Показатели состава и движения персонала. Показатели численности, состава и движения работников предприятия. Планирование персонала предприятия
На уровне предприятий и отраслей не существует понятия занятое население. Это понятие заменяется на показатель «численность работников». Сведения о численности работников передаются ежемесячнопо форме №П-4 («Сведения о численности, з/п работников и отработанном времени»).Численность работников называется списочной, к которой относят постоянно или временно работающих на предприятии, принятых по письменному соглашению и распоряжению работодателя. К списочным работникам относят тех, на кого заведена трудовая книжка.
Кроме списочной численности работников учитывается численность несписочного персонала, которая включает внешних совместителей и принятых для выполнения отдельных видов работ по договорам гражданско-правового характера
В свою очередь списочная численность, так же как и численность занятых в экономике имеют работу, доходное занятие, получают доход, облагаемый налогом.
К списочной численности на данный момент времени относят явившихся и не явившихся на работу по различным причинам: праздничные и выходные дни, очередные учебные отпуска, отпуска по болезни различных видов, забастовки, митинги,прогулы.
Списочная численность работников определяется в отчетности предприятий как среднесписочная численность за период времени.
ССЧ – среднесписочная численность
ССЧ м - ССЧ за месяц
Списочная численность в праздничные и выходные дни учитывается по последнему рабочему дню. Если предприятие начинает работу не с начала месяца, ССЧ все равно определяется отношением к полному числу календарных дней.
За квартал и более длительные периоды времени ССЧ определяется:
Если промежутки времени между датами или периодами не равны, то используется формула средней арифметической взвешенной
ССЧi – ССЧ за i-тый период времени
ti – продолжительность i-того периода времени
Списочная численность работников большинства предприятий делится на численность рабочих и численность служащих. Для категории работников может быть рассчитана среднеявочная и среднефактическая численность
СФЧ = 
Целодневные простои - это дни, когда рабочие явились на работу, но не по зависимым от них причинам не приступили к ней. Целодневные простои учитываются в составе явок на работу. Поэтому для определения фактически отработанного времени они вычитаются из явок на работу.
На предприятиях осуществляется учет движения работников (форма №П-4). Движение характеризуется:
Численностью на начало года
Приемом на работу
Выбытием (увольнением)
Численностью на конец года
Определяется абсолютная численность движения работников, людей и коэффициенты движения. Коэффициенты приема, выбытия работников, текучести кадров определяется отношением абсолютных показателей движения к среднесписочной численности, выражают в %.
Текучесть кадров по международным правилам включает всех уволенных в течение года. В российской практике к причинам текучести относят:
Увольнения по собственному желанию
По решению судебных органов
Из-за несоответствия занимаемой должности
За прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины.
Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.
К внешнему движению кадров относятся:
Оборот по приему;
Оборот по увольнению;
Коэффициент текучести (сменности) кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
Межцеховое движение;
Межпрофессиональную подвижность;
Квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.
3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).
Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
Соглашение сторон;
Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
Коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.
Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.
К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или
К общ.об=(все уволенные + все принятые)/r
Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:
Коб.по ув=r ув /r
где rув - все выбывшие работники за определенный период.
Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
Коб.прием=rприн/r
где rприн - все принятые работники за определенный период.
Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:
Кпост=rн/r
где rн - работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.
Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.
Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену
Ксм=∑Д/rнаиб.см
где ΣД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;
rнаиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.
При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.
Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.
Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01.09.2015 год составило 291 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2013 годом на 74,2%. Рост произошел по всем категориям персонала.
Таблица 1 - Среднесписочная численность работников
|
Наименование | |||
|
Среднесписочная численность работников | |||
|
В т.ч. руководители, специалисты, служащие | |||
|
Педагогический состав | |||
|
В том числе совместители | |||
Рисунок 2 – возрастной состав педагогов
На рисунке 2 представлен возрастной состав педагогов .
Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров организации и текучесть все время меняются (таблица 2).
Таблица 2 – Движение персонала
|
Показатель | |||
|
Среднесписочная численность всего персонала, чел. | |||
|
Принято - чел. | |||
|
Уволено - чел. | |||
|
Коэффициент оборота по приему, % | |||
|
Коэффициент оборота по увольнению, % | |||
|
Текучесть, % |
Коэффициент оборота по приему в 2015 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.
Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 сентября 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2013 - 2014 годы.
Анализ данных за период 2013 – 2015 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -96%, следующей причиной является пенсия по возрасту (таблица 3)
Таблица 3 - Данные по причинам увольнения за 2013 - 2015 гг.
Основными причинами увольнения сотрудников является собственное желание.
Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.
Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени.
Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового и сезонного характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.
3. Показатели движения персонала предприятия
Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.
К внешнему движению кадров относятся:
Оборот по приему;
Оборот по увольнению;
Коэффициент текучести (сменности) кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
Межцеховое движение;
Межпрофессиональную подвижность;
Квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.
3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).
Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
Соглашение сторон;
Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
Внешние совместители;
Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
Коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.
Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см. выше)
К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или
Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:
где r ув - все выбывшие работники за определенный период.
Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
где r прин - все принятые работники за определенный период.
Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:
где r н - работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.
Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.
Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену
где ΣД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;
r наиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.
При расчете К см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.
Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.
4. Практическое применение показателей движения работников и их статистическая обработка
Расчёт среднесписочной численности
Численности работников предприятия на период:
Среднесписочная численность работников (r ) за период равна:
чел./мес.
Округлив показатель получаем среднесписочную численность - 93 чел./мес.
Расчёт коэффициента оборота по выбытию
Уволены работники:
Средняя численность уволенных работников (r ув) равна:
чел./мес.
Расчёт коэффициента оборота по приему
Приняты работники:
Средняя численность принятых работников (r прин) равна:
чел./мес.
Расчёт коэффициента общего оборота
Расчёт коэффициента постоянства кадров
Число работников, состоящих в списочном составе весь период(r н) составила:
Статистическая обработка: средняя численность работников работающих на предприятии за месяц равна 93 человека. По различным причинам за период из предприятия в среднем выбывает 7 человек, что в процентном выражении составило 7,5 %. При этом в среднем предприятие в месяц принимает на работу 6 человек, т.е. 6,5% от списочного состава. Следовательно коэффициент общего оборота равен 14%. Количество постоянно работающих на предприятии работников за период составило 79,6% от списочного состава.
Норма текучести кадров должна быть равна 3-5% от списочного состава предприятия. На этом предприятии она превышена на 2,5%. Это небольшое отклонение увеличивает расходы предприятия на приём новых работников и уменьшает объём выпуска продукции, но не в значительной степени.
Заключение
В рамках возложенных на статистические органы функций Госкомстат России разрабатывает методологию и инструментарий (формы отчетности, инструкции и указания по их заполнению) для проведения федеральных государственных статистических наблюдений по статистике численности, заработной платы работников и использования рабочего времени.
Указанные сведения собираются от юридических лиц и их обособленных подразделений по единой методологии и разрабатываются по отраслям экономики, видам деятельности, регионам для сравнительного анализа, исчисления показателей занятости, заработной платы в среднем на одного работника в месяц и за отработанный час, индексов номинальной и реальной заработной платы, а также для международных сопоставлений
Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжить работу на данном предприятии, достижению пенсионного возраста.
В основе другого подхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы.
К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора, призыв в армию, поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства супруга и др.)
К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнения по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).
Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести кадров – отношение числа выбывших за определённый период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия.
Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного статистического учета.
Список используемой литературы
«Библиотека Кирилла и Мефодия» [Электронный ресурс]: энцикл. издание – Справочники/Статистические данные. – СПб.: БЭКМ, 2008.
Экономическая статистика. Учебник для вузов / Под. ред. Ю.Н. Иванова. М.: Инфра – М. 2001.
Голуб Л.А. Социально-экономическая статистика. М.: Владос, ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2003.
Гришин А.Ф. Статистика: Учебное пособие. М. Финансы и статистика. 2002.
Громыко Г.Л. Общая теория статистики. – М.: ИНФРА – М., 1999.
Гусаров В.М. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2002.
Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики, М.: Финансы и статистика, 2002.
Ефимова М.Р. , Бычкова А.Ю. Социальная статистика. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика. 2002.
Ефимова М.Р. и др. Общая теория статистики. Учебник. М.:, Финансы и статистика, 2002.
Общая теория статистики /Под ред. Спирина А.А., Башиной О.Э., -М.: Финансы и статистика, 1999.
Социальная статистика /Под ред. Елисеевой И.И., -М.: Финансы и статистика, 2001.
Статистика. Учебник для вузов / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Проспект. 2002.
Харченко Л.П. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра – М. 2002.
Шмойлова Р.А. Теория статистики: Учебник. М.; Финансы и статистика, 2001.
Алин В.Н. и др. Социально – экономическая статистика. Учебник. М.: Юрист,2002.
Тавокин Е.П. Социальная статистика. Учебное пособие. М.: РАГС, 2002.
Трояновский В.А. Статистика в менеджменте. Учебное пособие. М.: РДЛ, 2002.
Методология статистического наблюдения за численностью работников, заработной платой и использованием рабочего времени
Приложение
Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.
Профессиональный состав работников предприятия изучается в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Согласно этому классификатору наемные работники, составляющие персонал предприятия, в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются на две группы: рабочие и служащие. В составе рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих. В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.
Для изучения состава рабочей силы строят также группировки по профессиям и по уровню квалификации.
Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работниками в результате специального обучения или на практике. В пределах каждой профессии выделяют работников разной квалификации. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяют исходя из уровня специального образования, который в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. Квалификация рабочих определяется тарифным разрядом , присвоенным по итогам периодических испытаний.
При определении численности персонала принято выделять:
– работников, состоящих в списочном составе предприятия;
– внешних совместителей;
– работников, работающих по договорам гражданско-правового характера.
В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Внутренний совместитель, имеющий более одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.
Учет внешних совместителей ведется отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.
Не включаются в списочную численность также лица, работающие по договору гражданско-правового характера , привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).
Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.
Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.
Среднесписочная численность работников может быть определена также по данным ежедневного табельного учета использования рабочего времени. Для этого необходимо сумму всех явок и неявок на работу за все календарные дни месяца разделить на число календарных дней.
Во избежание искажений при использовании показателя среднесписочной численности в расчетах других экономических показателей (производительности труда, средней заработной платы) некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:
– женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
– работники, находящиеся в учебном отпуске и в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;
– лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
– лица, принятые в соответствии с трудовым договором на неполный рабочий день (неделю), они учитываются пропорционально отработанному времени.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в квартале и деления полученной суммы на три (даже если предприятие работало неполный квартал):
Среднесписочная численность работников за период с начала года определяется делением суммы среднесписочной численности за все месяцы с начала года на число календарных месяцев с начала года. При определении среднесписочной численности за год сумма среднесписочной численности за все месяцы отчетного года делится на 12 (даже если предприятие работало неполный год).
Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени. Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.
Дополнительно на уровне предприятия могут быть рассчитаны средняя явочная численность и средняя численность фактически работавших:
где Д раб – количество рабочих дней.