Наставничество как элемент системы развития персонала в компании. Наставничество в образовании и кружковом движении

13 февраля на ВДНХ открылся Всероссийский форум «Наставник». Это масштабное мероприятие, объединившее около 12 000 специалистов из разных уголков страны, организовало Агентство стратегических инициатив – давний партнер Фонда поддержки детей. В работе ключевых площадок форума приняли участие председатель правления Фонда Марина Гордеева и заместитель председателя правления Фонда Нина Шахина.

Открытие форума прошло в формате панельной дискуссии, в ходе которой был затронут широкий круг тем. Говорили о роли и возможностях института наставничества в развитии общества и экономики, о современных практиках наставничества в различных сферах жизни, о компетенциях наставников, о мерах государственной поддержки. В обсуждении этих и других актуальных вопросов приняли участие помощник Президента Российской Федерации Андрей Белоусов, первый заместитель руководителя Администрации Президента Российской Федерации Сергей Кириенко, министр здравоохранения Вероника Скворцова, герой Советского Союза, заслуженный летчик-испытатель Виктор Пугачев, олимпийская чемпионка Светлана Хоркина, специалисты Роскосмоса, Росатома и других крупнейших предприятий, представители образовательных учреждений, общественных организаций, социально ориентированных НКО.

Спикеры отмечали, что за многими успешными людьми стоят их наставники - тренеры, педагоги, воспитатели, старшие (а порою просто более активные, «продвинутые») товарищи. Те, кто смогли разглядеть потенциал, сумели поддержать, укрепить уверенность человека в собственных силах, поделились бесценным жизненным и профессиональным опытом. Участники форума были едины во мнении: сегодня крайне важно системно формировать благоприятную среду, мотивировать все больше людей становиться наставниками. Возродить этот важнейший институт – прямое поручение Президента. На это обратил особое внимание в своем выступлении Сергей Кириенко.

Работа форума продолжилась в рамках пленарных сессий. На одной из них шла речь о наставничестве как эффективной форме социально-педагогического сопровождения тех, кто нуждается в особом внимании и помощи в социальной адаптации. В том числе – воспитанников и выпускников учреждений для детей-сирот, приемных семей, детей с инвалидностью и их родителей, подростков, склонных к девиантному поведению или уже вступивших в конфликт с законом и обществом. Как определить ожидания и потребности потенциальных подопечных? Как подобрать наставника? Как обеспечить организационную, ресурсную и методическую поддержку? В обсуждении разнообразных вопросов, касающихся наставничества в социальной сфере, приняли участие Уполномоченный по правам ребенка при Президенте Российской Федерации Анна Кузнецова, член Координационного совета по реализации Нацстратегии действий в интересах детей Галина Семья, представители Минтруда России, специалисты, реализующие социальные проекты в сфере поддержки семьи и детства. Особый интерес на этой площадке вызвало выступление председателя правления Фонда поддержки детей Марины Гордеевой. Она представила опыт включения практик наставничества, накопленный Фондом в ходе реализации программ и проектов, адресованных детям и семьям, находящимся в трудной жизненной ситуации. Руководитель Фонда отметила, что участие наставников стало важной частью работы со всеми категориями детей. Но особого внимания требует взаимодействие с замещающими семьями и семьями с детьми, находящимися в зоне риска по социальному неблагополучию. Работа наставника в этих случаях очень актуальна и сложна. В первую очередь тем, что наладить взаимодействие необходимо и с ребенком, и с родителями, которые также нуждаются в помощи.

Большую и очень заинтересованную аудиторию собрала секция, модератором которой выступила заместитель председателя правления Фонда поддержки детей Нина Шахина. На этой площадке были представлены успешные модели социального наставничества, позволяющие решать проблему низкой социализации детей и подростков, оказавшихся в трудной жизненной ситуации. Также обсуждались основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться в этом процессе: шаблонность в построение образовательных и профориентационных маршрутов, отсутствие индивидуального подхода в социальной адаптации и так далее. Участниками дискуссии стали руководители известных благотворительных фондов – «Старшие Братья Старшие Сестры», «Волонтеры в помощь детям-сиротам», «Наши дети», «Арифметика добра» и других. Отметим, что многие участники площадки давно и активно сотрудничают с Фондом, неоднократно встречались на наших мероприятия, в том числе – Всероссийских Выставках-форумах «Вместе – ради детей!». Так что «точек соприкосновения» нашлось немало и общение получилось конструктивным.

Первый день форума «Наставник» получился очень насыщенным. Помимо мероприятий деловой программы, огромный интерес вызвали выставочные экспозиции. С момента открытия центром всеобщего внимания стал интерактивный стенд Фонда поддержки детей. Там участники форума смогли познакомиться с перечнем программ и проектов по наставничеству, которые планирует Фонд. Только в 2018-2019 годах при поддержке Фонда будет реализовано 59 проектов по развитию наставничества. Их география охватит 39 регионов России. Общая сумма грантов – 89,6 миллионов рублей Участниками проектов станут более 1260 детей и 1160 наставников.

Ближайшие два дня форум «Наставник» продолжит свою работу. А его кульминацией станет награждение лидеров Всероссийского конкурса «Лучшие практики наставничества».

13-14 февраля 2018 года директор ГКУК КО «Областная специальная библиотека для слепых им.Н.Островского» М.П.Коновалова приняла участие в Первом Всероссийском форуме «Наставник» . В рамках форума проходило награждение победителей Первого Всероссийского конкурса «Лучшие практики наставничества».

Данный конкурс проводится агентством стратегических инициатив с целью развития профессиональной среды наставничества.

На форуме обсуждались вопросы: как найти наставника; как стать наставником; формирование в России сообщества профессиональных наставников; механизмы трансляции опыта наставников; социальная роль и статус наставников в современном обществе; наставничество как драйвер социальных и культурных изменений в обществе и др.

Директор ГКУК КО «Областная специальная библиотека для слепых им.Н.Островского» М.П.Коновалова представила свой опыт наставничества, основная цель которого выявление перспективных студентов; сопровождение в профессиональной теоретической и практической деятельности; раскрытие их творческого потенциала, ведь на протяжении многих лет М.П.Коновалова является не только директором областной специальной библиотеки для слепых, но и к.п.н, доцентом, старшим преподавателем КГУ им.К.Э.Циолковского (на кафедрах: библиотечных дисциплин; социальной работы и социальных технологий). Педагогическая деятельность дает возможность выявить талантливых, творческих, перспективных студентов с дальнейшей реализацией их потенциала как в учреждениях культуры, так и в учреждениях образования и социальной сферы.Во время обучения в ВУЗе будущие специалисты посещают учреждения культуры, образования и социальной сферы города и области с целью применения теоретических знаний в практической отрасли и приобретают навыки проведения самостоятельных занятий с инвалидами всех категорий (читательские конференции, обсуждения и диспуты по русской и зарубежной литературе, подготовка и проведение викторин по различной тематике, обсуждение кинофильмов, спектаклей, встреч с писателями, поэтами). Значимым в практической деятельности будущих специалистов является индивидуальная и надомная работа с человеком- инвалидом по зрению, слуху, ДЦП и т.д.

Директор ГКУК КО «Областная специальная библиотека для слепых им.Н.Островского» М.П.Коновалова награждена дипломом в спецноминации «НАСТАВНИЧЕСТВО БЕЗ ГРАНИЦ» за проект «Мотивационный подход в социокультурной реабилитации детей с ограниченными возможностями здоровья». Почетную награду вручил лётчик-испытатель, герой СССР Виктор Пугачев.

Со столь значимым событием для Калужского региона первым поздравил Губернатор Калужской области А.Д.Артамонов. Всяческую поддержку в подготовке и участии в данном форуме оказал министр культуры и туризма Калужской области П.А.Суслов.

На площадке Всероссийского форума «Наставник», который проходит в Москве на ВДНХ, вручили призы социальным проектам, НКО, представителям бизнеса и частным лицам.

За наставничество в социальной сфере первое место заняла сотрудник Межрегиональной общественной организации «Старшие братья Старшие сестры» Александра Теплицына из Москвы. Жюри отметило индивидуальную помощь Александры детям и подросткам, находящихся в трудной жизненной ситуации. Второе место в этой номинации заняла сотрудник АНО «Центра содействия патриотическому воспитанию молодежи» Александра Ванюкова из Москвы за всероссийский проект «Эстафета поколений». А третье — Ольга Березина из организации «Согласие» в Томской области за использование технологии наставничества в сопровождении подростков, находящихся в конфликте с окружением и законом, сообщает сайт Агентства стратегических инициатив.

Самый юный наставник — руководитель конкурсной площадки «САМИ» Светлана Шерстнева (14 лет) из Томской области — отмечена специальным призом за проект городской конкурсной площадки «САМИ: создаем актив молодежных инициатив». В задачи площадки входит создание условий взаимного наставничества школьников в формате экономической игры для продвижения по социальной лестнице и обмена организаторским и творческим опытом.

Лучшим наставником в номинации «Дети учат детей» стал Кирилл Трушов из театра «Пиано» в Нижегородской области за инклюзивный фестиваль «Школа искусств». Это фестиваль для детей-инвалидов и здоровых детей, в котором проводниками, учителями и наставниками являются дети-инвалиды из театра «Пиано». Победителем в номинации «Наставничество в бизнесе и предпринимательстве» стал основатель Фабрики предпринимательства и Фонда поддержки и развития бизнеса в Татарстане Айдар Булатов за образовательный курс «Фабрика предпринимательства» для начинающих и действующих предпринимателей.

Приз в номинации «Наставничество без границ» получила Мария Коновалова из Калужской области за проект Областной специальной библиотеки для слепых имени Н. Островского.

Гран-при конкурса «Наставник года» получил командир учебно-летного отряда компании «Аэрофлот» в Москве Николай Изосимов за адаптацию вновь принятых работников во всех производственных подразделениях, сопровождение во время прохождения специализированной подготовки в авиакомпании.

Конкурс проводится Агентством стратегических инициатив ради популяризации практик наставничества и менторинга в России, повышения социального статуса наставника, признания его роли. На участие в конкурсе наставников поступило более 4 тыс. заявок. Они принимались с 16 января по 2 февраля включительно по номинациям: «Наставничество на производстве», «Наставничество в социальной сфере», «Наставничество в образовании и кружковом движении», «Наставничество в бизнесе и предпринимательстве», «Дети учат детей». Также предусмотрены две персональные номинации – гран-при «Наставник года» и «Руководитель года» (отбор победителей происходил из числа присланных заявок). Занявшие первые места в каждой из основных номинаций получат по 300 тыс. рублей, 200 тыс. рублей — за второе место и 100 тыс. рублей — за третье место.

Форум «Наставник», который проходит с 13 по 15 февраля на ВДНХ, направлен на развитие профессиональной среды наставничества. Он объединяет несколько тысяч наставников на предприятиях, представителей HR-департаментов крупнейших компаний, органов федеральной и региональной власти, а также сотрудников некоммерческих и образовательных учреждений.

Под развитием мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников. Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время; она очень популярна и в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Наставничество - это инвестиция в долгосрочное
развитие организации, в ее «здоровье».
Дэвид Майстер

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник - это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, - является ее представителем для сотрудника.

Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

Кому это нужно

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.
Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

При внедрении системы наставничества закономерно возникают вопросы: «Всем ли категориям сотрудников нужен наставник? Когда его помощь особенно важна?» Практика показывает, что наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях:

1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, - им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка;
2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, - в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям;
3) работникам с низкой эффективностью труда - от этого зависит общая результативность работы всей команды.

В тех же организациях, где ориентация на карьеру лежит в основе корпоративной философии, наставник нужен каждому члену команды! Например, в нашей компании наставника имеет каждый сотрудник - с первого дня работы, независимо от своего должностного уровня. Это помогает нам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.

Кто может стать наставником

Наставник должен занимать должность хотя бы на один-два уровня выше своего подопечного: такой «разрыв» обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний. (Этому правилу не всегда удается следовать - но к этому надо стремиться.) Начиная с определенного должностного уровня, наставничество может (и должно) быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника.

Желательно, чтобы роль наставника выполнял «посторонний» сотрудник: практика показывает, что непосредственного руководителя скорее интересуют текущие результаты работы подчиненного, а не перспективы его развития или карьеры , да и субъективности в отношениях при этом больше. (Однако если отношения руководителя и подчиненного строятся на доверии и партнерстве, то такой вариант тоже возможен.)

Хороший наставник должен отличаться целым рядом положительных качеств, в частности:

обладать высоким уровнем лояльности к компании, быть носителем ключевых ценностей корпоративной культуры;
иметь системное представление о работе своего подразделения и компании в целом;
обладать значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности;
иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве; что важно - от наставника требуется искреннее стремление помогать подопечному, а не просто от случая к случаю оценивать результаты его работы;
быть готовым инвестировать свое время в развитие другого человека (это один из самых болезненных вопросов: стать хорошим наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью);
быть способным к конструктивной критике: главное слово здесь - «конструктивная». (Когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника, это не должно напоминать критический анализ - оценка в первую очередь должна содержать конкретные предложения по улучшению работы);
проявлять инициативу и регулярно предоставлять обратную связь. Хороший наставник - всегда в курсе проблем сотрудника. Если у подопечного появляются проблемы в работе или взаимоотношениях, он не дожидается окончания года (когда на встрече по подведению итогов можно зафиксировать несделанное), а принимает меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия сотрудника.

Описание портрета идеального наставника может навести на мысль, что не все сотрудники соответствуют столь высоким критериям, даже если формально по должности они могут претендовать на роль наставника. Следовательно, возникают вопросы: «Все ли могут быть наставниками?» и «Где найти достойных кандидатов?» Точнее: что нужно сделать, чтобы воспитать из сотрудников хороших наставников? Скорее всего, универсальных ответов на эти вопросы нет: критерии отбора наставников, а также пути их развития зависят от особенностей корпоративной культуры конкретной компании, стиля управления, понимания руководством важности системы наставничества и множества других факторов.

Система наставничества

Важнейшими вопросами для компании являются 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Поэтому мы говорим о системе наставничества - комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

В разных компаниях разрабатываются различные подходы к назначению и подготовке наставников. В организациях с давними традициями и развитой корпоративной культурой наставниками могут быть все сотрудники, начиная с определенного должностного уровня. В некоторых даже бытует мнение, что само по себе наличие традиций и культуры является достаточным условием для того, чтобы не проводить формального обучения наставников. В тех компаниях, которые впервые вводят систему наставничества, наставниками на первых порах могут становиться 1) добровольцы и/или 2) сотрудники, максимально отвечающие перечисленным выше критериям.

В любом случае, наставничество - это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:

на соответствующих тренингах (внутренних или внешних);
на семинарах по обмену опытом;
во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника не отражалась на его основной работе (в противном случае снизится эффективность его работы). В этой связи важен вопрос: какое количество закрепленных за наставником сотрудников будет оптимальным? Практика показывает, что «в идеале» количество подопечных не должно быть больше пяти-шести.

Не менее важно рассматривать взаимоотношения в паре «наставник - наставляемый» в динамике: своевременно оценивать их эффективность, заменять наставника в случае необходимости. Это может потребоваться по разным причинам:

сотрудник «догнал» наставника в карьерном росте;
подопечный или наставник перешел в другое подразделение (уехал в другой регион);
наставник уволился;
обнаружилась психологическая несовместимость (в этом случае человек чаще сам просит о замене наставника) и т. п.

Безусловно, формирование культуры наставничества - процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. На первых порах возможны негативные реакции - непонимание, недоверие, ирония…

Процессы, сопровождаемые наставником

В компаниях, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, наставник сопровождает ряд процессов, в которых принимает участие сотрудник: адаптация, управление эффективностью деятельности и обучение.

Адаптация . Каждый из нас когда-то оказывался в роли новичка, поэтому мы помним, как важно быстро войти в курс дела, как велика в первые дни работы потребность в получении нужной информации. Конечно, новый сотрудник получает необходимую информацию из многих источников - от рекрутера на этапе интервью, на ориентационной сессии от сотрудников отдела персонала, от секретаря, от руководителя подразделения… Задача наставника не в том, чтобы рассказать новичку о принятых в компании процедурах, познакомить с коллегами и т. д. Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее - он должен:

помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;
освоить новые нормы поведения;
ознакомиться с корпоративными ценностями;
помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;
помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

В обязанности наставника входит также определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока - то есть получает первую формальную обратную связь.

Управление эффективностью деятельности . Этот процесс включает в себя две составляющие: 1) годовое планирование и 2) оценку деятельности (схема ).

Схема взаимоотношений «наставник - наставляемый»

1. Годовое планирование (постановка целей и разработка плана развития). В компаниях, которые используют технологии управления по целям, каждый сотрудник в начале года должен определить индивидуальные цели и сформировать план развития на предстоящий год. Эти цели могут быть уточнены и скорректированы в середине года - во время процедуры промежуточной оценки деятельности. Обязанности наставника на этапе постановки целей:

обеспечить понимание сотрудником стоящих перед компанией и его подразделением задач;
скорректировать и утвердить его цели на год;
оценить компетенции сотрудника;
обсудить карьерные возможности сотрудника;
помочь разработать индивидуальный план развития.

Наставник должен поощрять своего подопечного ставить перед собой амбициозные и в то же время реальные цели, а также занимать проактивную позицию при планировании своего развития.

2. Оценка деятельности (промежуточная и итоговая). Обратная связь. Наставничество - это непрерывный процесс, поэтому хороший наставник дает сотруднику обратную связь по мере необходимости (а не один раз в конце года). Инициировать встречи может как сам сотрудник, так и его наставник, причем столько раз, сколько они сочтут нужным - здесь нет каких-либо ограничений. Кроме того, наставник дает неформальную спонтанную обратную связь. Регулярная обратная связь помогает сотрудникам более четко и объективно оценить результаты своей работы, а при необходимости - вовремя исправить ошибки.

В течение года наставник обязан провести, как минимум, две встречи в рамках процесса оценки деятельности (промежуточной и итоговой). На промежуточной (как правило, полугодовой) встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. Если в компании практикуется коллективное обсуждение оценки результатов деятельности сотрудника, наставник собирает информацию, опрашивая всех вовлеченных (включая сотрудников, для которых наставником является его наставляемый), а также готовит свои комментарии и аргументы, чтобы представлять и защищать своего подопечного на таких собраниях. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия.

Ясность целей и своевременная, конструктивная оценка успешности их достижения повышает заинтересованность людей в работе, эмоционально поддерживает и мотивирует их.

Обучение . Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника в этой области:

оценивать степень вовлеченности подопечного в работу;
отслеживать его привлечение к различным проектам (как клиентским, так и внутренним);
ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных участках для получения разнообразного опыта.

В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и тренингах, а в случае необходимости - ходатайстве об этом перед руководителями подразделения и компании.

Следует сказать, что в нашей компании, несмотря на столь широкий спектр деятельности наставника, ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие несет сам сотрудник. Наставник помогает подшефному разобраться во внутренних процессах и выполнить все требования, предъявляемые к нему, - но проявление активности ожидается и со стороны подопечного. Сотрудник сам должен инициировать встречи с наставником, тщательно к ним готовиться, озвучивать волнующие его вопросы, активно искать обратную связь, воспринимать и учитывать конструктивную критику. Таким образом, сотрудник помогает своему наставнику помогать ему!

Оценка эффективности работы наставников

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:

1) целенаправленные - для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников в компании;
2) более общие , в которые инкорпорированы вопросы о наставничестве, например:

обзоры удовлетворенности и вовлеченности (для получения общей картины);
«оценка 360 градусов » (для получения индивидуальной информации по каждому наставнику).

Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:

количество встреч наставника со своим подопечным;
своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:

успешность адаптации нового сотрудника в компании;
эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п.

Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.

Мотивация наставников

Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда мы говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества».

На первый взгляд, самый простой способ (он практикуется в некоторых компаниях) - премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного (например, по окончании испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым.

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых, в свою очередь, влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:

внимание руководства к проблемам наставников;
публичное признание значимости работы наставников для компании;
использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют эйчары, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации.

Развитие персонала

С 13 по 15 февраля 2018 года Агентство стратегических инициатив проводит первый всероссийский форум «Наставник», направленный на развитие профессиональной среды наставничества. Форум пройдет в павильоне №75 на ВДНХ и объединит несколько тысяч человек, вовлеченных в практики наставничества на своих предприятиях: действующих наставников и представителей HR-департаментов крупнейших государственных и бизнес-корпораций, органов федеральной и региональной власти, сотрудников некоммерческих организаций и образовательных учреждений.
10 главных тем форума:
. Лучшие практики наставничества в предпринимательстве и промышленном производстве, которые вы можете использовать у себя.
. Как найти наставника? Как стать наставником?
. Формирование в России сообщества профессиональных наставников.
. Механизмы трансляции опыта наставников.
. Социальная роль и статус наставников в современном обществе.
. Наставничество как драйвер социальных и культурных изменений в обществе.
. Наставничество в цифровой экономике.
. Карьерное наставничество.
. Digital-наставники: поколения Z.
. Люди-легенды наставничества.
Деловая программа
Архитектура программы форума состоит из четырех основных блоков: «Наставничество на производстве», «Наставничество в бизнесе и предпринимательстве», «Наставничество в социальной сфере», «Наставничество в образовании и кружковом движении».

Отдельным треком станет хакатон Mentorhack по созданию IT-решений для развития движения. Участникам хакатона предложат разработать сервисы по поиску и подбору наставников, трекингу эффективности и оптимизации процессов наставничества.
Конкурс «Лучшие практики наставничества»
В рамках форума состоится конкурс «Лучшие практики наставничества», направленный на поиск готовых к тиражированию и внедрению успешных решений, а также представление их в широком формате на региональном и федеральном уровне.

Конкурс будет проводиться по пяти номинациям:
. «Наставник на производстве».
. «Наставник в бизнесе и предпринимательстве».
. «Наставник в образовании и кружковом движении».
. «Наставник в социальной сфере».
. «Дети учат детей».
Премия за первое место в каждой номинации составляет 300 000 руб.
За второе место в каждой номинации — 200 000 руб.
За третье место в каждой номинации — 100 000 руб.
Дополнительно учреждены две персональные номинации:
. Гран-при «Наставник года» — для подвижников наставничества, выпустивших несколько поколений молодых профессионалов. Премия 300 000 руб.
. «Руководитель года» — руководитель предприятия (более 5000 сотрудников), лично принимающий участие в наставничестве. Денежная премия не предусмотрена.
Внимание! Принять участие в конкурсе может любой желающий, обладающий соответствующим решением. Прием заявок открыт. Подробнее на сайте организатора: http://asi.ru/nastavniki/forum/.
Награждение победителей и лауреатов конкурса состоится 14 февраля.
МЕСТО: павильон №75.
ВРЕМЯ: 13-15 февраля с 10:00 до 18:00.
СТОИМОСТЬ: 13 и 15 февраля — дни открытого посещения форума с обязательной регистрацией. Ее можно пройти заранее онлайн на сайте https://leader-id.ru/, а также непосредственно во время посещения на стойках регистрации форума. 14 февраля — вход на мероприятие будет осуществляться по приглашениям.
КОНТАКТЫ: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript

Наставничество как элемент системы развития персонала в компании. Наставничество в образовании и кружковом движении

Последние

Это нужно знать