Как нанимать сотрудников впервые (для новой фирмы). Подбор и наем персонала — пошаговая инструкция, как искать и нанимать сотрудников Как оформляются сотрудники в ип

Кадры - один из главных ресурсов любого бизнеса. Часто индивидуальные предприниматели начинают деятельность самостоятельно, без привлечения работников. Но если говорить о настоящем предпринимательском успехе, то добиться его в одиночку очень сложно. Может ли ИП нанимать работников? Есть ли здесь какие-то ограничения?

Кто может быть работодателем

Работодателями в трудовых отношениях могут быть как юридические, так и физические лица. Причём, Трудовой кодекс различает обычное физическое лицо и , наделяя их разными правами и обязанностями.

Так, обычное физлицо может заключить трудовой договор с домашним персоналом или с другим исполнителем в целях личного обслуживания. Однако заносить запись о приёме на работу в трудовую книжку такой работодатель не имеет права. До 2006 года этого права не было и у предпринимателей, поэтому и возникал вопрос: «Может ли ИП нанимать работников»?

В 2018 году ответ на этот вопрос, конечно, положительный. Принимая сотрудника на работу в ИП, предприниматель несёт те же самые обязанности работодателя, что и организация, за небольшим исключением. Например, выплачивать компенсацию по сокращению штата обязаны только работодатели-юридические лица.

Обязанности работодателя

Знать про обязанности работодателя желательно еще до того, как ИП принять на работу сотрудника. Трудовое законодательство РФ достаточно жесткое и больше направлено на защиту работников, чем на интересы бизнеса.

ИП с наёмными работниками должен:

заключить письменный ;
довести до работника информацию о его должностных обязанностях и ознакомить с локальными трудовыми актами;
создать безопасное рабочее место и обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовой функции;
выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц;
за свой счёт перечислять и предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск;
своевременно удерживать НДФЛ с зарплаты и других выплат персоналу и перечислять налог в бюджет;
сдавать отчётность по работникам в ИФНС и фонды;
вести кадровую документацию.

Чтобы снизить административную и финансовую нагрузку, некоторые ИП с работниками стремятся вместо трудового договора заключать . По такому договору отношения сторон переходят из трудовых в гражданско-правовую плоскость.

Заказчик в этом случае платит за исполнителя меньше страховых взносов, не оформляет выплаты по временной нетрудоспособности и материнству, не оплачивает отпуск, не обязан создавать условия труда и т.д. Иногда это действительно оправдано. Например, вам в бизнесе требуется какая-то разовая услуга или определённый объём работ. Найм работника в штат в этом случае необязателен.

Но учитывайте, что госорганы (ИФНС, фонды, трудовая инспекция) будут тщательно проверять, были ли у вас основания заключить договор ГПХ. В статье 5.27 КоАП РФ есть даже специальная санкция за заключение гражданско-правового договора при наличии фактических трудовых отношений. Для ИП это штраф на сумму от 5 до 10 тысяч рублей.

Сколько работников может быть у предпринимателя

Сколько человек разрешено нанимать ИП с работниками в 2018 году? На этот вопрос можно получить очень разные ответы, чаще всего называют 100 человек. На самом деле ограничения по количеству работников связаны не с организационно-правовой формой работодателя (ИП или ООО), а с выбранным .

Если предприниматель работает на или , то нанимать он может не больше 100 человек. На ограничения ещё жестче - не более 15 работников по среднесписочной численности. Рыболовецкие производства на могут принять до 300 человек. А для тех, кто выбрал общую систему налогообложения, ограничений по персоналу нет, поэтому теоретически среднесписочная численность у ИП с работниками может быть любой.

Кроме того, если предприниматель претендует на государственную поддержку субъектов малого и среднего бизнеса, то количество работников тоже имеет значение. Микропредприятие может иметь не более 15 сотрудников, малое предприятие - не более 100 человек, а численность среднего предприятия не должна превышать 250 работников.

Собираетесь нанять сотрудников? Не забудьте про выплату зарплаты. Многие банки сейчас предоставляют выгодные условия по открытию расчётного счёта и ведению зарплатного проекта. Так банк предлагает своим клиентам:

бесплатный зарплатный проект,
зачисление зарплаты на карту в день отправки,
бесплатный расчётный счёт,
обслуживание 24/7.

Надо ли оформлять на работу родственников ИП

Должен ли предприниматель оформлять договор, если у него работают родственники? Здесь всё зависит от характера отношений. Понятия семейного бизнеса для ИП нет, даже если речь идет о супругах, имеющих общий бюджет.

Если это действительно нерегулярная помощь, за которую предприниматель не платит, то здесь можно применять статью 37 Конституции РФ. Согласно этой норме каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе, оказывать кому-то услуги или выполнять работы безвозмездно.

Но чаще всего под якобы безвозмездной помощью родственников скрываются всё-таки трудовые отношения, имеющие регулярный характер, предполагающие выполнение конкретных обязанностей и получение определённого вознаграждения.

Даже если вы заключите письменный договор безвозмездного оказания услуг, решать, есть ли здесь признаки трудовых отношений, будет суд. ФНС и Роструд при обнаружении неоформленного работника, конечно, настаивают на том, что это нарушение трудового законодательства и прав самого сотрудника. Положительная судебная практика по вопросу привлечения к ответственности работодателя-ИП имеется, но разбирательство в суде будет очень тщательным.

В качестве примера можно привести постановление Нижегородского областного суда от 05.03.2013 по делу N 7-133/2013. Предпринимателя попытались оштрафовать за привлечение к труду родственника-иностранного гражданина уже только по факту его нахождения в помещении, арендованном ИП. Причём, добиться отмены штрафа удалось лишь во второй судебной инстанции.

Таким образом, деятельность ИП с работниками, которые являются его родственниками, тоже подпадает под нормы трудового законодательства. Кроме того, не забывайте, что неоформленный вами родственник не будет иметь трудового стажа и пенсионных накоплений. Будете ли вы за свой счет содержать его в пожилом возрасте? Не лучше ли заключить трудовой договор и обеспечить ему получение пенсии?

Как оформить работника ИП

А теперь краткая инструкция о том, как ИП принять на работу сотрудника. Оформление работника в 2018 году происходит по нормам Трудового кодекса.

В течение трёх рабочих дней с начала работы подготовьте и подпишите трудовой договор с работником. Под роспись ознакомьте сотрудника с локальными трудовыми актами, действующими на вашем предприятии. Это могут быть правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение о порядке обработки персональных данных, положение об оплате труда и др. Если у вас меньше 15 работников, то вы относитесь к микропредприятию, поэтому вправе заключить , утверждённый Правительством РФ. Этот договор составлен с учётом всех требований ТК РФ и заменяет многие локальные акты.
Издайте приказ о приеме работника по форме № Т-1 и оформите личную карточку по форме №Т-2. Все типовые кадровые формы можно скачать на .
Внесите соответствующую запись в трудовую книжку. Оформление сотрудника в 2018 году уже не требует обязательной печати ИП, но если вы её используете, то в трудовой книжке можно проставить штамп.
Если это ваш первый договор с работником, то в течение 30 дней после его заключения в качестве работодателя. Самостоятельно регистрироваться в ПФР с 2017 года уже не требуется. Информацию о страхователях в Пенсионный фонд передаёт налоговая инспекция, где вы стоите на учёте.
Ознакомьте работника с его обязанностями и создайте условия, необходимые для их выполнения.

Подбирая персонал, обращайте внимание на результативность .

Прежде чем приступить к просмотру резюме и первичному отбору кандидата совсем неплохо сформировать для себя цели и задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником. Причем лучше, если это будут не некие размытые показатели и работы, а четкая сформулированная «задача завтрашнего дня».

Кроме этого, если новому сотруднику придется стать частью уже сплоченной команды, то неплохо сразу определить общие человеческие качества, которые помогут ему быстро влиться в трудовую среду компании и продуктивно выполнять поставленные задачи. Если вы хотите нанять сотрудника-фрилансера, отнеситесь к этому не менее ответственно, так как человеку придется работать и продуктивно выполнять задачи на расстоянии, а это порой бывает даже сложнее чем офисному коллеге.

1. Беглый просмотр резюме
Это первый и, как может ошибочно показаться, самый простой этап подбора персонала. На этом этапе следует обратить внимание на то, насколько грамотно, структурировано и исчерпывающе соискатель описал себя в резюме. Обязательно должно быть указано образование и опыт предыдущий работы.
Многие рекрутеры настаивают на том, что резюме должно умещаться на одном, максимум двух листах и быстро восприниматься занятым руководителем - после беглого просмотра в течение 2-3 минут, вы можете сказать – смотрим дальше или отказываемся от кандидатуры.

2. Обязательные поля в резюме
Общие данные – фамилия, имя, возраст, контактная информация. Кроме этого, образование и опыт работы, а также по желанию соискателя могут быть указаны специальные курсы, тренинги, достижения, награды. Обратите внимание, люди творческих профессий, к примеру, таких как дизайнеры, могут предоставить достаточно краткое резюме, но при этом должны сопроводить его исчерпывающим портфолио. Отлично, если оно будет предоставлено отдельным файлом с пояснениями и хуже, если просто будет прислан список ссылок, по которым можно посмотреть работы.

3. Факторы отбора по резюме
Первый, но не главный – это возраст сотрудника. Возраст претендента на новую должность не должен превышать средний возраст коллектива, в котором ему придется работать. Здесь исключение может быть только для высоких руководящих позиций, требующих разнообразного и солидного опыта работы.

Второе, обратите внимание на соответствие вакансии образованию и опыту работы кандидата.
Третье, это соответствие должности вакансии. Здесь важно учитывать предыдущий опыт работ, возможно, кандидат просто «вырос» из предыдущей должности и в связи с этим и ищет новую работу.

Кроме того, есть мнение, что человек, часто меняющий работу (один-два раза в полгода), надолго не задержится и у вас, а соискателю, который работал на предыдущем рабочем месте более пяти лет, будет сложно адаптироваться в новых условиях.

4. Собеседование
Пригласив человека на собеседование, обратите внимание, насколько он пунктуален. Встречаем – по результату. После общего знакомства перейдите к профессиональным вопросам. Лучше приготовить два блока вопросов – о результативности предыдущей работы. Постарайтесь выяснить, способен ли человек оценить результаты своей деятельности и какова реальная производительность вашего кандидата. Задавайте как можно больше вопросов о достигнутых результатах.

Если ваш собеседник сможет без труда сформулировать количественный и качественный результат своего труда на предыдущих местах работы, то, скорее всего вы имеете дело с ответственным сотрудником, который может стать частью команды. Такой кандидат будет ходить на работу не для галочки, сумеет четко сформулировать для себя задачу исходя из общей концепции плана, выполнить ее и интересоваться результативностью работы.

Далее перейдите к вопросам о ежедневной профессиональной деятельности. Пусть соискатель опишет привычный рабочий день, с какими людьми он предпочитает работать, идеальные качества сотрудников, коллег, рабочие ситуации, которые ему запомнились и в каких условиях он не смог бы работать категорично. Соотнесите полученные ответы с деятельностью своей компании. Далее, как правило, следует блок вопросов о заработной плате, описание условий труда, профессиональные нюансы.

5. Общие правила для собеседования
Внимательно выслушайте собеседника, проявляйте заинтересованность в беседе, общайтесь вежливо и уважительно. Старайтесь не отклоняться от хода собеседования на посторонние темы, хотя разрядка порой бывает необходима. Сразу предупредите кандидата о количестве собеседований или о тестовых задачах, если таковые предполагаются.

Не проводите собеседование менее пяти минут – если сразу стало понятно, что соискатель не подходит, перейдите к блоку вопросов и профессиональной деятельности, но при этом ограничьтесь 3-4 вопросами. Найдите время, чтобы уведомить кандидата о результате встречи, даже если ответ будет отрицательным.

Будьте избирательны в подборе персонала, ведь это ваша команда и ваш результат!

Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников.

Как искать сотрудников

Как любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее.

Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.

К таким площадкам можно отнести:

Сайты для поиска работы;
Социальные сети;
Кадровые агентства.

Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше.

Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:

Официальный сайт самой компании . Для поиска сотрудников на нем обычно открывают раздел «Требуются» или «Вакансии компании». Это очень удобно, так как любой кандидат может оставить свой отклик на заинтересовавшую его вакансию, не только разместить резюме, но и заполнить анкеты, пройти тесты и так далее.
Сайты с вакансиями . Самый распространенный вариант поиска сотрудников.
Использование телевидения . Эта возможность зависит, прежде всего, от бюджета компании. Можно создать целый рекламный ролик о конкретной вакансии, а можно просто разместить объявление в бегущей строке.
Размещение информации о вакансии на электронных картах вашего города . Это Дубль-Гис, Яндекс-карты и прочее.
Использование кадрового резерва . Это прекрасно, но его для начала нужно создать (поговорим об этом дальше);
Искать сотрудников среди фрилансеров . Отличный вариант, если вакансия не предполагает постоянного присутствия в офисе;
Люди, уже работавшие в компании ранее, которые ушли без скандалов по объективным причинам ;
Переманивание людей из других компаний (не совсем честно, но как вариант);
Размещение данных о вакансии в салонах красоты, кафе, магазинах ;
Объявить о вакансии в институтах и колледжах вашего города ;
Проведение в компании «Дня открытых дверей» – прекрасная возможность показать компанию с хорошей стороны и закрыть вакансию.

Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние .

Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа.

Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:

Сколько по времени агентство осуществляет свою деятельность;
Насколько оно известно в вашем городе;
Есть или нет отрицательные слухи о нем;
Учесть отзывы коллег и знакомых о данном агентстве.

Плюсы

Возможность не заниматься поисками лично;
У серьезного кадрового агентства имеется обширная база соискателей, что ускорит поиск подходящего кандидата;
Работодатель общается лично только с лучшими и максимально подходящими кандидатами;
Экономия рабочего времени работодателя.

Минусы

Серьезные финансовые затраты;
Нет 100% гарантии, что кандидат все-таки будет найден;
Прежде чем с кандидатами, руководителю необходимо пообщаться с представителем агентства и разъяснить ему, какой человек нужен на данную должность.

Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами.

В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала.

Система подбора персонала

В компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат.

Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично.

Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:

Поставить цели . То есть выяснить, для чего вообще нужна система подбора. Самая распространенная цель – это отбор максимально подходящих кандидатов и отсев остальных. Эти цели должны в целом соответствовать общей стратегии компании;
Создать структуру должностей . Все должности в компании или организации делятся на группы, по принципу сложности отбора на них;
Определить исходные данные . Исходные данные – это расчет потребности в сотрудниках, общее состояние в котором находится рынок труда и так далее;
Разработать механизм, по которому будет отбираться персонал . Часто бывает так, что в компанию приходят совсем не те люди, которые подразумевались изначально. Чтобы избежать такой ситуации, нужно четко сформулировать критерии и требования к кандидатам на каждую должность;
Адаптировать созданную систему подбора под деятельность конкретной компании . То есть нужно понимать, как система будет взаимодействовать с уже действующей кадровой политикой компании;
Определить ответственных за действие всей системы, организовать их обучение если это необходимо ;
Разработать обратную связь с сотрудниками ;
Проанализировать и если нужно, скорректировать систему ;
Протестировать систему на тех должностях, которые не имеют серьезного влияния на рабочий процесс ;
Провести повторную корректировку системы, если нужно ;
Внедрить систему по всем уровням окончательно .

Система подбора персонала должна в итоге представлять собой алгоритм, который позволит не просто подбирать нужных сотрудников, но и облегчить оценку уже действующих сотрудников.

Этапы подбора персонала

Подбор персонала – это одна из ступеней работы с кадрами на любом предприятии, в любой компании.

Это понятие содержит в себе еще несколько:

Расчет того, какова потребность компании в тех или иных сотрудниках;
Отбор кадров на профессиональном уровне;
Создание резерва кадров;
Разработка модели рабочего места.

Ключевая часть подбора персонала – это формирование тех требований, которые будут предъявлены к потенциальным кандидатам на должность. Формируют их, обычно опираясь на должностные инструкции.

Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас.

Этап 1. Беседа с кандидатами

Этот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом.

Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.

Этап 2. Интервьюирование

Работник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы.

На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.

Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования.

Интервью можно разделить на несколько видов:

Решение конкретной практической ситуации (ситуационное);
Выявление прошлого опыта претендента (биографическое);
Проверка устойчивости кандидата к стрессу (стрессовое).

Этап 3. Проведение тестов и испытаний

Этот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.

Все вопросы тестов должны быть актуальны и соответствовать законодательству РФ.

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Как известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он . Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента.

Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы.

Этап 5. Окончательное решение

По итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия.

Этап 6. Заполнение заявления

Кандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, .

Методы оценки персонала

Оценкой персонала называют процедуру, во время которой устанавливается, насколько соответствует кандидат должности или рабочему месту, на которое претендует.

Цели оценки:

С административной целью: чтобы руководство могло принять обоснованное и взвешенное решение, например, о повышении по службе, о переводе на другую должность и так далее;
С информационной целью: работники должны иметь полную информацию о своей деятельности;
С целью мотивации сотрудников.

А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.

Проведение анкетирования. В анкету входит определенный комплекс вопросов и описаний. Оценивающий анализирует их и отмечает те, которые характеризуют анкетируемого;
Метод описания. Тот специалист, который проводит оценку персонала, выявляет и описывает положительные и негативные черты анкетируемых. Чаще всего такую методику используют в комплексе с рядом других;
Классификация . Всех сотрудников, проходящих аттестацию, ранжируют по какому-то одному критерию, по принципу от лучшего к худшему;
Сравнение. Обычно так оценивают соответствие работника той должности, которую он занимает. Важным компонентом здесь будут задачи, которые ставятся перед сотрудником для выполнения. После того как список задач будет составлен, изучают какое время тратит сотрудник, чтобы эти задачи выполнить. Затем по 7-бальной шкале оценивают его деятельность. В этой методике результаты можно анализировать по принципу соответствия полученных баллов идеальным, либо сравнивать результаты разных сотрудников (но занимающих одинаковую должность);
Оценка по ситуации. В этом методе специалисты составляют список описаний «верного» и «неверного» поведения работников в распространенных ситуациях. Описания составляются с учетом характера выполняемой работы. Эта методика обычно используется руководителями, для вынесения каких-либо решений;
Проведение тестирования. Составляются тесты, разделенные на несколько групп (квалификационные, психологические либо физиологические). Плюсы такого метода в том, что результаты может обработать компьютер, а также возможность выявить потенциальные возможности любого сотрудника;
Деловые игры. Разрабатывается деловая игра. Оценивают ее не только участники, но и наблюдатели. Проводят такие игры, чтобы определить, насколько сотрудники готовы к решению обычных задач, а также рассмотреть личный вклад в игру каждого участника. То есть оценивается, насколько эффективно люди работают в команде.

Можно сделать вывод, что оценка персонала необходима для того, чтобы оценивать профессиональную квалификацию работников, их компетентность, а также их потенциал для решения различных задач и ситуаций.

Кадровый резерв организации

В самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее.

Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:

Имеющих высшее образование;
Легко обучающихся;
Молодые специалисты с недостатком опыта, но с хорошими возможностями в будущем стать руководителями.

Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:

Выдвигаются кандидаты с учетом заранее сформулированных критериев;
Сотрудники службы персонала или отдела кадров формируют общий список всех кандидатов;
Проводятся мероприятия по диагностике, для того чтобы определить возможности кандидатов;
По итогам предыдущего этапа формируются и утверждаются окончательные списки.

Конечно, процесс формирования в каждой организации может содержать и другие этапы, но можно утверждать одно: кадровый резерв позволяет увеличивать нематериальные активы компании, один из которых – это персонал, а также позволяет достигать намеченных целей в короткие сроки .

На что обращать внимание при подборе персонала

В настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто.

Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.

Кадровик должен учесть специфику прежнего места работы и предлагаемой кандидату должности. Ведь далеко не факт, что кассир в прошлом сможет сейчас работать в качестве продавца-консультанта. Или так: предлагать купить товар – это одно дело, а находить рынок сбыта – совсем другое. Конечно, человека можно научить всему (постепенно), но время на это обучение есть не всегда. Представьте, сколько времени понадобится обучить бывшего продавца отдела косметики продавать бытовую технику?
Есть категория людей, которые вообще не умеют продавать . Продавец должен быть активным, легко входить в контакт с потенциальным покупателем, уметь предложить товар, рассказывать о его положительных сторонах.
Стабильность работы . Не опыт, а именно стабильность. Согласитесь, если человек работал продавцом во всех магазинах города по 2 месяца, вряд ли он долго проработает и в вашей компании.
Рассказ кандидата о себе. Работник кадровой службы должен проанализировать, насколько кандидат четко и информативно рассказывает о себе, насколько он убедителен.
Образование кандидата. Это, безусловно, важный показатель. Но высшее образование – не для всех вакансий принципиальный критерий. Много вопросов может вызвать выпускник крупного университета, который претендует на вакансию продавца.
Наличие поощрений по прежнему месту работы. Кандидаты часто указывают в своих резюме достижения: кто-то был «Продавцом месяца», кто-то «Лучшим продавцом года», на это стоит обратить внимание.
Внешний вид соискателя. Конечно, приятнее общаться с человеком аккуратно и чисто одетым. Продавец, одетый «с иголочки», оставляет у покупателей положительное впечатление о магазине в целом. Хотя – слегка помятый костюм не означает, что человек будет плохо выполнять свои должностные обязанности.
Чрезмерная жестикуляция, нервозность. Люди, неуверенные в себе ерзают на стуле, слишком жестикулируют, скрещивают руки и ноги, как бы закрываясь от общения.
Как соискатель ведет себя при применении раздражающих факторов. Например, стоит попробовать провести собеседование таким образом: усадить соискателя в центр комнаты, на необычно высокий стул и задавать вопросы. Благодаря такому способу проведения беседы можно выяснить способность кандидата работать под давлением, стрессоустойчивость.
Насколько соискатель четко представляет свою будущую деятельность. Как правило, такие люди уходят быстро, разочаровавшись в работе. Кроме того, их далеко не позитивный настрой может спровоцировать на увольнение других сотрудников, а это работодателю точно не нужно.

Кого стоит брать на работу

Многие крупные бизнесмены сейчас при найме сотрудников руководствуются следующим правилом: Принесет ли этот человек пользу и прибыль моему бизнесу, или нет.

Люди, способные быстро обучаться и усваивать большой объем информации;
Способные во время внештатной ситуации принимать решения сами;
Люди, умеющие нести ответственность за свои поступки и последствия принятых решений;
Настоящие специалисты своего дела (и не важно, простой продавец это, или высококлассный программист);
Перспективных новичков, так называемый «чистый лист» на котором можно писать что угодно. Обучить стандартам своей компании, передать свое видение работы;
Бывших сотрудников, ушедших по уважительной причине. Если человек ушел по тяжелым семейным обстоятельствам, после решения проблем решил вернуться, стоит дать ему второй шанс.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?

Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу.

Итак, ознакомимся с ними подробнее:

Люди с позицией жертвы. Обычно такие соискатели жалуются на то, что бывшее руководство не давало им возможностей для развития и роста, «перекрывало кислород». Такой кандидат перекладывает ответственность за свои неудачи и даже лень на других, а значит в целом ко всему относится подобным образом.
Кандидат, часто меняющий работу. Часто – понятие растяжимое, говоря простым языком. Но если за 6 месяцев он меняет уже 3 место работы, это показатель говорящий сам за себя.
Соискатели, проявляющие интерес только к материальной стороне должности. Понятно, что всем нам работа нужна чтобы содержать семью, помогать родственникам, откладывать часть средств. Деньги играют не последнюю роль. Но когда человек все вопросы сводит в итоге к размеру оплаты труда, стоит дважды подумать, прежде чем принимать его на работу.
Соискатели, демонстрирующие слишком идеальное поведение. Большинство рекрутеров избегает таких кандидатов, ведь человек не может быть безупречным постоянно, он должен проявлять эмоции и серьезные специалисты по найму персонала это понимают.
Кандидаты, не задающие вопросов о будущей работе. Если человек в процессе собеседования не задает никаких вопросов, это настораживает опытного сотрудника кадровой службы, прежде всего он задается вопросом: а интересна ли работа этому человеку?
Соискатели, рассказывающие о других собеседованиях. Таким образом они пытаются придать вес собственной персоне, но вызывают совсем другие эмоции. Если не хотите, чтобы в самый неподходящий момент этот человек уволился, потому что где-то ему предложили зарплату на 1000 рублей больше, просто не берите его на работу.
Кандидаты, считающие себя всезнающими. Не принимайте на работу человека, который утверждает, что знает все. Люди, не признающие нехватку знаний, могут испортить серьезный проект, поэтому лучше до этого не доводить.
Кандидат живет слишком далеко от офиса. Наем таких кандидатов обычно заканчивается увольнением их в ближайшее время.
Соискатели, не умеющие слушать. Люди, которые игнорируют или пропускают вопросы кадровика, не будут слушать и коллег, и руководителя. А без этого продуктивное сотрудничество вряд ли возможно.

Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций.

Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:

Близких родственников . Принимая их на работу, руководитель автоматически возлагает на свои плечи еще больше обязательств перед семьей. Что будет, если родной брат жены не справится с объемом работы? Уволив его, вы настроите против себя всю семью, а проигнорировав его проф. несоответствие, можете потерять прибыль и бизнес.
Друзей. Друг в любом случае будет требовать к себе особенного отношения. Обычно друзья начинают считать, что общие правила поведения не для них. Проявляется фамильярность, а затем начинаются трения. Кому это нужно?
Близких родственников и друзей уже действующих сотрудников. Если менеджер И. и бухгалтер Д. добились отличных результатов, не означает, что их братья и сестры будут работать также хорошо.
Не берите на работу никого на эмоциях. При подборе сотрудников нужен трезвый расчет, наскок даст плачевные результаты.
Не принимайте на работу никого из чувства жалости. Возможно, это жестко, даже бездушно, но никто не обязан брать на работу человека, у которого проблемы в жизни. Да, ему не повезло, но часто мы сами создаем себе проблемы. Исключение составляют только настоящие специалисты, которые оказались в трудной ситуации.

Любому работнику кадровой службы и руководителю стоит помнить, что каждый принятый на работу сотрудник окажет в итоге влияние на финансовое состояние компании. Тщательно планируйте прием работников, чтобы не добавлять себе ненужных проблем и переживаний.

Подбор персонала в организацию: самые распространенные ошибки

Кадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:

Занижение оплаты труда заведомо квалифицированному специалисту. Если вы вынуждены экономить средства, просто снизьте требования к кандидату;
Ограничение времени сотрудника на адаптацию. Этот период нужно учитывать обязательно, особенно если коллектив большой;
Поиск людей, с первого дня преданных интересам компании. Такой поиск вообще не несет в себе никакого смысла. Грамотный подход постепенно сформирует эту преданность;
Излишнее доверие к тому, что указано в резюме. Не ленитесь проверять информацию, это ваше право. Лучше потратить время на выяснение некоторых моментов, указанных в , чем потом думать, как избавиться от нерадивого сотрудника;
Нечетко сформулированные требования к кандидату. Если вы сами не знаете чего хотите, откуда это знать соискателю?
Требования, не имеющие отношения к работе. Например: принимать на работу сотрудников моложе 35 лет. Если вы хотите получить от человека знания и опыт, это требование нельзя назвать обоснованным.

Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.

Обобщая все, что сегодня было нами сказано, хочется отметить, что все требования, которые работодатели предъявляют к кандидатам должны быть актуальными, реальными и имеющими практический смысл. Зачем брать на работу человека, владеющего тремя иностранными языками, если толк от его работы минимальный? Любой сотрудник должен отвечать интересам компании, его принятие на работу должно быть обосновано.

Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски.

Физическое лицо может (и должно) работать самостоятельно. Такой вариант приемлем на начальном этапе. Но постепенно расширяясь, увеличивая обороты, сложно справляться одному. Тогда возникает правомерный вопрос – может ли ИП нанимать работников? Конечно, ИП может нанимать сотрудников. Законодательство 2018 года не запрещает этого, но предусматривает определенные нюансы для разных категорий индивидуальных предпринимателей. Как оформить трудовые отношения и не нарушить закон, расскажем в статье.

Ограничения по штату наемных работников

Любой ИП может нанимать сотрудников, заключив с ними . Сделать это можно на начальном этапе или через некоторое время. Загвоздка кроется лишь в количестве наемников. Существует «градация» количества рабочих мест, которая определяется масштабами деятельности ИП. Иначе говоря, чем серьезнее организация, тем больше штат:

Наименьшее количество работников может иметь ИП, работающий по . Допустимо 5 наемных сотрудников, независимо от полноты занятости.
Мелким организациям, зарегистрированным как ИП, позволен штат до 100 единиц. Такое же право имеет индивидуальный предприниматель, находящийся на . Если перешагнуть этот порог даже на одну единицу, ИП лишается льготных условий и организация переходит в разряд средних предприятий (согласно требованиям Налогового кодекса № 346.29, пункт 2).
В средней компании одновременно может быть занято от 101 до 250 наемных сотрудников.
Все, что выше 250 единиц, имеет отношение только к крупным компаниям.

Существует «градация» количества рабочих мест, которая определяется масштабами деятельности ИП.

Перед принятием решения о найме дополнительной рабочей силы стоит подумать, сколько сотрудников будет вам достаточно, чтобы бизнес развивался.

Помните, что количество сотрудников – это людей за отчетный период перед налоговой. Учитываться должны даже те сотрудники, кто работает неполный рабочий день или по совместительству. Максимальное количество не должно быть выше определенных параметров.

Правила найма

Индивидуальный предприниматель, пожелавший привлечь к своей деятельности наемных работников, приобретает статус работодателя, который обязывает исполнять требования Трудового законодательства (ТЗ) и Гражданского кодекса (ГК).

Нанятое физическое лицо не является работником, пока не начата трудовая деятельность (исполнение определенных обязанностей) и не заключен трудовой договор (ТД) по правилам, установленным статьей № 57 ТК. Если ИП использует рабочую силу без ТД, он нарушает права человека и законы РФ.

Чтобы оформить трудовые отношения с претендентом, соискатель должен написать заявление с просьбой о приеме на работу, указав должность. На основании такого заявления ИП предпринимает следующие шаги:

Издает приказ о приеме физического лица на определенную должность, согласно ст. 68 ТК.
Заключает ТД в 3 экземплярах.
В течение 30 дней с момента оформления ТД (ПФР) о том, что ИП стал работодателем (согласно Порядку № 296п Управления ПФР).
В течение 10 дней после первого ТД подает данные в Фонд социального страхования (ФСС) (согласно Регламенту № 574Н Минтруда).

После этих процедур индивидуальный предприниматель становится работодателем. Он обязан вовремя подавать отчеты и платить за каждого сотрудника. Даже человек, находящийся на , должен быть оформлен по правилам.

Если физическое лицо приступило к работе без оформления трудового соглашения, на ИП может быть наложен штраф. В 2018 году эти суммы варьируются от 1 000 до 300 000 рублей, в зависимости от нарушений. Иногда имеет не денежный характер:

Блокировка деятельности ИП до 90 дней.
Привлечение к уголовной ответственности.
Лишение права коммерческой деятельности на конкретный период.

Поэтому лучше всего принимать на работу сотрудника по правилам.

Оформление документов и отчеты ИП

ИП может нанимать сотрудников и обязан иметь на каждую штатную единицу, помимо трудового договора, следующие документы:

Инструкция о правилах работы для наемного сотрудника, подписанная последним.
Трудовая книжка, оформленная по правилам.
Личная карточка работника по форме Т2 .
График отпусков.
Договор о материальной ответственности работника.
Расписание штата.

Подведем итоги

ИП может нанимать сотрудников в любой период своей деятельности. Индивидуальный предприниматель должен учитывать оборотистость бизнеса, чтобы понять, сколько человек должно быть в его штате. Особо следует обращать внимание на количество тем, кто выбрал ЕНВД или патент.

Любой наемный сотрудник должен быть оформлен по трудовому договору, и информация должна быть передана во все фонды. Соблюдая правила трудового законодательства и ТК, можно нанимать работников себе в помощь для полноценного развития бизнеса. Расширение – это всегда хорошо.

Нанимать новых сотрудников может быть достаточно непросто. Пока вы проводите интервью, чтобы нанять кого-то из кандидатов, люди, приходящие на собеседование, оценивают вас и вашу компанию. Вам нужно не только подобрать идеального человека для закрытия вакансии, но и учитывать соответствие его ценностей и взглядов на жизнь политике вашей компании. Об этом важно помнить всем руководителям. Когда вы проводите поиск нового сотрудника, постарайтесь не делать перечисленные ниже ошибки, это поможет вам добиться цели.

Не ограничивайте поиски слишком сильно

Одной из крупнейших ошибок является чрезмерное ограничение списка кандидатов. Вам нужны люди разного возраста, с разным опытом и происхождением, разных рас и полов - это позволит вам более полно видеть все варианты. В таком случае ваша организация будет развиваться более успешно. Когда ваш штат более разнообразный, вы можете привлечь в команду людей, которые в другой ситуации могли бы и не обратить внимания на вашу компанию. Новые люди могут бросить вызов привычному укладу и привнести свежий взгляд, который так необходим.

Не доверяйте первому впечатлению

Работодатели нередко оценивают кандидатов на ту или иную вакансию по первому впечатлению, учитывая собственные симпатии и не задумываясь о том, как сильные стороны каждого из кандидатов соответствуют предполагаемой позиции в компании. Безусловно, вы не можете быть уверены в том, как поведет себя выбранный вами человек, тем не менее основывать свое мнение на первом впечатлении неправильно. Проще простого составить свое мнение по твердому рукопожатию и хорошему зрительному контакту, но это ничего не говорит о компетентности человека. Будьте объективны и не поддавайтесь своей первой реакции.

Вы ведете себя неискренне

Если вы неверно предоставляете информацию о работе, о требуемых навыках и прочих деталях, это может привести к серьезной проблеме. Составьте четкий список требований и нужных навыков, чтобы человек мог определиться, сможет ли он выполнять предполагаемые его работой задачи. К тому же составление подобного списка поможет вам окончательно понять, что именно вы ищете в кандидатах, если прежде вы не были в этом уверены. Подумайте, что привлекло бы в вакансии лично вас, и попробуйте это обеспечить. Пусть миссия вашей компании будет четкой и ясной, чтобы неподходящие кандидаты не хотели подавать резюме. Так вы сэкономите и свое время, и время людей, ищущих работу. Если у вас нет четких требований, будьте открыты в общении с кандидатами. Объясните им свой подход и уточните, что новый сотрудник получит возможность развиваться вместе с ростом компании.

У вас неясная политика найма

Одной из наиболее серьезных ошибок, которые только может допустить компания при найме сотрудника, является отсутствие конкретной политики, связанной с приемом на работу, перед началом поисков. Если у вас проблемы с этим вопросом, ситуация будет сложной и для управляющих, и для потенциальных сотрудников, к тому же это может вызвать правовые неурядицы. Особенно это опасно, когда речь заходит о работе по контракту. У нанимателя должна быть продуманная до мелочей политика найма. Это поможет определиться с тем, каких вопросов лучше всего избегать, и действовать согласно нормам правового кодекса. Обязательно относитесь к этому внимательно, если занимаетесь развитием своего бизнеса, и тогда это принесет позитивные впечатления всем вашим сотрудникам.

Вы не учитываете культуру компании

Одной из крупнейших ошибок является отсутствие внимания к стилю вашей компании и ее культуре. К этой теме относятся и бонусы для сотрудников, и зарплата, а также многие другие нюансы, преимущества и организация рабочего графика. Большинство людей проводит на работе больше времени, чем с семьей или друзьями, поэтому потенциальный сотрудник хочет найти себе окружение, где ему будет комфортно и где он получит определенные преимущества, которые будут соответствовать его персональным ценностям. Это особенно важно, если вы стараетесь привлечь сотрудников в сфере, где высока конкуренция. Подумайте, что вы можете предложить своим сотрудникам, и держитесь своего слова. Вы должны сделать своей целью создание культуры, которой каждый представитель вашей компании мог бы гордиться. Каждый работник представляет ваш бренд. Если он не соответствует вашим устремлениям и моральным ценностям, он будет порочить имидж вашей компании, что может стать серьезной проблемой.

Вы игнорируете социальные сети

Многие компании используют социальные сети в маркетинговых целях. Если вы будете игнорировать эту сферу, это может навредить вашей компании. Если в ваших социальных сетях практически отсутствуют обновления, это демонстрирует потенциальным сотрудникам, что вы не занимаетесь продвижением своей фирмы и не стремитесь контактировать с клиентами. Это характеризует компанию не лучшим образом, так что вам не удастся привлечь по-настоящему достойных сотрудников.

Вы игнорируете технологии

Сотрудники компании должны чувствовать, что фирма развивается. Чтобы привлекать талантливых людей, следите за технологиями. Помните, что качественное оборудование - это не трата денег, а инвестиция!