » и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо? » . В результате исследования были выявлены две группы факторов, не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую – факторами-мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; распорядок и режим работы; заработная плата; способ управления; политика администрации; качество руководства; физические условия труда; безопасность и стабильность рабочего места. Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов: 1) Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом. 2) Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены. 3) В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия. 4) Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Значение теории Ф. Герцберга Модель Герцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. График Герцберга Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И, напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Несмотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести: 1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей. 2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Содержательные концепции мотивации пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей. 3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности. Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

Мотивационный процесс Мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий: 1 СТАДИЯ. Возникновение потребности. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. 2 СТАДИЯ. Поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. 3 СТАДИЯ. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность. 4 СТАДИЯ. Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. 5 СТАДИЯ. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. 6 СТАДИЯ. Ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Виктор Врум «Теория ожиданий» Краткая биография Виктор Врум - современный канадский исследователь проблем организационного поведения, психолог, преподаватель и консультант в области управленческих наук. Родился 9 августа 1932 года в Монреале (Канада). Получил степень бакалавра в Университете Макгилла (1953). Магистр Университета Макгилла (1955), доктор Мичиганского университета (1958). Преподаватель факультета психологии Мичиганского университета с 1958 по 1959 гг. Победитель конкурса докторских диссертаций Фонда Г. Форда (1958). Старший преподаватель факультета психологии Пенсильванского университета (1960 -1963). Получил стипендию Фонда Г. Форда в 1961 г. Доцент аспирантуры промышленного управления Технологического института Карнеги (1963 -1966). Профессор психологии и промышленного руководства Университета Карнеги-Мелона (1966 -1972). Победитель исследовательского конкурса Фонда Маккинзи (1967). Лауреат стипендии Фулбрайта. Удостоен награды Джеймса Маккина Кэттелла Американской психологической ассоциации (1970), награды «За достижения в педагогике» Ассоциации Йельских выпускников (1994). Профессор административных наук и психологии Йельского университета (1972 -1973). Профессор организации и менеджмента (с 1973), профессор психологии Йельского университета (с 1973). Президент Общества промышленной и организационной психологии (1980 -1981). В 1964 г. появилась фундаментальная работа «Труд и мотивация» , а в 1965 г. книга «Мотивация в управлении» , сыгравшие исключительно важную роль в развитии теории и практики современного менеджмента.

Создана в 1964 г. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей: Взаимосвязь «затраты труда - результаты» - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Причин тому может быть сколько угодно: из-за неправильной самооценки, из-за плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. Взаимосвязь «результаты - вознаграждение» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация в этом случае будет малой. Третий фактор – валентность (ценность поощрения или вознаграждения). Валентность отражает ценность, приписываемую человеком конкретному вознаграждению. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. Например, бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевавать.

Формула мотивации по теории ожиданий Теория ожиданий Врума предлагает несколько советов по улучшению действий менеджеров

Стейси Адамс «Теория справедливости» Создана в 1963 г. Американский психолог Джон Стейси Адамс (John Stacy Adams) изучал принципы вознаграждения за труд. По результатам исследований в компании General Electric он сформулировал «теорию справедливости» . В своей теории Стейси Адамс рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением. При этом возможны три варианта итоговой оценки таких сравнений: недоплата, справедливая оплата, переплата. Теория Адамса предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Люди могут восстанавливать чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Однако исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. Диаграмма теории справедливости Адамса

Создана в 1968 г. Американские исследователи, психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характера человека, а так же от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории Портера. Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят в первую очередь от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе. Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера - Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов. Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего - максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период. Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.

Модель Портера-Лоулера обладает некоторыми существенными недостатками: Во-первых, в неё не включен такой объективный фактор, как условия труда. Ещё Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор - потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода из трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них. Модель трудового поведения работника

Поясним некоторые элементы и связи данной модели. Зеленым цветом выделены входные переменные - это потребности, стимулы, оценки, ожидания и прогнозы. Следует обратить внимание на особый вид связи Стимулы-Мотивы и Потребности-Мотивы. При отсутствии любой из них мотивы труда, а следовательно и мотивация не формируются. Золотистым фоном в модели выделены независимые факторы: Условия труда, Способности и Характер. Эти факторы в сумме с Оценками, Ожиданиями и Прогнозами влияют на силу мотивации, которая в свою очередь определяет уровень предполагаемых работником усилий. Фактические же усилия зависят от способностей, квалификации, черт характера. Именно уровень фактических усилий и следовательно результаты труда интересуют руководящие органы. Также следует обратить внимание на наличие таких элементов, как Стимулы и Вознаграждения - понятия очень близкие по значению. Но при рассмотрении этой модели во времени смысл этих понятий становится различным. В данном случае элементы Внутреннее и Внешнее вознаграждения есть лишь факт их получения, поэтому здесь не просматривается их стимулирующей роли.

Плохо выстроенная система работы с персоналом, и, в частности, система мотивации работников, зачастую очень сильно портит компании всю систему работы. Ведь в итоге недостаточного внимания к вопросу удовлетворенности работников они остаются недовольны своим рабочим местом и своей работой. Отсюда идет не очень качественная работа недовольных людей, которые простонапросто не желают выкладываться на все сто процентов своих возможностей. А где один недовольный человек – там зачастую целый недовольный коллектив. Как известно, один неудовлетворенный сотрудник может перетянуть на свою сторону всех коллег, которые «взбунтуются» против начальства. А это приведет либо к ступору в работе, либо к массовым увольнениям. Ни того, ни другого здравомыслящие руководители не должны допускать.

Цель мотивации - повысить эффективность работы компании. Эффективная программа мотивации - это одновременно и цель компании, достижение которой позволит наиболее полно раскрыть потенциал каждого сотрудника, и средство для достижения других целей компании. 10 принципов, на которых должна базироваться эффективная система мотивации в компании: 1. вложения и отдача; 2. прозрачность системы; 3. последовательность и непротиворечивость, значимость для работников; 4. зависимость дохода от значимости сотрудника и его трудового вклада; 5. тесное увязывание системы оплаты труда с результатами; 6. исключение уравнительности; 7. содействие целям организации; 8. дополнительные условия для выдающихся сотрудников; 9. реалистичность; 10. обязательность корректировки. Для каждой организации процесс создания, сама модель мотивации очень индивидуальны. К сожалению, не существует универсальной модели, действующей в любых временных интервалах, для всех фирм.

Добрый день, друзья! С вами Елена Пастухова, и сегодня поговорим о важном явлении, без которого не было бы успеха ни в одном начинании – мотивация. Что это такое и для чего она нужна? Из чего складывается, на какие виды она подразделяется и зачем ее изучает экономика – обо всем об этом читайте ниже.

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом.

На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.

Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.

Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.

От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.

Потребность – познавательная.

Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).

Деятельность – чтение.

Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.

Чтобы конкретнее представить собственную мотивацию, ответьте на вопросы:

1. Почему я делаю что-либо?
2. Какие потребности мне хочется удовлетворить?
3. Каких ожидаю результатов и чем они значимы для меня?
4. Что заставляет меня действовать определенным образом?

Основные характеристики

Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:

1. Вектор направленности.
2. Организованность, последовательность действий.
3. Устойчивость избранных целей.
4. Напористость, активность.

По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.

Этапы мотивации

Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:

1. Сначала возникает потребность.
2. Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
3. Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
4. После этого совершается само действие.
5. По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
6. Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.

Виды мотивации

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

• По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

• По результатам действий.

Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

• По устойчивости.

Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

• По охвату.

В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Сферы применения понятия

Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.

В психологии

Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека. Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

• бихевиоризм,
• психоанализ,
• когнитивная теория,
• гуманистическая теория.

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.

В менеджменте

В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные . Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:

• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Специально для руководителей мы написали о мотивации персонала подробнее.

В экономике

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.

Удаленная работа хороша тем, что доход зависит только от вас, да и мотивацией вы занимаетесь сами. Ознакомьтесь с – возможно, скоро вы сможете неплохо заработать на увлечении.

Зачем нужна мотивация?

Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.

Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.

Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.

Недаром люди, очень сильно желающие чего-либо, достигают больших результатов, чем остальные при прочих равных условиях. Как говорится в народе, “стремящемуся Бог ангелов дает”.

Своими устремлениями можно и нужно управлять. Если развитие стоит на месте, можно и тем самым добиться впечатляющих результатов.

Оставайтесь с нами, и найдете еще много полезного. И пусть все, что вы делаете, приносит радость!