Рабочее место кадровика описание. Требования к рабочему месту кадровика. Федеральное агенство по образованию

Совокупность методических и программных средств специалиста

Совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

Зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

Совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

Экономия рабочего времени работников кадровой службы

Повышение качества управленческих решений

Развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

Повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

Ускорение процесса адаптации новых сотрудников

341. ТЗ 341 Тема 5-28-0

Вопрос:

На практике преобладает делопроизводство:

Централизованное

Децентрализованное

Смешанное

Сквозное

Поточное

45. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Приказы

   Положения, в том числе о структурных подразделениях

   Заявления

   Структура и штатная численность

   Указания

46. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Указание

   Положение о кадровой службе

   Распоряжение

   Справки

47. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

Докладные и объяснительные записки

Справки

Должностные инструкции

Телеграммы

Задания

48. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:

Положение о персонале организации

Правила внутреннего трудового распорядка

Приказы по личному составу

Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

Трудовой договор

49. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:

Организация работы предприятия

Взаимные обязательства работников и администрации

Личные данные о персонале

Внутриобъектный режим работы

50. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

Переписка о приеме, распределении, перемещении

Переписка об учете кадров

Сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

Анкеты лиц, не принятых на работу

Личное дело руководителя предприятия

65. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

Заявки о потребности в работниках

Личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

Командировочные удостоверения

Списки работников, прошедших аттестацию

Книги приема, перемещения, увольнения работников

69. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

70. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

71. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

72. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

73. Преимуществами централизованных САОИ являются:

Использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

Гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

Согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

74. Недостатками централизованных САОИ являются:

Групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

Отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

Высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

Тема 5. Анализ кадрового потенциала

5.1. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - это вид управленческой дея­ тельности, направленной на определение и покрытие по­ требности в персонале.

В современных условиях при определении задач маркетин­га выделяются два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персо­нал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персо­нала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга - оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это «продажа» фирмы своим собствен­ным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его ши­роком толковании опирается на рыночное мышление, что от­личает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами вы­деления задач персонал-маркетинга заключается в следую­щем. Широкое толкование маркетинга персонала подразуме­вает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персона­ла предполагает выделение определенной специфической дея­тельности службы управления персоналом, причем эта дея­тельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного по­крытия потребности в персонале и реализации тем самым це­лей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала пред­ставляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по форми­рованию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая ме­тодология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.

Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые " организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организа­ции являются внешними, т.е. в значительной степени не зави­сящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внеш­нюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработ­ке направлений маркетинговой деятельности.

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демогра­фическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные харак­теристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персо­нал-маркетинге: спрос на персонал, его количе­ственная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведе­ний, в центрах подготовки кадров, органах обеспечения занятости, увольнения из органи­заций и т.д.)
Развития техноло­гии	Определяет изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение требова­ний к специальностям и рабочим местам, под­готовке и переподготовке персонала
Особенности соци­альных потребно­стей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую ха­рактером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных от­ношений
Развитие законода­тельства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законода­тельства, его возможного изменения в обозри­мом периоде времени, особенности законода­тельства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздейст­вию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных- на­правлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по от­бору специфического «товара» - кадров, способных обес­ печить достижение целей и задач организации.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора		Характеристика фактора
Цели организа­ции		Этот фактор можно считать общим для «производ­ственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Чет­кость и конкретность системы целеполагания опре­деляют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ре­сурсы		Точная оценка потребности и возможности органи­зации в финансировании мероприятий по управле­нию персоналом определяет выбор альтернатив­ных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покры­тия, использования кадров, их подготовки и пере­подготовки т.п.
Кадровый по­тенциал органи­зации		Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возмож­ностей специалистов кадровой службы, с правиль­ным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники по­крытия кадро­вой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутрен­ний с точки зрения возможности выбора организа­цией тех источников покрытия кадровой потребно­сти, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организа­ции, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Направлениями персонал-маркетинга являются:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее ис­пользование персонала;

Выбор путей покрытия потребности в персонале. Разработка требований к персоналу (производится на ос­нове штатного расписания, текущего и перспективного анали­за требований к должностям и рабочим местам) заключается в формировании качественных характеристик персонала: спо­собностей, мотиваций и свойств.

Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи планирования персонала:

разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от­делом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянно­го внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Согласование планов по персоналу в форме координа­ции и интеграции. Координация осуществляется «по гори­зонтали» - между подразделениями одного уровня, а ин­теграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:

участие максимального числа сотрудников органи­зации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении соци­альных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;

оценку работы персонала - чем точнее сформули­рованы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис. 16.3). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численно­сти должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербов­ка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.

Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис. 16.4).

Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:

трудностью планирования поведения кадров и пер­сонала в целом;

высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения

необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);

многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Особенности и основные этапы кадрового планирования

При планировании человеческих ресурсов обычно учи­тываются следующие внутренние и внешние факторы:

состояние экономики и данной отрасли в рассмат­риваемый период;

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т. п.);

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

стратегические задачи и бизнес-планы компании;

финансовое состояние организации, уровень опла­ты труда;

корпоративная культура, лояльность сотрудников;

движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале: набором персона­ла, его развитием и высвобождением

Для разработки оперативного плана работы с персона­лом используется следующая информация:

сведения о постоянном составе персонала (имя, от­чество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата рабочих и служащих (ее структу­ра, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация­ ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Общая схема внутрифирменного кадрового планирова­ния состоит из нескольких основных блоков

А. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производ­ству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить ре­ализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудо­вых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т. д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, на­выков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор тре­бований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий Фирмы, места должности в общей организационной структу­ре в процессе нововведений.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каж­дой узкой специальности, активно используется группиров­ка по каким-либо параметрам. В более или менее перспектив­ном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных парамет­ров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20%. Что касается даль­ности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.

В. Второй блок (ресурсный) - источники решения про­блемы. Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы. Суть плани­рования в том, что оценка принимает вид постоянного про­цесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: «Что есть?» -- всегда готов). Впрочем, постоян­ство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление - оценка, анализ состояния на­личных ресурсов: их количество, текучесть, качество, ре­зультативность труда, заслуги, компетентность, оптималь­ность их загрузки и т. д.

Второе - оценка внешних источников. К ним отно­сятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматри­ваются под углом «зоны интересов» фирмы в процессе но­вовведений.

Третье направление - оценка потенциала указанных источников, т. е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала - своего рода «лакмусовая бумажка» развитости кадрового планирования, его нацелен­ности на перспективу.

Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции все­мерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних потенциала внутренних ресурсов. При этом оценка носит все более активный характер: от учета количественных и каче­ственных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в усло­виях инновационного процесса, поскольку кадры составля­ют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке проис­ходит выявление тех, кто способен развиваться в неопреде­ленных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников, что связано с функциони­рованием целевых структур.

Следующая ступень - оценка соответствия требова­ний и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявле­ние разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах (в различной степени приближения для основной и инновационной подсистем производства). Очень важно установить природу несоответ­ствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуслов­ливается круг мероприятий по его ликвидации, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников.

С. Третий блок кадрового планирования (результирую­щий) - решение проблемы. Он содержит ответы на все по­ставленные вопросы, т. е. конкретные программы по реализа­ции требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вер­тикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ре­сурсов на первый план выходят программы продвижения и по­вышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, по­скольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возмож­ностями внешних источников готовой рабочей силы.

Индивидуальное планирование направлено на отдельного работника, а не их группу. Оно необходимо по двум причинам: во-первых, потому что сотрудник, в противоположность машине, не является статичным, а развивается в течение времени при помощи дополнительной информации и приобретаемого со временем опыта. Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должно­сти необходимого сотрудника.

Коллективное планирование главной задачей имеет охват не отдельных сотрудников, а общей численности ра­ботников либо их отдельных групп. Одновременно мероп­риятия коллективного планирования включают в себя от­дельные функциональные подразделы учения о персонале на предприятии даже в том случае, когда мероприятия пла­нирования направлены на отдельного сотрудника.

Структурно определенное планирование персонала: в рамках организованного на разделении труда производствен­ного процесса определяются основные положения по при­менению рабочей силы. При этом речь идет о том, как об­разуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координиро­ванное сотрудничество между отдельными сотрудниками. С этих позиций оно делится на ряд видов:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения (набора) персонала;

планирование использования и сокращения персонала; планирование развития персонала;

планирование сохранения (удержания) кадрового состава;

планирование производительности труда;

Планирование расходов на содержание персонала. Вместе с тем такое деление на виды не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каж­дого предприятия и условий практического применения планирования персонала.

Параллельно с задачами планирования персонала долж­ны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.

Основные методы планирования персонала

Планирование персонала включает в себя количествен­ный и качественный аспекты. Количественное планирова­ние персонала занимается исчисляемыми величинами, таки­ми как число сотрудников, рабочими местами, затратами, в то время как качественное планирование персонала занима­ется вопросами, связанными с квалификацией (знаниями и умениями сотрудников, а также соответствием квалифика­ции предоставляемым требованиям).

Качественное и количественное планирование персона­ла различаются по методам, которые применяются при ис­пользовании этих двух точек зрения.

При количественном планировании используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребно­стей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих по­крыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, ко­торые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания - аналити­ческими и рабочими.

Баланс (табл. 16.2) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравне­ние, смысл которого в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время такое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью coставления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение (рис. 16.10). Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.

Баланс дополнительной потребности в кадрах пред­ставляет собой комплексный документ, определяющий по­требность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необ­ходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих со­ставляющих имеет свою специфику расчета.

На практике баланс разрабатывается следующим образом Технические службы намечают перспективные направ­ления совершенствования производства и развития органи­зации. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в кадрах с учетом сменяемости, дополнитель­ного высвобождения вследствие совершенствования органи­зации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату по­среднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Другой метод планирования - нормативный - состо­ит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нор­мы затрат различных ресурсов (в нашем случае - трудо­вых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

К нормам, труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для ра­ботников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты тру­да могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечиваю­щих рост производительности труда, нормы подлежат обя­зательной замене новыми.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по от­ношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и груп­повые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

Таблица 16.2

Принципиальная схема планового баланса квалифицированных рабочих

Профессии сиональные	Численность		потребность на измене- ние объема производст- ва и уровня производи- тельности труда (гр.	Дополнительная потребность		Общая до- полнитель- ная потреб- в рабочих (гр. 4+гр. 5+	Источники удовлетворения по- требности в рабочих
	На начало планового	На конец планового		нам٭				Переподго- товка собст-	ны٭ ٭

٭ В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т. п.

٭ ٭ Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования

(гр. 10 = гр. 7 - гр. 8 - гр. 9).

При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа в том, что результат оказывается усредненным, и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

Опытно-производственный способ нормирования ос­новывается на хронометраже операций, выполняемых наи­более опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом и создает не­обходимую основу для расчета искомых норм.

Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-био­логических исследований.

Третью группу методов планирования составляют ста­тистические. При применении статистических методов для прогноза привлекаются значения прошлого, а также гло­бальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относитель­но постоянные величины влияния. Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Оп­ределенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе раз­личного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отра­жающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предска­зать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель теку­чести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

Методы линейного программирования позволяют пу­тем решения системы уравнений и неравенств, связываю­щих ряд переменных показателей, определять их оптималь­ные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вари­ант функционирования или развития объекта управления, например, распределения работников, позволяющего, с од­ной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч. Однако возможности применения этого метода в сфере кадрового планирования ограничены.

Методы коэффициентов и темпов изменения базируются на линейных взаимосвязях между переменными пла­нирования и величинами влияния. Производительность труда - один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величи­нам, относящимся к применению рабочей силы (число заня­тых, время работы, расходы на персонал).

Коэффициентами, связанными с планированием пер­сонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний.

Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной пред­посылкой для применения статистических методов является то, что при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других пере­менных. Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале мо­жет быть прослежена через ее отношение с оборотом, тех­ническим развитием и качеством персонала.

Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подхо­дит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще приме­няют метод скорректированной экстраполяции. Он учиты­вает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т. п.

Среди качественных методов можно назвать:

метод экспертных оценок. Основан на мнении эк­спертов - руководителей подразделений или пред­приятий. Именно опытом и интуицией экспертов ком­пенсируется недостаток достоверной информации;

методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод «мозговой атаки»;

метод Дельфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала оп­рашивается множество независимых друг от дру­га экспертов, а затем результаты опроса анализи­руются в процессе групповых дискуссий;

SWOT-анализ и др.;

компьютерные модели. На основании информа­ции, представляемой линейными менеджерами, спе­циалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

244. ТЗ 244 Тема 4-19-0

Вопрос:

Сущность кадрового планирования заключается в:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

Экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

Преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

Предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Владении ситуацией на рынке труда

245. ТЗ 245 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

Закрытые ответы (альтернативы):

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

Какова эффективность функционирования системы управления персоналом

Какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

246. ТЗ 246 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Формирования кадровой политики

Найма, отбора и приема персонала

Анализа и исследования персонала и рынка труда

Стратегического анализа и стратегии развития организации

247. ТЗ 247 Тема 4-19-0

Вопрос:

К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Создание возможности должностного и профессионального роста работников

Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

248. ТЗ 248 Тема 4-19-0

Вопрос:

Планирование потенциала означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

Создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций

Ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

Достижение отдельных оперативных целей

249. ТЗ 249 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование осуществляется в интересах:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации

Безработных граждан

Персонала

Государства

250. ТЗ 250 Тема 4-19-0

Вопрос:

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых

Закрытые ответы (альтернативы):

Стратегий

Мероприятий

251. ТЗ 251 Тема 4-19-0

Вопрос:

При стратегическом планировании речь идёт о... планировании

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочном

Среднесрочном

Долгосрочном

Оперативном

Тактическом

252. ТЗ 252 Тема 4-19-0

Вопрос:

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение проблемы

Определение целей

Определение задач

Чёткое разграничение функций работников

Определение кадровых мероприятий

253. ТЗ 253 Тема 4-19-0

Вопрос:

Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка мероприятий по корректировке отклонений

Фиксация результатов кадрового планирования

Сопоставление запланированного и полученного результатов

Анализ отклонений

Принятие мер по устранению отклонений

254. ТЗ 254 Тема 4-19-0

Вопрос:

Функция кадрового контролинга состоит в координации

Закрытые ответы (альтернативы):

Целеполагания

Планирования

Контроля и информации

Управленческой деятельности

Целеполагания, планирования, контроля и информации

255. ТЗ 255 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низшим руководящим звеном

Средним руководящим звеном

Высшим руководящим звеном

Всей компанией в целом

Менеджерами по персоналу

256. ТЗ 256 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативное кадровое планирование означает планирование

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочное

Среднесрочное

Долгосрочное

На весь срок работы организации

Средне- и долгосрочное

257. ТЗ 257 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на...

Закрытые ответы (альтернативы):

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

Определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

258. ТЗ 258 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план содержит:

Закрытые ответы (альтернативы):

Точно обозначенные цели

Конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

Разработку основ будущей кадровой политики организации

Глобальные цели организации

Материальные средства с указанием их вида, количества и времени

259. ТЗ 259 Тема 4-20-0

Вопрос:

К постоянным данным о персонале относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Тарифная сетка

Год рождения

Штатное расписание

Простои, прогулы

260. ТЗ 260 Тема 4-20-0

Вопрос:

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Потребности в персонале

Использования персонала

261. ТЗ 261 Тема 4-20-0

Вопрос:

Первой проблемой любого планирования является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Наличие пробелов в информации

Нехватка квалифицированных работников

Недостача, подтверждённой научными фактами информации

Отсутствие гарантий на будущее

Нестабильная обстановка в стране

262. ТЗ 262 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровое планирование связано с:

Закрытые ответы (альтернативы):

Контролем

Организацией

Прогнозированием

Постановкой задач

Руководством персоналом

263. ТЗ 263 Тема 4-21-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на Закрытые ответы (альтернативы):

Квартал

Полугодие

264. ТЗ 264 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование потребности в персонале является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Начальной ступенью процесса кадрового планирования

Заключительной ступенью кадрового планирования

Начальной ступенью кадрового контроллинга

Заключительной ступенью кадрового котроллинга

Промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

265. ТЗ 265 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Высвобождения или сокращения персонала

Потребности в персонале

Использования персонала

266. ТЗ 266 Тема 4-21-0

Вопрос:

С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Безопасности персонала и заботы о нем

Расходов на персонал

Обучения персонала

Трудовой адаптации

Использования персонала

267. ТЗ 267 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки

Закрытые ответы (альтернативы):

Должностных инструкций

Плана замещения штатных должностей

Штатного расписания

Устава организации

Карьерограмм

268. ТЗ 268 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование производительности труда - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение уровня производительности труда и темпов её роста

Определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем

Расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

Сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

269. ТЗ 269 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расчет количественной потребности в персонале происходит:

Закрытые ответы (альтернативы):

В зависимости от целей привлечения

Одновременно с определением качественной потребности

После определения качественной потребности в персонале

Без определения качественной потребности в персонале

Перед определением качественной потребности

270. ТЗ 270 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

Вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

271. ТЗ 271 Тема 4-22-0

Вопрос:

Главная задача маркетинга персонала это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве

Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений

Владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

Анализ затрат, связанных с наймом персонала

272. ТЗ 272 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала трактует рабочее место как:

Закрытые ответы (альтернативы):

Рабочее место в рамках самой организации

Продукт, который продается на рынке труда

Территорию, которая отводится для этого рабочего места

273. ТЗ 273 Тема 4-22-0

Вопрос:

К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Более высокие затраты на привлечение персонала

Нового работника плохо знают в коллективе

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Длительный период адаптации

Ограничение возможностей для выбора кадров

274. ТЗ 274 Тема 4-22-0

Вопрос:

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низкие затраты на адаптацию персонала

Уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

Появление новых импульсов для развития

Рост производительности труда

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

275. ТЗ 275 Тема 4-22-0

Вопрос:

Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

276. ТЗ 276 Тема 4-22-0

Вопрос:

Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

277. ТЗ 277 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

278. ТЗ 278 Тема 4-22-0

Вопрос:

Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

279. ТЗ 279 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

280. ТЗ 280 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровая политика организаций-конкурентов

Финансовые ресурсы организации

Источники покрытия кадровой потребности

Развитие технологии

Особенности социальных потребностей

281. ТЗ 281 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровый потенциал организации

Развитие законодательства

Особенности социальных потребностей

Цели организации

Источники покрытия кадровой потребности

282. ТЗ 282 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Диаграммы коммуникационных связей

Методы эмпирических социальных исследований

Деловая оценка (аттестация) персонала

Работа с высвобождаемыми работниками

Описание работ и должностей

283. ТЗ 283 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Штатное расписание

Опросы сотрудников

Схемы организационных структур

Информация о результатах обучения персонала

Диаграммы выполнения функций

284. ТЗ 284 Тема 4-22-0

Вопрос:

Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

Закрытые ответы (альтернативы):

Численности

Структуре

Специальностям

Квалификации

285. ТЗ 285 Тема 4-23-0

Вопрос:

Для определения потребности в персонале управления используется метод:

Закрытые ответы (альтернативы):

Основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Расчета по нормам обслуживания

Экспертных оценок

Основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления

Расчета по рабочим местам

286. ТЗ 286 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы выработки применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

Для расчета количества рабочих мест

Для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

287. ТЗ 287 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы обслуживания применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

При определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

288. ТЗ 288 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы времени применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

Для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава

Для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

При определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

289. ТЗ 289 Тема 4-23-0

Вопрос:

Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм...

Закрытые ответы (альтернативы):

Соотношения

Выработки

Времени

Численности

Управляемости

290. ТЗ 290 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основой для установления других видов норм являются нормы...

Закрытые ответы (альтернативы):

Выработки

Обслуживания

Численности

Времени

Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. Для анализа выбрано рабочее место стажера специалиста отдела по кадрам.

Со стажером было проведено анкетирование с использованием анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места» (см. Приложение 3) и интервью с помощью Вопросника структурированного собеседования для анализа места работы (см. Приложение 4).

Специализация рабочего места. В отделе по кадрам и социальным вопросам работает 5 человек: начальник отдела, заместитель отдела, два ведущих специалиста отдела по кадрам, ведущий специалист по социальным вопросам. Начальник отдела, заместитель отдела и ведущий специалист сидят в одном кабинете, двое других специалистов в разных кабинетах. Для анализа выбран кабинет, в котором находилось место ведущего специалиста отдела по кадрам и стажера. Анализируется рабочее место стажера отдела по кадрам и социальным вопросам, работающего 8-ми часовой рабочий день (8-00 до 17-00).

Для более четкого представления о рабочем месте необходим общий анализ организации, осуществляемы при помощи двух моделей:

* Организационной

* Процессуальной

Если организационная схема дает представление о структуре организации, процессуальная схема способствует детальному анализу конкретных видов деятельности.

Согласно ответу респондента на вопрос № 3 и 4 процессуальная схема на рабочем месте стажера имеет следующий вид:

Рисунок 2. Процессуальная схема.

Таким образом, мы наглядно можем увидеть всю схему работы в отделе кадров.

Кооперация труда. В отделе кадров производилась кооперация труда по функциональному признаку. Кооперация была между директором и начальником отдела, отделом по кадрам ОАО «СУЭК-Кузбасс» и начальником отдела, начальником отдела и заместителем, заместителем и специалистами, между специалистами, начальником отдела и стажером, заместителем отдела и стажером, специалистами и стажером.

Стажер выполнял как функции специалиста отдела по кадрамзаместителя, так и начальника отдела по кадрам (например, работа с военными билетами). Более подробную кооперацию стажера можно проследить по таблице 1.

Таблица 1. Виды рабочих взаимоотношений стажера отдела по кадрам

Тип контакта	Частота взаимодействия	Цель взаимодействия
Внутренние контакты
Начальник отдела по кадрам	Ежедневно каждый час
Заместитель отдела по кадрам	Ежедневно каждый час	Консультации по выполнению работы, ежедневные отчеты
Специалисты отдела по кадрам	Ежедневно	Обсуждение рабочих вопросов, консультации по возникающим проблемам, ежедневные отчеты
Специалисты других отделов	По необходимости	Решение проблем в которых необходимо вовлечение других отделов
Внешние контакты

Таким образом, каждый сотрудник в курсе выполняемой работы другого сотрудника, и может помочь в любом вопросе, стажер может углубиться в спецификацию работы каждого уровня.

Организация рабочего места. Анализируя ответы респондента на вопросы с 11 по 17 анкеты, оборудование представлено в виде ручек, карандаша, ластика, линейки корректора, компьютера, принтера, бумаги. Рабочее место находилось в помещении с располагающим освещением, мебель представляла собой удобные широкие столы с мягкими креслами, в помещении каждый день и в течение всего рабочего дня проводилась уборка, т.к. это Погрузочно-Транспортное управление, рядом пролегает железная дорога, по которой каждый час проезжали составы, что периодически влияло на работоспособность.

Общая площадь составляет 10м2, т.е. на одного человека 5 м2. Что достаточно много, т.к. в этом кабинете работает один сотрудник и на время практики стажер.

При рассмотрении внешней планировки рабочего места (Приложение 6) видно, что в достаточно мебели, но некоторые проходы слишком узкие. И при этом взаимодействующие рабочие места расположены в непосредственной близости друг к другу. Рабочее место респондента находится перпендикулярно столу ведущего специалиста, что позволяет им беспрепятственно взаимодействовать. Все необходимое для работы оснащение располагается в пределах досягаемости работника.

Рассмотрев внутреннюю планировку рабочего места (Приложение 7), можно сделать вывод, что проход к рабочему стулу недостаточно широкий, что может вызывать неудобства. Однако, все необходимое для работы оснащение располагается в пределах досягаемости работника.

Сам стажер считает расположение рабочего места на высоком уровне, а рабочую обстановку располагающей.

Обслуживания рабочего места. Организация обслуживания рабочего места представляет собой формирование производственной среды для работника, его вещественное окружение.

1. Обслуживание средств труда был представлен в виде мелкого ремонта дверей, системным администратором компьютера.

2. Обслуживание предметов труда состояло из обеспечения рабочих мест сырьем - бумаг и документов для работы по составу, кадровой работы.

3. Обслуживание работников складывалось из охраны труда и техники безопасности, общественное питание - обеденный перерыв (можно было сходить в столовую и пообедать на рабочем месте, для этого есть уголок со столом, холодильником, микроволновой печи, чайник и тары), хозяйственно-бытовое обслуживание (шкаф с вешалками в помещении, сейф, шкафы для документов, тумбочка).

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что организация обслуживания рабочих мест носила децентрализованный характер.

Приемы и методы труда. Что касается приемов и методов труда, то ответы респондента составили следующее:

· проверка сбора данных переписчиков,

· предоставление отчетности заведующей переписным участком;

· контроль и мотивация, обучение переписчиков,

· исправление ошибок.

Нормы труда. Приём труда представляет собой определенное сочетание непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение трудовых действий и движений работника, его пальцев, рук, ног, головы.

Метод труда - способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций и приёмов.

Формирование и выгружение из программы 1С трудовые договора сотрудников;

Ознакомление сотрудников с трудовыми договорами; прием сотрудников, внесение информации о дисциплинарном наказании в программе SAP ERP и 1С;

Составление графиков отпусков на 2011г. по Ленинск-Кузнецкому ПТУ и ПТУ «Восточный Кузбасс»;

Формирование и распечатывание протокола о выслуге лет на всех сотрудников предприятия из программы 1С;

Работа в архиве с приказами директора по личному составу за 2009-2010гг.;

Работа с личными делами, трудовыми книжками сотрудников.

Условия труда.

1) Санитарно-гигиенические, характеризовались положительной температурой, периодически открывали форточку для проветривания, что очень хорошо влияло на работоспособность. В дневное время помещение было освещено дневным светом, в вечернее время - искусственное общее освещение от ламп накаливания, которое равномерно распределялось по помещению и имело хорошую мощность, периодически конечно глаза уставали, но больше из-за компьютера, т.к. приходилось делать очень тонкую и внимательную работу. Шумы в помещение из следующих источников: звуки, проникающие с внешней стороны двери (работники, посетители до обеда), шум за окном (железная дорога).

2) Эстетические: цвет помещения - нежно сероватый, который вызывал спокойное настроение, оказывал успокаивающее действие, когда светило солнце, было, очень приятно находится в кабинете.

3) Психофизиологические: постепенное вхождение в труд, чередование труда и отдыха, пятиминутные перерывы на отдых (в 10-00, с 12-00 до 13-00 - обед, в 16-00).

Условия труда на данном рабочем месте - положительные.

Оплата труда. Согласно трудовому договору, размер оплаты труда был установлен как ученический (5 730 руб.).

Стимулирование труда. В качестве стимулирования (нематериального) выступала занесение записи о работе в трудовую книжку.

Планирование труда. Планированием рабочего времени и производственного процесса занимался сам стажер, по наставлению высшего работника. Стажер распределял дела по степени важности и очередности их выполнения.

Учет труда. Учет труда происходил следующим образом: тот, кто назначал ту или иную деятельность (специалист, заместитель, начальник) принимал работы стажера, данный процесс проходил по мере того как была сделана работа.

В результате анализа рабочего места специалиста отдела кадров были сделаны следующие выводы:

Работа стажера включает в себя набор достаточно разнообразных функций, поэтому стажер должен иметь неполное высшее или высшее образование и опыт работы 1 года, обладать значительным количеством знаний, умений и навыков;

Для работника существует перспективы карьерного роста.

При этом на рабочем месте были выявлены следующие проблемы:

Стажер не может выполнять некоторые обязанности, без предварительного обучения и контроля;

Планировка в кабинете может создавать незначительные неудобства из-за узких проходов и перебежками из кабинета начальника в свой кабинет;

Стажер не может принимать самостоятельно решения, нужно предлагать идею начальнику, и после этого вводить свое решения.

Таким образом, на рабочем месте выявлены недостатки, которые могут в значительной степени отрицательно влиять на эффективность труда, поэтому необходимо устранение данных ошибок организации труда.

1.3 Организация рабочего места управленческого персонала

В комплексе мер, обеспечивающих высокую эффективность труда управленческого персонала, важная роль отводится рационализации рабочих мест.

Исходя из требований научной организации труда, организация рабочего места включает в себя: оснащение его всем необходимым в соответствии с характером выполняемой работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание удобных и комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Рациональная организация рабочего места предполагает правильную его планировку и оснащение. Планировка рабочего места - рациональное пространственное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых действий работника. Следовательно, рациональная планировка рабочего места предполагает такое размещение всех технических средств и рабочих материалов, которое позволяет работать без лишних движений, приводящих к утомлению и дополнительным затратам времени.

Планировка рабочего места должна исходить из требований организации рационального трудового процесса и эргономики.

Нормативные данные определяют размеры зон оптимальной досягаемости, в которых работа наиболее утомительна. Принимая во внимание эти размеры, можно приступать к решению вопроса о размещении отдельных средств труда и рабочих материалов, учитывая их назначение и частоту использования.

Различают нормальную и максимальную рабочие зоны. В нормальной зоне деятельности (работа осуществляется кистью и пальцами рук, согнутых в локте) должны располагаться наиболее часто используемые средства, предметы труда и выполняться основные виды работ. В максимальной зоне (работа здесь осуществляется вытянутыми руками), размещаются средства и предметы труда, используемые значительно реже.

Оснащение рабочих мест предполагает обеспечение их необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п. При этом следует помнить о том, что на рабочем месте не должно находиться ничего лишнего, что затрудняет работу и обслуживание рабочего места.

Учитывая большое разнообразие используемых средств вычислительной и организационной техники, обязательным элементом обслуживания рабочих мест работников, занятых управленческим трудом, является своевременное представление услуг соответствующих ремонтных служб. В настоящее время наиболее прогрессивной формой является плановое регламентированное обслуживание, позволяющее не только своевременно устранять возникающие неполадки в работе технических средств, но и предотвращать их путем проведения соответствующей профилактической работы на базе использования специально разрабатываемых графиков обслуживания.

Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, - обеспечение экономии времени на поиск средств и предметов труда. Проектируя планировку рабочего места, необходимо руководствоваться следующими требованиями:

На поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего;

Средства труда и используемый инвентарь должны иметь строго определенное место, при этом наиболее часто используемые из них должны располагаться в пределах нормальной зоны досягаемости;

Рабочие документы должны располагаться так, чтобы обеспечивалась их наилучшая обозримость. Хорошая обозримость в сочетании с постоянством мест хранения должны свести на нет потери времени на поиск необходимых документов. Нормальной является такая организация труда, при которой слово "искать" вообще исключено из лексикона руководителя;

Движения работника должны быть экономными с позиции затрат времени и сил.

Рациональная организация рабочих мест предполагает их оснащение необходимой мебелью и, при необходимости, современными средствами регистрации, обработки и передачи информации. Учитывая это, рабочие места в служебных помещениях следует размещать с учетом взаимосвязей работников в процессе трудовой деятельности, принимая во внимание последовательность выполняемых ими работ.

Площадь рабочего места должна определяться и соответствовать действующим санитарным нормам, а мебель - удовлетворять функциональным, гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям. По установленным в нашей стране санитарным нормам минимальная площадь одного рабочего места составляет 4 м2. Для руководителей организаций эта площадь равна 24-55 м2.

Номенклатура и количество соответствующих технических средств на рабочем месте должна определяться исходя из характера выполняемых работником должностных обязанностей и объема связанных с ними работ.

Наряду с традиционными рабочими местами работников персонала управления, в настоящее время большое распространение получили автоматизированные рабочие места (АРМ). Организация и оснащение этих рабочих мест имеет свою специфику и особенности.

Автоматизированное рабочее место представляет собой проблемно-ориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение, предназначенный для решения задач пользователя в некоторой предметной области и оперативного удовлетворения его информационных и вычислительных запросов непосредственно на рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Принципиальной особенностью применения АРМ является привлечение потребителей информации или конечных пользователей непосредственно, без помощи программистов и операторов ЭВМ, к активному использованию вычислительной техники.

АРМ, как инструмент рационализации и интенсификации деятельности управленческих работников, обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме таких функций, как информационно-справочное обслуживание, учет, анализ, контроль, а также реализацию отдельных задач прогнозного характера.

АРМ служит для автоматизации комплекса работ по подготовке, преобразованию, редактированию, передачи цифровой и текстовой информации, выполнения необходимых вычислений, организации взаимодействия пользователя с ЭВМ.

Проектирование и внедрение АРМ предполагает, что основные операции по накоплению, переработке и хранению информации возлагаются на средства вычислительной техники; пользователь выполняет ручные операции, требующие творческого подхода, и, используя выходную информацию, принимает необходимые решения. Контролируя работу вычислительных средств, пользователь вносит необходимые изменения в значения параметров моделируемых процессов и исходные данные в процессе реализации регламентируемых должностной инструкцией видов деятельности.

При всех вариантах проектирования АРМ пользователь должен иметь возможность использовать лично устройства, позволяющие ему выполнить требуемый объем работ. К таким устройствам относятся алфавитно-цифровые или графические дисплеи, устройства ввода-вывода информации, накопители на магнитных носителях. Опосредствованное использование могут находить устройства связи ЭВМ между собой и с ЭВМ верхнего уровня, средства передачи и приема информации на расстоянии.

Экономический эффект от внедрения АРМ складывается из двух составляющих. Во-первых, это повышение качества управленческих решений, принимаемых с помощью информации, предоставляемой АРМ. Во-вторых, это эффект получаемый за счет снижения трудоемкости выполнения отдельных операций.

С помощью АРМ целесообразно решать задачи, ограниченные по своим информационным связям на входе и выходе с другими задачами, т.е. локальные в информационном отношении задачи.

АРМ присущ диалоговый метод решения задач, который позволяет использовать практический опыт сотрудников при решении задач с недостаточно четко формализованным алгоритмом.

Проектирование и внедрение АРМ основывается на принципах проектирования систем обработки данных, основными из которых являются:

Принцип максимальной ориентации на конечного пользователя. Реализация данного принципа достигается созданием средств адаптации АРМ к уровню подготовки пользователя и возможностью его обучения (самообучения) непосредственно на данном АРМ;

Принцип проблемной ориентации. Обеспечивает ориентацию АРМ на решение определенного класса задач, объединенных общей технологией обработки данных, единством режимов работы и эксплуатации;

Принцип соответствия информационным потребностям пользователя. К определению состава и функций АРМ следует приступать только после установления информационных потребностей пользователя, которые обеспечивают выполнение возложенных на него функций.

Обязательным условием разработки эффективного АРМ является совместное участие будущего пользователя и разработчика в этом процессе. Это обеспечивает лучшее осознание всех проблемных ситуаций, стимулирует творческую деятельность пользователя АРМ, способствует повышению качества разработки АРМ.

Высокая эффективность АРМ должна обеспечить превращение их в надежные и доступные средства накопления опыта управленческих работников, анализа, оценки и выработки экономически целесообразных решений.

Актуальность темы.

В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами, а следовательно, эффективность коммерческой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей.

Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации.

Вместе с тем практика использования труда персонала кадровых служб по квалификации, численности и т. п., также как его организация и нормирование, не отвечает требованиям современного кадрового менеджмента.

Усложнение современного производства, перестройка управления экономикой вызвали значительное увеличение количества информации в сфере кадрового менеджмента. Объем служебных документов ежегодно увеличивается. Внедрение машинной обработки документов в ряде кадровых служб крупных предприятий и объединений не сократило численности персонала, а наоборот, привело к увеличению количества работников, связанных с делопроизводством. Но поскольку простое увеличение численности управленческого персонала не дает положительного эффекта, нужны значительные усилия для решения организационных задач делопроизводства кадровых служб.

От правильной организации и наиболее полной автоматизации процессов обработки документов зависит эффективность всего процесса управления кадрами. Большую часть времени занимает документационное обслуживание: предварительное рассмотрение, учет, хранение, контроль за исполнением документов, различных поручений и т. д.

Организация делопроизводства кадровых служб предусматривает решение ряда вопросов:

во-первых, четкого организационного построения работы отделов кадров и выбора наиболее рациональной формы организации работы с документами;

во-вторых, правильного разграничения функций между отдельными исполнителями и подразделениями по их квалификации, внедрения современных методов ведения делопроизводства. Этот вопрос решается путем разработки и внедрения нормативных документов, стандартов, должностных инструкций. Необходимо обратить особое внимание на правильную

разработку должностных инструкций инспекторов и референтов кадровых служб;

в-третьих, правильного нормирования труда работников кадровых служб. Оно призвано обеспечить нормальную загрузку работников в течение рабочего дня, недели, месяца, года при нормальной напряженности труда на каждом рабочем месте, а также помочь в оценке работы каждого сотрудника;

в-четвертых, постоянного повышения квалификации и культуры работы персонала кадровых служб. Организация этого процесса является прямой обязанностью менеджера кадровой службы. Реализуется она как путем создания курсов, семинаров непосредственно на производстве с отрывом или без отрыва от работы, так и путем направления работников на курсы повышения квалификации в институты, университеты и другие организации, а также путем организации стажировок, в том числе на зарубежные предприятия и в организации;

в-пятых, рациональной организации рабочих мест и обеспечения благоприятных условий труда. Рабочее место каждого работника отдела кадров должно быть организовано надлежащим образом, чтобы умственные и физические усилия специалиста направлялись на выполнение трудовых функций, а не на преодоление неудобств в работе.

Под благоприятными условиями труда понимают совокупность факторов производственной среды, положительно влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Такими факторами являются санитарно-гигиенические условия (правильное освещение, максимальная тишина, оптимальная температура, влажность); надлежащий комплект мебели и средств оргтехники для рабочих мест (письменные столы, конторские шкафы, столы-приставки для компьютеров, стулья подъемно-поворотные, стеллажи для хранения картотек, настольная картотека, набор канцелярских принадлежностей, телефонные аппараты, сшиватели документов, лотки для корреспонденции и др.).

Целью данной курсовой работы является исследование оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы государственного учреждения МГУП «Мосводоканал».

В рамках курсовой работы будут решены следующие задачи:

Исследованы механизмы организации труда работников кадровой службы;

Рассмотрены требования к оснащению рабочих мест сотрудников кадровой службы;

Проведен анализ деятельности кадровой службы МГУП «Мосводоканал»;

Проведено исследовании е оснащения рабочих мест сотрудников МГУП «Мосводоканал».

В качестве объекта исследования выступает МГУП “Мосводоканал”.

Предметом исследования являются принципы оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Элемент операции – действие одного исполнителя, не подлежащее расчленению и являющееся целесообразным только в комплексе с остальными элементами операции.

Процедура – определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке документированной цели, заканчивающаяся определенными по форме и содержанию результатами.

Для технологического разделения труда характерно закрепление отдельных операций или их комплекса за конкретным исполнителем. Например, один работник оформляет документы при приеме на работу, составляет приказ, на основе которого делается запись в трудовой книжке, составляет личное дело, знакомит работника с правилами трудового распорядка; другой – занимается составлением статистической отчетности и справок по учету личного состава, отчетов о численности и составе специалистов с различным уровнем образования, о движении кадров и т. п. Основа такого разделения – перечень закрепленных операций и процедур с указанием их объема и, соответственно, затрат рабочего времени на их осуществление.

Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 “Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих”.

Квалификационный справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела:

· “Должностные обязанности” – перечислены функции, которые должны быть полностью или частично выполнены работниками, занимающими данную должность;

· “Должен знать” – содержатся требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность, в отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, а также методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

· “Требования квалификации” – определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.

КСД, регламентируя труд работников, способствует организации рациональных разделения и кооперации труда посредством определения должностных обязанностей и предъявляемых требований к квалификации работников.

С целью четкого разделения трудовых функций и обязанностей специалистов и технических исполнителей и регламентации их труда применительно к условиям данного предприятия (организации) разрабатываются должностные инструкции для всех видов должностей, предусмотренных штатным расписанием, кроме должности руководителя, права и обязанности которого определяются соответствующим положением .

Должностная инструкция позволяет исключить дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе, своевременность и обязательность осуществления закрепленных за конкретными исполнителями работ. При разработке должностных инструкций необходимо учитывать специфику данного предприятия (организации), наличие современной вычислительной и компьютерной техники для работы с информационной кадровой документацией и пр.

Выбор вариантов разделения и кооперации труда работников кадровых служб должен обеспечить максимальную их занятость при оптимальной и равной напряженности труда, а также взаимозаменяемости работников в процессе их трудовой деятельности.

1.2. Оснащение рабочего места работника кадровой службы

Важным для каждого работника кадровой службы является организация его рабочего места, включая рациональную планировку (внешнюю по отношению к другим рабочим местам и предметам оснащения и внутреннюю, обеспечивающую рациональное расположение предметов и средств труда на рабочем месте), а также оснащение, в т. ч. информационными документами, и обслуживание, создание благоприятных условий труда.

Планировка и оснащение рабочих мест зависят от специфики трудовой деятельности работника и занимаемой должности. Можно использовать типовые проекты, которые содержат перечень работ, соответствующее оснащение и планировку, обслуживание, включая схему информационных связей, перечень поступающих документов для хранения и использования и т. п.

Применительно к рабочим местам работников кадровых служб – это типовой набор мебели, отвечающий как антропометрическим и функциональным данным человека, так и эстетическому восприятию дизайна. Комплексность оснащения предусматривает наличие на рабочем месте современной техники и ее рациональное размещение, в т. ч. безопасное для здоровья. Обслуживание рабочего места должно предусматривать информационные связи, документооборот и пр., обеспечивающие оперативность, объективность и достоверность получения и обработки информации. Все вместе должно способствовать эффективной работоспособности работника в течение рабочего дня, качественному выполнению функций и обязанностей.

Рабочее место инспектора по кадрам, как правило, включает в себя набор мебели (стол, подъемно-поворотный стул, стул для посетителей), а также мини-компьютер, лотки для документов, телефонный аппарат, телефонный справочник и пр.

Типовое рабочее место табельщика оснащается столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для хранения документов (бланков) и пр.

Санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте регламентируются санитарными нормами, нормативными документами, стандартами техники безопасности. При установлении рационального режима труда и отдыха рекомендуется использовать первую половину дня для выполнения основных функций, вторую – для проведения производственных совещаний и т. п., конец дня или определенные дни недели – для консультаций и приема посетителей. В ряде случаев целесообразно использовать индивидуальные режимы труда, скользящие графики работы .

Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет свое назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещенное и пр.). Так, процедура “прием на работу” включает в себя 42 операции; “оформление документов при приеме на работу работников” – 10 (в т. ч. заполнение учетной, алфавитной, личной карточек, составление приказа, запись в трудовую книжку и пр.).

Метод труда характеризует способ выполнения трудового процесса работником для получения максимального результата при минимальных затратах рабочего времени и устойчивой работоспособности в течение рабочего времени.

Методы труда любого работника в значительной мере определены организацией его рабочего места, выбранными формами разделения и кооперации трудовых функций (работ), технологией и другими моментами, регламентирующими трудовой процесс. Однако применение рациональных приемов и методов выполнения конкретной работы во многом зависит от самих работников . Например, при ведении дневника времени работник может успешнее определить приоритетность решения тех или иных задач, выполнения соответствующих операций, решить вопросы делегирования отдельных работ (функций) без освобождения от ответственности (особенно важно для руководителя), учитывать использование рабочего времени и определять причины его потерь, принимать соответствующие меры, достигать оптимальную работоспособность в рамках естественного ритма с учетом своих особенностей и т. п.

Большое значение имеет применение рациональных методов работы в сфере информации и коммуникаций. Так, обработка информации может быть упорядочена, систематизирована и ориентирована на эффективное достижение задачи при применении различных методов и приемов выполнения тех или иных функций (работ). Это влияет на сроки выполнения работ, их своевременность и достоверность результатов при передаче другим работникам в условиях принятого разделения и кооперации трудовых обязанностей и т. п. В сфере коммуникаций для успешной работы персонала кадровой службы необходимо применять рациональные способы проведения совещаний, приема посетителей, ведения телефонных переговоров и корреспонденции и др. Эти вопросы широко рассматриваются в специальной литературе по управлению персоналом, но, на наш взгляд, без достаточной ориентировки их решения на конечные результаты как по существу, так и по затратам рабочего времени исполнителя функций кадрового менеджмента.

1.3. Нормирование труда работников кадровых служб

Совершенствование организации труда работников кадровых служб по основным направлениям непосредственно связано с решением задач нормирования, т. е. изучением, проектированием и установлением необходимых затрат труда (норм труда) и его результатов, численности и соотношений численности работников различных должностей.

Решение вопросов нормирования труда персонала кадровых служб не обеспечено в должной мере нормативно-методическими и справочными материалами. В связи с этим предлагается использовать отечественный опыт нормирования труда аналогичных категорий работников с учетом специфики содержания, характера и предмета труда персонала кадровой службы.

Основные виды норм труда, методы их установления, внедрения, обоснования и другие вопросы нормирования определены законодательно гл. 22 ТК РФ “Нормирование труда”.

К основным видам норм труда относятся нормы времени (выработки), обслуживания, численности, числа подчиненных и др. На основе норм времени и обслуживания устанавливаются нормированные задания.

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости и уровнем продолжительности нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур).

Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, “оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих”), на комплекс приемов (“оформление и учет трудовых книжек”), процедуры (“составление технической отчетности и справок по учету личного состава”).

На работы по делопроизводственному обслуживанию (например, экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать типовые нормы времени. При выполнении табельных работ (проверку наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и использовании традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется устанавливать нормы обслуживания.

Перспективным направлением совершенствования нормирования работников кадровых служб является установление и применение нормированных заданий.

Нормированное задание – это состав и объем работ, которые должен выполнить работник за определенный период времени с соблюдением принятых требований к качеству. Нормированные задания работникам, которые заняты выполнением периодически повторяющихся работ (функций), рекомендуется устанавливать действующими методами нормирования труда.

Целесообразность и возможность установления и применения нормированных заданий для работников кадровой службы необходимо определять на основе анализа содержания нормируемых трудовых функций, степени их повторяемости и других факторов.

Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда и увеличить заинтересованность работников в выполнении большего объема работ и совмещении профессий и должностей.

Период установления нормированных заданий определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости выполняемых функций (работ):

· для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, – на декаду или месяц по определенному алгоритму;

· для сложных – на более длительный срок с учетом их характера и содержания.

Степень детализации нормированного задания зависит от количества наименований работ, периодичности их повторяемости и других факторов.

Разработку нормированных заданий для работников кадровых служб и служб управления персоналом рекомендуется проводить в несколько этапов:

· изучение содержания труда работников службы (на основе проведения фотографий рабочего дня, анкетного опроса, составления классификатора выполняемых работ, их повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.);

· подготовка нормативных документов (нормативов времени на виды выполняемых работ, проектирование рациональной организации труда и т. п.);

· установление нормированного задания на основе перечня работ, планируемых на определенный период, учета факторов, влияющих на величину затрат времени, нормирования видов работ, планирования трудоемкости объема предусмотренных работ, определения резерва времени на выполнение оперативных работ .

Установленное нормированное задание при необходимости требует уточнения путем оценки выполненной работы, выявления затрат времени на работы, не предусмотренные заданием, расчета трудоемкости выполненного объема работ, определения фактически отработанного времени и т. п.

Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с соответствующим качеством (результатом).

Для нормирования труда персонала кадровых служб рекомендуется использовать опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

Опытно-статистический метод предполагает определение норм трудовых затрат на основе статистических аналогичных данных, суммарных наблюдений за использованием рабочего времени и т. п. Он менее трудоемок, но не обеспечивает достаточной точности и обоснованности устанавливаемых норм труда.

Аналитический метод позволяет устанавливать обоснованные нормы трудовых затрат, обеспечивающие оптимальную их напряженность и достоверность. В зависимости от способа определения величины нормы труда различают аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы .

Исходную информацию для установления норм трудовых затрат на выполнение тех или иных функций кадрового менеджмента аналитически-исследовательским методом получают по результатам изучения трудовых процессов путем проведения фотографий рабочего времени, хронометража, фотохронометража, а также самофотографий, что особенно актуально применительно к нормированию труда работников кадровой службы.

При аналитически-расчетном методе нормы труда рассчитываются на основе нормативных материалов по труду. Это обеспечивает необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших затратах времени и средств на сбор исходной информации по сравнению с исследовательским. Так, для нормирования работ по комплектованию и учету кадров могут быть рекомендованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

Глава 2. Исследование организации и оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы МГУП «Мосводоканал»

2.1. Социально-экономическая характеристика предприятия

Мосводоканал – это мощный индустриальный комплекс по производству питьевой воды и приему и очистке сточных вод, имеющий развитую инфраструктуру, которая включает десятки насосных станций, очистные сооружения и инженерные системы подачи и распределения воды.

Московский водоканал эксплуатирует крупнейшую в Европе и одну из старейших в России городских систем водоснабжения. Протяженность водопроводной сети Москвы составляет более 11 тысяч километров.

Сегодня в Мосводоканале работает более 10000 человек, из них рабочих - 63%, специалистов 28%, руководителей - 8,8% и служащих - 0,2%. Сохраняется стабильность и преемственность кадров, наиболее опытные и профессиональные работники в возрасте от 36 до 55 лет составляют 60 % от общего числа занятых на производстве. Средний возраст работников предприятия составляет 46 лет, в том числе рабочих- 45 года, специалистов - 43,7 года, руководящих работников - 47,3 лет. Постоянно ведется работа по улучшению качественного состава работающих.

Более 500 работников успешно сочетают работу с обучением в ведущих профильных вузах Москвы: МГСУ, МИКХиС, МЭИ и других. На предприятии трудятся 47 кандидатов наук, 19 человек учатся в аспирантуре.

В настоящее время на предприятии количество работников с высшим образованием составило 3548 чел. (28,0%), средним специальным - 2806 чел. (22,7%), средним - 5485 чел. (44,3%) и неполным средним - 616 чел. (5%).

В 1 квартале 2009 г. 438 руководящих работников и специалистов и 556 рабочих прошли обучение и повышение квалификации по различным направлениям деятельности предприятия.

1 октября 2008 года рейтинговая служба Standard & Poor"s присвоила Мосводоканалу кредитные рейтинги, которые позволяют рассматривать предприятие как инвестиционно - привлекательное. Присвоение Мосводоканалу кредитных рейтингов инвестиционного класса свидетельствует о том, что оно открыто и идет в ногу с современными тенденциями развития.

2.2. Анализ деятельности кадровой службы

Структура штата по управлению персоналом в МГУП “Мосводоканал” выглядит следующим образом (Рис. 1.):

Рис. 1.Структура по управлению персоналом МГУП “Мосводоканал”

Рассмотрим функции выполняемые отделом управления по работе с персоналом.

Кадровое делопроизводство и учет персонала осуществляется Отделом кадрового делопроизводства и учета персонала, который выполняет технические функции: оформление кадровых приказов и распоряжений, оформление приема, перемещения и увольнения сотрудников, пенсионных дел, формирование и ведение личных дел, табеля учета рабочего времени, составление описания работ, должностных инструкций и квалификационных требований.

Отдел подбора, адаптации и развития персонала . На этот отдел возложено несколько функций:

- по планированию персонала.

Если предприятие развивается, то кто-то должен заранее составить план подбора персонала, планировать его обучение, оценку и другие мероприятия. Квалифицированный персонал сейчас дефицит. За один день не подберешь, не переподготовишь. Это надо делать заранее, то есть планировать.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

- по адаптации персонала

После найма очень важно, чтобы сотрудник быстро вошел в работу и стал эффективным. Для этого необходимо организовать работу по первичной адаптации нового сотрудника, помочь ему понять, что от него требуется, как он должен выполнять работу, с кем взаимодействовать. В этих целях Московское государственное унитарное предприятие «Мосводоканал» с 2001 года сотрудничает с Государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования Политехническим колледжем № 19.

Учащиеся колледжа проходят на подразделениях Мосводоканала производственную практику, во время которой получают заработную плату от предприятия. Организуется производственное обучение учащихся колледжа в Учебном Центре Мосводоканала. Проводится работа по заключению договоров с некоторыми учащимися о дальнейшем трудоустройстве на предприятии. А также в 1973 г был открыт Учебный центр МГУП "Мосводоканал". Так, в 2007 году в аудиториях и мастерских Учебного центра прошли подготовку и повышение квалификации 5801 человек.

Для “новичков” же в МГУП “Мосводоканал” назначается наставник сроком до 1 года.

- по оценке и аттестации персонала

Руководителю лучше знать, как работает персонал. Для объективной оценки работы, очевидно, мало неформального подхода к этому. Нужны и аттестации, и другие формальные формы определения эффективности сотрудников. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

По истечению испытательного срока, (для “новичков”- на усмотрение наставника) назначается оценка деятельности и профпригодности работника. Аттестация же всех работников проводится на усмотрение начальника отдела управления персоналом.

- по мотивации персонала

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Так, в начале 2008 года на предприятии МГУП “Мосводоканал” был создан “Отдел развития и мотивации труда персонала”, целью которого стоит создание адекватной системы стимулирования и мотивации труда.

Система подбора персонала.

Подбор и набор персонала осуществляется группой набора и подбора персонала. МГУП “Мосводоканал” использует как внешний, так и внутренний способы набора персонала.

Использование внешних источников привлечения персонала, позволяет обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность. При этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников, как правило, являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны. Также внешние источники способствуют росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации. Есть еще минус - нового работника плохо знают в организации.

Для замещения должностей в штате компании чаще всего используется внутренний способ подбора персонала. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Преимущество внутреннего способа подбора персонала в том, что у сотрудника появляются шансы для служебного роста, улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить “прозрачность” кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то отмечается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

МГУП “Мосводоканал” не использует специальных тестов и испытаний при приеме на работу. Соискатель присылает резюме, которое изучается Отделом подбора, адаптации и развития персонала, далее этим отделом организуется собеседование начальника отдела или представителя отдела с кандидатом. При необходимости на собеседование приглашается специалист или руководитель который может оценить знания и профессиональные навыки кандидата. Начальник отдела управления по работе с персоналом проводит анализ результатов собеседования, изучает документы предоставленные кандидатом, принимает решение о приеме (переводе) кандидата или отказе.

2.3. Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы МГУП «Мосводоканал»

Должностная инструкция инспектора по труду по МГУП «Мосводоканал» включает в себя общую часть, квалификационные требования, профессиональные требования, методическую подготовку, основные задачи и обязанности, права инспектора, ответственность (семь разделов).

Основные права и обязанности инспектора по труду:

Оформление документации при приеме, переводе (перемещении) и увольнении работников;

Ведение документооборота и учета движения личного состава;

Учет и контроль явок на работу, передача необходимых сведений на ГВЦ;

Обработка листков нетрудоспособности, документов по сверхурочным и другим работам;

Оформление всех видов отпусков;

Уточнение и корректировка отработанного времени работников по итогам работы за месяц;

Составление отчетов, справок, заявок, предоставление их в вышестоящие организации и заинтересованным специалистам.

Инспектор по труду несет ответственность:

За учет затрат рабочего времени;

Оформление и своевременное предоставление отчетной и информационной документации.

Квалификационные требования:

Среднее специальное образование (без требований к стажу работы);

Практические навыки работы на электронно-вычислительных устройствах, счетной и другой оргтехнике;

Знания основ кадрового менеджмента, условий оплаты труда и основных положений по учету рабочего времени.

При этом инспектор должен уметь профессионально:

Рассчитывать и применять графики труда и отдыха работников;

Оформлять необходимые документы при приеме на работу, переводе (перемещении) и увольнении;

Пользоваться кодификатором профессий, должностей и прочей документацией;

Проводить анализ затрат рабочего времени, обрабатывать документацию по учету рабочего времени;

Пользоваться действующими руководящими и организационными материалами.

Приведем расчет оперативного времени на выполнение отдельных операций и их комплексов по Межотраслевым укрупненным нормативам времени на работу по комплектованию и учету кадров.

В указанных Межотраслевых нормативах установлены нормы времени на работы:

· по оформлению документов при приеме на работу и увольнении рабочих и служащих;

· оформлению и учету трудовых книжек;

· оформлению документов по учету движения кадров;

· составлению статистической отчетности и справок по учету личного состава;

· составлению справок;

· участию в разработках планов и других работ, выполняемых работниками по комплектованию и учету кадров;

· связанные с бюро по трудоустройству и информации населения;

· связанные с АСУ и с бюро пропусков и пр.

Эти нормы разработаны применительно к типовому рабочему месту инспектора по кадрам и табельщика. Нормативная часть выполнена в табличной форме с указанием содержания нормируемых работ и операций и имеет следующий вид.

Таблица 1

1. ознакомление с соответствующими документами (паспортом, трудовой книжкой, дипломом или свидетельством об образовании и пр.) и на их основании заполнение приказа о приеме на работу (форма);

2. заполнение алфавитной карточки (форма);

3. размещение ее в картотеке;

4. заполнение учетной карточки специалиста (форма) и размещение ее в картотеке;

5. составление приказа о зачислении на работу;

6. запись в трудовую книжку и отметка о приеме на работу;

7. оформление личного дела (форма);

8. составление отчета о приеме на работу;

9. ознакомление работника с правилами трудового распорядка;

10. заполнение контрольного листка по технике безопасности.

Норма времени на выполнение нормируемой операции определяется по следующей формуле:

Нвр = Топ (1 + К/100),

где Нвр – норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.-ч.;

Топ – норматив времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику нормативов, чел.-ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени К принимается равным 8%.

Таким образом, норма времени на выполнение операции “оформление документов при приеме на работу одного рабочего” составит:

Нвр = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 чел.-ч.

Согласно нормативным материалам, процедура “оформление и учет трудовых книжек” состоит из комплекса операций, на выполнение которых установлены свои нормативы времени:

1. выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней с отметкой в книге учета или выписка дубликата трудовой книжки (единица измерения – одна трудовая книжка или вкладыш, один дубликат; норматив времени – чел.-ч);

2. запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрениях и др. (единица измерения – одна запись; норматив времени – чел.-ч);

3. снятие копии трудовой книжки (факторы – количество записей в трудовой книжке; единица измерения – одна копия; норматив времени – чел.-ч).

Норма времени на выполнение процедуры “оформление и учет трудовых книжек” при условии выписки одной трудовой книжки, одной записи и снятии одной копии с десятью записями в ней составит:

Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) = 0,864 чел.-ч.

Более сложной задачей является определение необходимой численности работников служб по управлению персоналом и отделов кадров.

· по фактически сложившемуся удельному весу отдельных групп персонала, при котором численность не нормируется, а искусственно сохраняется на ранее достигнутом уровне;

· на основе анализа затрат рабочего времени посредством проведения фотографий рабочего дня, использования метода моментальных наблюдений изучения затрат рабочего времени и др. Метод позволяет определить оптимальную численность, учесть специфические аспекты трудовой деятельности работников, выявить возможности изменения численности в ту или иную сторону в целях обеспечения экономических результатов. Однако наблюдения за использованием рабочего времени, лежащие в его основе, часто носят субъективный характер и сводятся лишь к установлению доли потерь рабочего времени и последующему пропорциональному сокращению численности работников. К тому же из-за трудоемкости этот метод в большинстве случаев применяется выборочно для разработки нормативов, предназначенных для многократного применения в отдельных подразделениях, службах;

· согласно проекту расстановки персонала по рабочим местам либо прикреплению к постоянному выполнению определенных функций (работ);

· по нормативам времени выполнения отдельных видов работ (функций). Устанавливаются перечень работ и их объем, по нормативам определяется общая нормативная трудоемкость всего объема работ (функций), которая делится на полезный фонд времени одного работника и таким образом определяется численность персонала, необходимого для выполнения нормируемых работ (функций). Применение этого метода затруднено, особенно для нормирования численности специалистов и других служащих в связи с большим разнообразием выполняемых ими работ (функций), отсутствием четкой последовательности их осуществления и возможности заранее предвидеть весь объем работ, а также из-за недостаточного охвата всех работ (функций) нормативами и их высокой степени дифференциации, что увеличивает трудоемкость нормирования;

· по нормативам численности или нормам обслуживания. Методика проста и сводится к тому, что в зависимости от каких-либо факторов по таблицам или нормативным формулам рассчитывается численность работников данной профессии.Разработка нормативов численности является достаточно сложной нормативно-исследовательской работой, требующей применения математических методов, программного обеспечения и пр.

Рассчитаем численность инспекторов по труду и табельщиков, выполняющих традиционный круг работ (функций), используя Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. Будем считать, что инспектор по труду в течение года выполняет все операции по комплектованию и учету кадров на предприятии (организации) при традиционном варианте управления персоналом.

Порядок расчета следующий:

· на каждую операцию устанавливается норма времени (в чел.-ч) в зависимости от факторов, влияющих на ее величину, с учетом единицы измерения нормируемой операции;

· с учетом объемов планируемых работ на год по каждой операции устанавливается трудоемкость нормируемых работ и трудоемкость работ, не предусмотренных нормативными материалами;

· суммарная трудоемкость по нормируемым операциям и непредусмотренным нормативным материалам делится на полезный фонд рабочего времени одного работника.

Численность рассчитывается (при условных объемах работ в год) по формуле:

Ч = То: Фп,

где То – суммарная трудоемкость работ на год, чел.-ч;

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято – 1910 ч).

Тогда Ч = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 чел.; принято Ч = 3 чел.,

где 70 – годовая трудоемкость работ не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч.

Таблица 2

Расчет численности инспекторов по кадрам

	Наименование выполняемых операций	Единица измерения объема работ (операций)	Влияющие факторы	Нормативы времени, чел.-ч	Нормы времени, чел.-ч	Объем работы за год	емкость операций,
	Оформление документов при приеме на работу	Один работник
	Оформление документов при увольнении	Один работник
	Оформление документов работнику при уходе на пенсию по возрасту или инвалидности	Один работник
	Составление отчета о численности работников по полу, возрасту и пр.	Один отчет	списочная численность персонала – 10 000 чел.
	Оформление характеристики на работника	Один работник
	Другие операции
	емкость нормируемых работ

Численность табельщиков определяется делением среднесписочной численности работников предприятия (организации) на норму обслуживания, установленную по нормативам времени по формуле:

Ч = Чсп: Нобс,

где Чсп – среднесписочная численность работников, чел.;

Нобс – норма обслуживания, чел.

Например, при рапортно-ведомственной системе табельного учета, децентрализованной форме его организации, среднесписочном числе работников 10 000 чел. и норме обслуживания 490 чел. численность составит:

Ч = 10 000: 490 = 20 чел.

Рабочие места сотрудников кадровой службы оснащены в соответствии с должностными категориями и инструкциями. При планировке и оборудовании рабочих мест сотрудников отдела кадров рекомендуется учитывать следующие требования:

Устанавливать мебель, оборудование, стеллажи для сортировки документов так, чтобы ими было удобно пользоваться;

Размещать предметы и средства труда с учетом выполняемых операций;

Материалы, не требующие срочной обработки, хранить в специальных папках. Если документы требуют дальнейшей обработки, их складывают в места, доступные другим сотрудникам;

Средства малой оргтехники размещать в определенных местах, чтобы добиваться автоматизма движений. Все постоянно используемые материалы располагать так, чтобы их сразу можно было достать, когда они потребуются;

Для быстрого и безошибочного отыскания документов использовать различные по цвету папки.

Схемы организации рабочих мест инспектора по кадрам и табельщика показаны соответственно на рис. 2 и 3.

Рис. 2. Оснащение рабочего места инспектора по кадрам

Рис. 3. Оснащение рабочего места табельщика

Первичными документами по учету кадров на предприятии (в организации) являются приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении и переводе на другую работу, записки о предоставлении отпусков, на основании которых делают соответствующие записи в учетных документах (личных карточках, трудовых книжках и др.). Личные карточки заполняются отделом кадров на всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, на основании опроса рабочего или служащего и соответствующих документов: паспорта, диплома, трудовой книжки, удостоверения и др. О всех последующих изменениях в трудовом пути работника в личных карточках делаются соответствующие отметки, после ознакомления с которыми он ставит свою подпись.

На специалистов с высшим образованием кроме личной карточки заполняется также учетная карточка. Заполненную учетную карточку подписывает поступающий на работу и заверяет начальник отдела кадров.

Личные карточки работников комплектуются по структурным подразделениям предприятия в алфавитном порядке. Они составляют картотеку личного состава организации. По данным личных карточек ведут учет численности, состава работников и его изменений в соответствии с типовой и отраслевыми инструкциями по статистике численности рабочих и служащих. На крупных предприятиях для облегчения работы с картотекой на каждого работника заводят вспомогательную алфавитную карточку. Картотека указанных карточек ведется по предприятию (организации) в целом, карточки в ней раскладываются в алфавитном порядке и содержат следующие сведения: фамилия, имя, отчество, цех, отдел; занимаемая должность; номер личного дела и табельный номер. Личные карточки работников после их увольнения хранятся в отделе кадров предприятия в течение двух лет, а затем в архиве предприятия еще 33 года.

На руководителей, специалистов, а также материально ответственных лиц кроме личных и учетных карточек в отделе кадров ведутся личные дела, которые представляют собой набор различных документов, характеризующих их биографические, деловые и личностные качества. Личные дела систематизируются в алфавитном порядке или по структурным подразделениям в соответствии с утвержденным штатным расписанием. В них входят такие документы: опись документов, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров, автобиография, копии документов об образовании, заявление о приеме на работу, копии представлений для назначения или утверждения в должности, копии материалов по результатам конкурсов специалистов и выборов руководителей, характеристики (отзывы), аттестационные листы, копии приказов о поощрениях и взысканиях, другие документы, характеризующие работника. Каждому личному делу присваивают порядковый номер, соответствующий номеру в штатно-должностной книге, который записывают в алфавитную книгу личных дел предприятия.

Штатно-должностная книга представляет собой основной рабочий документ отдела кадров, который отражает состояние укомплектованности аппарата предприятия, организации и их подразделений руководителями, специалистами и служащими. Указанную книгу составляют работники по кадрам на основе штатного расписания по следующей форме: номер по порядку, наименование подразделений и должностей, должностной оклад (ставка); категория персонала, фамилия, имя, отчество, год рождения, образование и специальность, дата и номер приказа о назначении на должность. Порядковые номера записей работников в штатно-должностной книге в целях оперативного поиска необходимых данных присваивают их личным делам и личной карточке.

Для получения различных справок о работающих, переведенных, выбывших, об общем и непрерывном стаже работы для отметки в бюллетенях социального страхования в отделе кадров ведется алфавитная книга. Она составляется на всех рабочих и служащих по подразделениям или категориям персонала в зависимости от структуры предприятия, организации и численности работающих. В алфавитную книгу, как и в штатно-должностную, запись вносят одновременно с оформлением приказов о приеме, переводе, увольнении работников.

Заполнение личного листка по учету кадров. Личный листок по учету кадров работник заполняет собственноручно, отвечая на все поставленные вопросы: фамилия, имя, отчество; пол; год, число и месяц рождения; образование (указывается название и местонахождение учебного заведения, наименование полученной специальности и квалификации по диплому); владение иностранными языками; ученая степень и ученое звание; научные труды и изобретения; выполняемая работа с начала трудовой деятельности; государственные и другие награды; отношение к воинской обязанности и воинское звание; семейное положение; домашний адрес; дата заполнения.

В конце листка по учету кадров ставится личная подпись заполняющего его лица.

Автобиография - документ, который автор составляет самостоятельно, в произвольной форме, однако с соблюдением определенных требований. При поступлении на работу автобиографию пишут от руки на листе бумаги формата A4 или на специальном бланке. Форма изложения - повествовательная (от первого лица).

Все сведения даются в хронологическом порядке и так, чтобы можно было составить представление о жизненном пути, деловой квалификации и личностных качествах человека. При описании трудовой деятельности не следует ограничиваться только перечислением должностей, необходимо объяснить причины перехода с одной работы на другую. Если временно не работал, надо указать причину. Необходимо также написать о переменах места жительства.

В автобиографии обычно указывают название документа; имя, отчество и фамилию автора; число, месяц и год рождения, место рождения; сведения о родителях (фамилию, имя, отчество, место работы); образование и специальность по образованию; вид трудовой деятельности; последнее место работы; награды и поощрения; семейное положение и состав семьи; домашний адрес и телефон; дату; ставят личную подпись.

Характеристика - официальный документ, который выдает администрация предприятия, учреждения, организации своему сотруднику при решении ряда вопросов (таких как поступление в учебное заведение, командирование на работу в другую страну, аттестация на должность и т. п.). Она может быть оформлена на общем бланке формата A4.

В характеристике даются отзыв о служебной деятельности сотрудника, оценка его деловых и личностных качеств.

Реквизиты характеристики: название вида документа (характеристика); указание должности лица, которому выдается характеристика; наименование организации, выдающей характеристику; имя, отчество и фамилия сотрудника; текст; подписи; печать. В тексте характеристики можно выделить логически связанные между собой составные части:

Первая часть - анкетные данные, следующие за названием документа, где указывают имя, отчество и фамилию, должность, ученую степень и звание (если они имеются), год рождения, образование;

Вторая часть - данные о трудовой деятельности (специальность, продолжительность работы на данном предприятии или в организации, сведения о продвижении по службе, уровень профессионального мастерства и т. п.);

Третья часть - собственно характеристика, т. е. оценка личностных и деловых качеств (отношение к работе, повышение профессионального и культурного уровня, поведение в быту, отношение к коллегам); наличие у сотрудника наград и других служебных поощрений;

Четвертая часть - заключительная - содержит вывод, в котором указывается назначение характеристики.

Текст характеристики излагается от третьего лица. Подписывает характеристику руководитель предприятия. Подпись заверяется гербовой печатью. Ниже проставляется дата подписания характеристики. Характеристику выдают работнику на руки или с его ведома пересылают учреждению, организации, предприятию, которые ее запросили.

В МГУП «Мосводоканал» используется АСУ «Кадры».

Обработка информации в подсистеме АСУ "Кадры" осуществляется в двух основных режимах:

По установленному графику с выдачей данных по табельному учету и данных для составления отчетности;

В запросно-ответном режиме по заявкам руководителей структурных подразделений.

Выдача персональных данных возможна в таких режимах:

Разделы личного листка по учету кадров (режим перечитывания);

Данные из личного листка по стандартным запросам (режим стандартного запроса);

Данные по произвольному набору кадровых показателей (режим нестандартного запроса);

Аналитические таблицы, включающие результаты расчетов по заданному алгоритму (режим вычисления);

Вводимые и корректируемые данные (режим ввода).

С помощью компьютеров можно решать также задачи АРМ "Кадры" (подготовка различных справок для руководства предприятия, объединения, отрасли, государственной статистической отчетности, учет и анализ движения кадров, подбор кандидатур для выдвижения, направления на учебу, награждения и т. д.).

Дальнейшее развитие автоматизированных информационно-справочных систем по управлению кадрами на производстве вплотную подводит к созданию электронной службы отдела кадров, которая позволит организатору кадровой работы получать в режиме диалога с компьютером любые необходимые сведения, содержащиеся в информационной базе.

Внедрение в практику кадровой работы современных средств и методов управления, оснащение кадровых служб необходимой компьютерной техникой, а также повышение роли отделов кадров в активизации человеческого фактора развития производства предусматривают также рациональную организацию рабочих мест и создание лучших условий труда для работников кадровой службы. По мнению специалистов, рабочие помещения службы кадров в зависимости от характера выполняемых в них работ следует разделить на функциональные зоны:

Управления (рабочие помещения заместителя руководителя предприятия (организации) по кадрам, начальников отделов кадров, подготовки кадров и других руководящих работников кадровой службы);

Ожидания (здесь посетители ожидают приема сотрудниками кадровой службы и одновременно получают первичную информацию о предприятии, при необходимости заполняют бланки кадровых документов);

Работы с посетителями (включает зону рабочих мест инспекторов по кадрам и зону посетителей, оборудованную необходимой мебелью);

Работы с документами (здесь находятся рабочие места большинства сотрудников кадровой службы, оборудованные всем необходимым для получения информации, обработки, хранения и выдачи документов и материалов);

Контакта, или конфиденциального общения с посетителями (представляет собой изолированное помещение с интерьером, располагающим к доверительной беседе);

Кодирования документов (предназначена для кодирования различной кадровой информации в условиях применения ЭВМ);

Хранения документов (здесь находятся картотеки, личные дела и трудовые книжки работников, отчеты о кадровой работе и другая документация по кадрам).

Заключение

В курсовой работе проведен анализ оснащения сотрудников кадровой службы МГУП «Мосводоканал».

Московское государственное унитарное предприятие "Мосводоканал" - крупнейшая в России водная компания, оказывающая услуги водоснабжения и водоотведения более чем 13 миллионам жителей Московского региона.

Сегодня в Мосводоканале работает более 10000 человек, из них рабочих - 63%, специалистов 28%, руководителей - 8,8% и служащих - 0,2%. Сохраняется стабильность и преемственность кадров, наиболее опытные и профессиональные работники в возрасте от 36 до 55 лет составляют 60 % от общего числа занятых на производстве. Средний возраст работников предприятия составляет 46 лет, в том числе рабочих- 45 года, специалистов - 43,7 года, руководящих работников - 47,3 лет. Постоянно ведется работа по улучшению качественного состава работающих.

Количество сотрудников и структура кадровой службы зависит от функций, которые выполняют или “должны” выполнять “кадровики” в организации. Наиболее частая пропорция, которая встречается в литературе или на лекциях профессионалов кадрового менеджмента как желательная 1/100. В реальности же, в России, в крупных организациях встречаются соотношения и 0,3/100 и 1,3/100. Однако наблюдаются некоторые тенденции. Можно говорить, что внедрение современных технологий приводит к усложнению труда, росту квалификации и уровня развития персонала и, одновременно, к снижению трудоемкости работы и количества персонала необходимого для выполнения того или иного объема работы. А развитый персонал требует более сложного подхода к управлению им.

В МГУП “Мосводоканал” процентное соотношение штата по управлению персоналом к численности сотрудников компании составляет 0.9/100. Таким образом, соблюдается желательная пропорция.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Рабочие места сотрудников кадровой службы оснащены типовым набором мебели, отвечающей как антропометрическим и функциональным данным человека, так и эстетическому восприятию дизайна.

Рабочее место инспектора по кадрам включает в себя набор мебели (стол, подъемно-поворотный стул, стул для посетителей), а также мини-компьютер, лотки для документов, телефонный аппарат, телефонный справочник и пр.

Рабочее место табельщика оснащено столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для хранения документов (бланков) и пр.

Создание благоприятных условий труда предполагает наличие нормальной освещенности, допустимого уровня шума, оптимального микроклимата, эстетики, рационального режима труда и отдыха, а также психологического климата в коллективе.

Список литературы:

1. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. Уч. Для вузов. -М.: ЮНИТИ, 2008. -144с.

2. Васильев В.Н. Организация производства с условиях рынка. - М.: Машиностроение, 2006.-568с.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр "Академия", 2007.-574с

4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. Новосибирск, НГАЭиУ, 2008.-623с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008, - 304 с.

6. Левин И.Б., Мельник С.Л. Справочник экономиста-организатора труда. - Минск: Высшая школа, 2009.-537с.

7. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения.- М.: МИК, 2004. - 623с.

8. Организация и нормирование труда: Учебное пособие. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2008.-562с.

9. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 2008.-544с.

10. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 296 с.

11. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: "Ось-89", 2008.-224 с.

12. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2009. - 368 с.

Левин И.Б., Мельник С.Л. Справочник экономиста-организатора труда. - Минск: Высшая школа, 2009.- С. 337.

Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008 – С.105.

Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: "Ось-89", 2008.- С. 114.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2009. – С. 201.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

БИЙСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова

Расчетное задание

по проектированию информационных систем

На тему: «Автоматизация рабочего места специалиста по кадрам»

Выполнила: студентка группы ПИЭ-63

Проверил: Старший преподаватель

Бийск 2010г

Введение…………………………………………….………………….3

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области……………………………..4

1.2 Обзор программ аналогов………………………………..6

1.3 Техническое задание……………………………………..6

1.4 Постановка задачи……………………………………….….13

1.5 Метод разработки…………………………………………....15

1.6 Обоснование проектных решений…………………….…..20

1.7 Архитектура ИС……………………………………….….…27

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение……………………….……..28

2.2 Программное обеспечение……………………......................30

2.3 Технологическое обеспечение………………………………31

Заключение………………………………………………………….…..33

Список использованной литературы…………………………..………34

Введение

За последние годы значительно возрос объём и оборот информации во всех сферах жизнедеятельности человека: экономической, финансовой, политической, духовной. И процесс накопления, обработки и использования знаний постоянно ускоряется. В связи с этим возникает необходимость использования автоматических средств, позволяющих эффективно хранить, обрабатывать и распределять накопленные данные.

Компьютерный учет имеет свои особенности и радикально отличается от обычного. Компьютер не только облегчает учет, сокращая время, требующееся на оформление документов и обобщение накопленных данных для анализа хода торговой деятельности, необходимого для управления ею. При применении компьютера “количество переходит в качество”: увеличение скорости расчетов делает возможным качественное улучшение самой схемы построения торговли.

Целью данного расчетного задания является разработка системы автоматизации рабочего места кадрового работника предприятия, работающего в сфере торговли продуктами питания.

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной. Необходимость автоматизации объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, усложнением производственных связей, увеличением объемов управленческой функции.

Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Автоматизирование рабочего места кадрового работника я хочу рассмотреть на примере ООО «Торговая Сеть Аникс», которая занимается реализацией продуктов питания. Успех фирмы во многом зависит от правильного подбора персонала.

Основная работа специалиста по кадрам заключается в подборе кадров. Специалист должен правильно оценить возможности человека и предложить ему подходящую должность.

Самой первой стадией работы кадровика можно считать оценку трудовых ресурсов. Если существуют открытые вакансии, нужно начать поиск на замещение. Поиск состоит из нескольких шагов:

1. Подача объявления,

2. Заполнение анкет,

Затем анкеты анализируются, проводятся собеседования и на основании полученных данных принимается решение о приеме на работу. Соискатель предоставляет отделу кадров документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, санитарную книжку, документ об образовании). В отделе персонала заводится личная карта работника, куда кадровиком от руки заносятся все данные. Туда же подшивается анкета, ксерокопия первых страниц паспорта. Составляется трудовой договор, договор о материальной ответственности. Копия трудового договора остается у работника, а документы (трудовая книжка, санитарная книжка) остаются в отделе кадров. Далее работник отправляется на место работы.

Рис 1.- Работа специалиста по кадрам (диаграмма прецедентов)

На рисунке 1 показан процесс приема на работу.

Существует еще один аспект работы специалиста по кадрам это увольнение работника. В этом случае действие трудового договора прекращается, документы (трудовая книжка, санитарная книжка) возвращаются работнику.

1.2Обзор программ аналогов

На данный момент уже существуют программные решения суть которых сводится к кадровому учету. Это например программный проект научно- производственной фирмы «Катарсис» -автоматизация системы обработки информации «Трудовые ресурсы».

Некоторые производители программ заманивают своих клиентов с помощью бесплатного обслуживание и сопровождение. Но программа 1С: «зарплата и кадры», очень проста и не требует большого умения в работе с ней. Программа уже давно заслужила авторитет на рынке. Более того эта программа сравнительно недорогая ее можно установить в пределах 10000 рублей.

1.3 Техническое задание

1. Общие сведения.

1.1Полное наименование системы и ее условное обозначение

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «ТС Аникс» для автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров. Условное обозначение – АРМК.

1.2Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:

Начало работ по созданию АРМК – 23.06.2010;

Окончание работ по созданию АРМК – 15.07.2010

2. Назначение и цели создания системы.

2.1Назначение АРМК:

Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; ее предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учета.

2.2Цели создания АРМК:

Накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

Сокращение времени на обработку информации;

Уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

Улучшения качества контроля и учета обрабатываемой информации;

Повышение эффективности работы отдела кадров

3. Требования к системе

3.1Требования к системе в целом

3.1.1.Требования к структуре и функционированию системы

Система должна функционировать в едином информационном пространстве, должна поддерживать единую технологию обработки и представления данных, должна быть реализована по принципу однократного ввода данных, использование системы должно быть в рамках системы единого набора инструментальных средств, система должна придерживаться открытости структур хранения информации.

АРМК состоит из следующих подсистем:

Подсистема информационного обеспечения;

Подсистема лингвистического обеспечения;

Подсистема математического обеспечения;

Подсистема юридического обеспечения;

Подсистема методического обеспечения;

Подсистема организационного обеспечения;

Подсистема технического обеспечения;

Подсистема «Бухгалтерия».

3.1.2. Требования к средствам и способам связи для информационного обмена между компонентами системы.

Для информационного обмена между компонентами системы должна быть организована локальная сеть c архитектурой «клиент-сервер». Эта необходимость обусловлена следующими важными факторами: возможность параллельной обработки информации; возможность совместного использования данных и устройств; оперативный доступ к информации; улучшение процесса обмена информацией и взаимодействия между сотрудниками.

3.1.3. Требования к характеристикам взаимосвязи создаваемой системы со смежными системами, требования к ее совместимости.

Данные АРМК должны использоваться кадровиками, аппаратом бухгалтерии и другими подразделениями ООО «Техресурс» такими как отдел маркетинга, бухгалтерия, генеральный директор. Обмен информацией между АРМК и отделами предприятия должен производиться путем передачи соответствующих документов. Обмен информацией с внешними партнерами (кадровые агенства, биржи труда и т.д.) должен осуществляться с помощью интернета.

3.1.4. Требования к режимам функционирования системы.

Использование АРМК должно осуществляться в течение работы преприятия.

3.1.5. Требования по диагностированию системы.

Диагностика и профилактика технических средств проводится раз в месяц.

Диагностика базы данных проводится раз в неделю путем выборки некоторых записей.

Проверка целостности данных проводится по мере необходимости.

Проверка программного обеспечения проводится по мере необходимости.

3.1.6. Перспективы системы, модернизация системы.

Модернизация АРМК может происходить в двух направлениях: модернизация программного обеспечения и модернизация технического обеспечения АРМК. При модернизации программного обеспечения могут вноситься изменения или осуществляться дополнения в составленные для работы с АРМК программы (например, при введении новой задачи), а также могут меняться покупные программные средства. Модернизация технического обеспечения АРМК должна происходить путем приобретения новых или модернизации старых технических средств.

3.1.7. Требования к численности и квалификации персонала.

3.1.7.1 Требования к численности пользователей АС.

Численность персонала АРМК определяется согласно штатному расписанию.

3.1.7.2. Требования к квалификации персонала, порядку его подготовки и контроля знаний и навыков.

Образование персонала АРМК должно быть высшее профессиональное для кадровика, для остальных пользователей - ниже среднего специального, при условии знания ПК на уровне пользователя, т.е. они должны уметь работать с соответствующими программными пакетами, а также они должны легко адаптироваться к новым программным продуктам (т.е. иметь способность к переобучению). Контроль знаний и навыков должен производиться при приеме на работу, а также в ходе работы по распоряжению директора, либо по другим причинам.

4. Требуемый режим работы персонала.

Требуемый режим работы персонала – полный рабочий день с 9 00 до 18 00 . Основной перерыв должен составлять 1 час. Дополнительные перерывы для отдыха должны предоставляться в зависимости от степени утомления.

5. Требования к надежности системы.

Необходимо, чтобы система обладала устойчивостью к отказам оборудования и электропитания. Для надежной работы системы необходимы высоконадежные технические средства. Также необходимо автоматическое резервирование важнейших блоков.

Требования надежности должны быть регламентированы для следующих аварийных ситуаций:

­ выход из строя технических средств АРМК;

­ отсутствие электроэнергии;

­ выход из строя программных средств АРМК;

­ неверные действия персонала АРМК;

­ пожар, взрыв и т.п.

Надежность технических средств и программного обеспечения АРМК должна соответствовать вышеуказанным показателям.

6. Требования к защите информации от несанкционированного доступа..

Защита информации может быть:

Программная (открытие документов только для чтения и т.п.);

Техническая (электронные ключи);

Организационная (пароли, замки, сигнализации в помещении).

7. Требования по сохранности информации

Сохранность информации должна быть обеспечена в следующих случаях:

Выход из строя технических средств АРМК;

Стихийные бедствия (пожар, наводнение, взрыв, землетрясение и т.п.);

Хищение носителей информации, других средств системы;

Ошибки в программных средствах;

Неверные действия персонала.

Для сохранности информации необходимо предусмотреть использование блоков бесперебойного питания для защиты данных от повреждения в случае отключения питания, для надёжного хранения данных необходимо производить ежедневное резервное копирование БД на несколько дисков.

8.Перечень функций, подлежащих автоматизации:

· ведение кадрового учета в централизованной бухгалтерии;

· формирование информации о сотруднике на основе анкеты и его личной карточки;

· хранение в графическом виде фотографий сотрудников, их личных подписей и печати, удостоверяющей документ отдела кадров;

· формирование табеля рабочего времени;

· учет больничных листов;

· формирование справки по анкетным данным - “дети сотрудников”;

· формирование справки “Выписка из штатного расписания” на произвольную дату;

· формирование текстов приказов по личному составу, контроль их соответствия штатному расписанию и информации об отпусках;

· формирование текстов приказов по произвольному шаблону с использованием в шаблонах ключевых слов;

· формирование информации о личном составе нескольких учреждений в одной базе данных, так что каждое учреждение имеет свое штатное расписание, а запросы осуществляются по любому подмножеству учреждений;

· формирование настраиваемой статистической отчетности по руководящему составу и специалистам.

9. Проектирование программных систем.

Существует два основных способа проектирования программных систем:

1) структурное проектирование, основанное на алгоритмической декомпозиции.

2) объектно-ориентированное проектирование, основанное на объектно-ориентированной декомпозиции.

Алгоритмическую декомпозицию можно представить как обычное разделение алгоритмов. Объектно-ориентированную декомпозицию представляют как объект обладающий собственным поведением.

Объектно-ориентированные системы более гибкие. Действительно, объектная декомпозиция существенно снижает риск при создании сложной программной системы.

Объектная декомпозиция помогает разобраться в сложной программной системе. Структурный подход состоит в декомпозиции (разбиении) системы на элементарные функции.

Для того, чтобы показать задачи, подзадачи данного расчетного задания, используется диаграмма Ганта. На этой диаграмме показано: анализ системных требований, логическое проектирование, физическое проектирование, реализация. Срок исполнения: 23.06.2010 – 15.07.2010.

Рис.2 Диаграмма Ганта

Диаграмма Ганта представляет собой отрезки (графические плашки), размещенные на горизонтальной шкале времени. Каждый отрезок 17

соответствует отдельной задаче или подзадаче. Задачи и подзадачи, составляющие план, размещаются по вертикали. Начало, конец и длина отрезка на шкале времени соответствуют началу, концу и длительности задачи. На некоторых диаграммах Ганта также показывается зависимость между задачами. Диаграмма может использоваться для представления текущего состояния выполнения работ: часть прямоугольника, отвечающего задаче, заштриховывается, отмечая процент выполнения задачи; показывается вертикальная линия, отвечающая моменту «сегодня».

1.4 Постановка задачи

Отдел управления персоналом ООО «Торговая Сеть Аникс» занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестация и рационализация рабочих мест;

5. статистический и оперативный учет и отчетность;

6. анализ движения кадров;

7. анализ качественного состава кадров;

8. ведение архива.

Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

На основании имеющихся данных можно сформировать ряд отчетов. Отчет по трудовым ресурсам. Он может быть сформирован на конкретную дату и по конкретному работнику. Все эти отчеты и документы ООО «Торговая Сеть Аникс» заполняет в программе 1С «Зарплата и кадры».

1.5 Метод разработки

При помощи ЭВМ на оптовом предприятии ООО «ТС Аникс» автоматизирован кадровый учет. Обеспечивается выполнение одной из функций обработки информации: обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка, статистическая обработка, поддержка коммуникаций. Также обеспечивается обработка и передача данных в локальных и распределенных сетях ЭВМ.

ПО АРМ кадровика предстает перед пользователем в виде двух компонент: проблемно - ориентированные ППП кадрового учета (анализа) и базового (общесистемного) ПО, приспособленных к требованиям конкретных профессиональных пользователей каждого АРМ. Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинное ИО включает классификаторы учетной и технико-экономической информации, совокупность унифицированной документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях.

Внутримашинное ИО – это единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностью данных, организованных и хранящихся на магнитных носителях в виде информационных файлов и баз данных. Главной составляющей ее является информационный фонд учетных данных, который включает нормативно-справочную, условно-постоянную информацию, данные прошлых отчетных периодов, текущие учетные данные. Кроме него в информационную базу может входить база данных инструктивно-методических и других материалов, необходимых кадровику при работе.

при помощи автоматизации процесса обработки информации, содействовать эффективному и безопасному хранению и доступу к информации.

Главное назначение автоматизированной системы обработки экономической информации в данном случае – повысить эффективность выполнения основных функций кадровика, поскольку, его работа связана с очень большим документным и информационным потоком. Кроме того, автоматизация кадрового учета призвана улучшить оперативность принятия решений, повысить производительность труда. При помощи автоматизации процесса обработки информации, можно содействовать эффективному и безопасному хранению и доступу к информации.

Целью автоматизации является создание единой информационной сети, позволяющей эффективно хранить, обрабатывать, анализировать и использовать информацию по кадровому учету. Прием на работу сопровождается оформлением трудового договора, согласно ТК РФ.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, второй подшивается в личное дело в отделе кадров.

В стандартную запись сотрудники включены необходимые настройки, полностью автоматизирующие процесс кадровых изменений.

Существует возможность просмотреть историю периодических реквизитов элемента справочника (сотрудника), получить информацию по выбранному сотруднику или по всем сотрудникам фирмы, оформить документы по учету кадров, а также сформировать ряд форм налогового учета по доходам сотрудника.

Автоматизация управления кадровыми изменениями в ООО «ТС Аникс» повышает его оперативность, облегчает работу кадровика.

Неотъемлемую часть процесса разработки сложной информационной системы составляет решение таких ключевых вопросов, как выбор состава вычислительной техники, определение их характеристик.

Критериями выбора технических средств являются:

Надежность функционирования системы;

Функциональная полнота системы;

Быстродействие;

Минимизация затрат на стоимость: аппаратных средств, прикладных систем, сопровождения системы, развития системы.

1С «зарплата и кадры» является универсальной системой для автоматизации ведения кадрового учета. Она может поддерживать различные системы учета, различные методологии учета, использоваться на предприятиях различных типов деятельности.

Типовая конфигурация предназначена для автоматизации бухгалтерского учета в хозрасчетных организациях Российской Федерации.

Типовая конфигурация включает:

План счетов, содержащий типовые настройки аналитического, валютного и количественного учета;

Справочник валют, используемый для валютного учета;

Набор справочников для ведения списков объектов аналитического учета;

Набор перечислений для организации аналитического учета с регламентированным набором значений;

Набор документов, предназначенных для ввода, хранения и печати первичных документов и для автоматического формирования бухгалтерских операций. Основные документы представлены на рисунках 3 и 4. Это приказ о приеме на работу и приказ об увольнении.

Рис.3 Приказ о приеме на работу.

Рис4 Приказ об увольнении.

Набор констант, используемых для настройки общих параметров ведения учета в конкретной организации.

Набор стандартных отчетов, позволяющих получать данные бухгалтерского учета в различных разрезах по любым счетам, любым объектам аналитики.

Специализированные отчеты по конкретным разделам бухгалтерского учета.

Набор регламентированных отчетов (налоговых, бухгалтерских и

др.) и механизм их обновления.

Специальные режимы обработки документов и операций, выполняющие сервисные функции.

План счетов и настройка аналитического учета реализованы в Типовой

конфигурации практически для всех разделов бухгалтерского учета.

Набор документов, автоматизирующих ввод операций, рассчитан на ведение важных разделов учета:

Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Учет расчетов с подотчетными лицами

Учет расчетов с персоналом по прочим операциям

Учет расчетов по депонированным суммам

Учет предстоящих поступлений по недостачам, выявленным за прошлые годы

Учет разницы между суммой, подлежащей взысканию с виновных лиц, и балансовой стоимостью по недостачам ценностей.

1.6 Обоснование проектного решения

В проектируемой системе решаемые задачи будут реализованы соответствующим программным модулем, каждый из которых будет иметь возможность выполнения ряда операций, таких как корректировка информации, поиск данных, формирование отчетов. Процессы заполнения, корректировки и поиска данных будут реализованы однотипным способом во всех модулях. При добавлении и редактировании данных будет применяться контроль правильности ввода пользователем информации, путем ее сравнения с необходимым типом, диапазоном изменения возможных значений, маской ввода и т.д.

Для добавления и редактирования данных будут использованы экранные формы со всеми необходимыми полями ввода, а также пояснениями и управляющими элементами (например, кнопками), предназначенными для выработки управляющих воздействий (сохранение, отмена изменений) и навигации (перемещению) по БД. Для обеспечения поиска данных также будут использованы экранные формы, позволяющие задавать различные значения (диапазоны значений) интересующей информации, с контролем допустимости значений условий поиска. Поиск информации можно будет производит как по отдельным полям таблиц, так и по совокупности полей, на частичное, либо полное совпадение условий поиска, без учета регистра букв для удобства пользователя, для численных полей и полей типа «дата» будет реализована возможность указания диапазонов изменения значений и т. д. В каждом из программных модулей системы предполагается наличие всех необходимых отчетных форм для формирования и печати документов установленной формы. Все отчеты генерируются автоматически, используя выборки информации из БД.

Источником оперативной информации для реализации решения поставленных задач являются общие сведения, начисление з/пл, налоги и отчисления, начальные данные, прочее.

Эти данные постоянно изменяются и отличаются большим объемом обрабатываемой информации. Данные вводятся в систему с помощью специальных форм и хранятся в базе данных в виде таблиц.

Постоянная информация тоже хранится в виде таблиц и реализуется с помощью специальных справочников. Эти данные практически не изменяются, в основном добавляются новые или редактируются старые, а при необходимости удаляются. В данной системе таким справочником является:справочник сотрудники.

Справочник используется для хранения информации о сотрудниках, указания конкретных физических лиц в качестве реквизитов других объектов конфигурации, а также при начислении заработной платы.

Для вывода итоговой информации будут применятся приказы. Приказы будут формироваться в зависимости от заданных параметров.

Основными приказами будут: приказ о приеме на работу, приказ о кадровых изменениях, приказ об увольнении, приказ об изменении оклада.

Приказ о приеме на работу регистрирует в БД нового сотрудника.

Приказ о кадровых изменениях изменяет значения периодических реквизитов сотрудника в типовой конфигурации.

приказ об увольнении - формирование приказа об увольнении.

приказ об изменении оклада изменяет оклады всем или группе сотрудников.

Отчет по всем сотрудникам позволяет получить отчет по всем сотрудникам, в нем указывается табельный номер сотрудника, ФИО, подразделение, оклад, количество иждивенцев и т. Д. отчет формируется по состоянию на текущую (рабочую дату).

1. Учет увеличения трудовых ресурсов.

На основании трудового договора данные заносятся в компьютер. В общих сведениях указываются: ИНН, Должность, Подразделение, Характер работы. Здесь же ставятся метки Включать начисления в налоговую базу взноса в ФСС от НС и ПЗ, Сотрудник является инвалидом, Сотрудник является налоговым резидентом.

Эти данные необходимы для ведения учета и формирования различных приказов. Заносятся по мере появления новых сотрудников. От пользователя требуется внимательность при занесении документов

Если работник принимается на работу в данную организацию не с начала года, то на закладке Начальные данные указываются данные с предыдущего места работы согласно представленной справке: валовой доход с начала года.

На закладке "Прочее" вводятся данные документа, удостоверяющего личность сотрудника: серия и номер, реквизиты органа, выдавшего документ, и датавыдачи.

Эти данные сотрудника используются при выписке первичных документов,

например, расходных кассовых ордеров, а также при заполнении сведений о

физических лицах в налоговых декларациях в том случае, если у физического

лица отсутствует или не указан ИНН.

Проконтролировать информацию можно путем сравнения данных из архива и данных по компьютеру, при несоответствии этих данных необходимо будет поднять исходный документ.

2. Учет заработной платы и отчислений.

В закладке «Начисление з/пл» вводятся данные для начисления сотруднику заработной платы и удержания налога на доходы: месячный оклад, процент северной надбавки, счет отнесения затрат по начислению заработной платы. При исчислении налога на доходы, исходя из совокупного дохода физического лица в соответствии с действующим законодательством, работодатель (налоговый агент) может производить стандартные вычеты. Группа реквизитов «Право на вычеты» включает тип вычета, количество детей и суммувычета на одного ребенка (300 руб. или 600 руб.)

Реквизит «Сальдо по НДФЛ на начало текущего года» содержит сумму налога на доходы физических лиц для данного сотрудника на начало года.

На закладке «Налоги и отчисления» вводятся данные, необходимые для расчета налога на доходы физических лиц и отчислений во внебюджетные фонды: сальдо по НДФЛ на начало текущего года, тип вычета на сотрудника, количество детей, характер работы (по трудовому договору или по договору гражданско-правового характера), включать начисления в налоговую базу взноса в ФСС от НС и ПЗ, является ли сотрудник инвалидом.

3. Увольнение сотрудников.

В Документе "Приказ об увольнении", в форме ввода нужно указать номер и дату приказа, дату увольнения и выбрать увольняемого сотрудника.

При проведении документа дата увольнения заносится в реквизит "Дата увольнения" указанного сотрудника в справочнике "Сотрудники".

Рис 5. Контекстная диаграмма функционирования склада

На рисунке 5 показано взаимодействие системы с окружающей средой описывается в терминах, необходимых для нормального функционирования склада:

Функционирование отдела кадров предполагает работу с персоналом фирмы. Сотрудник – тот объект, без которого предприятие не может обойтись и для которого, собственно, функционирует отдел кадров. Сотрудник, имея с собой требуемые документы, заполняет анкету и обращается в отдел кадров к специалисту по кадрам.

Действующее законодательство и инструкции – регламентирующие трудовые отношения.

В работе с сотрудниками важнейшую функцию выполняет специалист по кадрам. Информационные ресурсы выполняют прямую функцию (обеспечение информацией о сотруднике и т.п.). Без материальных ресурсов (оборудование и расходные материалы) в настоящее время невозможно представить ни одно функционирующее предприятие.

Под входной информацией понимается вся информация, необходимая для решения задачи и расположенная на различных носителях: первичных документах, машинных носителях, в памяти персонального компьютера.

От рациональной организации входной информации предприятия, способов сбора, регистрации, передачи, хранения и обработки информации, ее состава и своевременного получения зависят оперативность и эффективность управления трудовыми ресурсами.

Входной информацией для разрабатываемой в расчетном задание автоматизированной системы является:

Для отражения операций, связанных с приемом на работу - анкеты, трудовые договора заполняющиеся от руки (форма приведена в приложении).

Для отражения работы с персоналом предприятия: заявление на предоставлении отпуска, объяснительная.

Для отражения операций, связанных с увольнением: заявление об увольнении.

Все данные заносятся в компьютер с помощью специальной программы 1С «зарплата и кадры». С помощью этих форм удобно заносить информацию, а также форма позволяет просто выбирать нужную позицию из предложенного списка, что позволяет сохранить целостность данных.

Данная входная информация позволяет формировать итоговую таблицу «Сотрудники». Помимо входных данных, в проектируемой системе есть и постоянные данные, которые хранятся и заносятся в справочники системы.

1.7 Архитектура ИС

Складской учет в 1С:Зарплата и кадры имеет архитектуру клиент-сервер. Клиент-сервер- вычислительная или сетевая архитектура, в которой задания или сетевая нагрузка распределены между поставщиками услуг (сервисов), называемыми серверами, и заказчиками услуг, называемыми клиентами. Нередко клиенты и серверы взаимодействуют через компьютерную сеть и могут быть как различными физическими устройствами, так и программным обеспечением. На ООО «ТС Аникс» главным действующим лицом является сервер, клиентами – персональные компьютеры работников отдела.

Рис.6 Структура кадрового отдела «ТС Аникс» (диаграмма развертывания)

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение

В базе данных отображается информация об определенной предметной области (ПО). ПО – это часть реального мира.

Инфологическая модель (ИМ) предметной области – это описание предметной области, выполненной без ориентации на используемые в дальнейшем программные и технические средства. Содержит исходную информацию о предметной области. Этап создания ИМ называется инфологическим проектированием.

Требования, предъявляемые к инфологической модели:

Адекватное отображение (язык для представления ИМ должен обладать достаточными выразительными возможностями)

Непротиворечивость (не должна допускаться неоднозначная трактовка модели)

Легко расширяемость (обеспечение ввода новых данных без изменения ранее определенных)

Гибкий язык (язык должен быть применим как при ручном, так и при автоматизированном проектировании)

Понятность всем пользователям

Цель инфологического моделирования - создать точное и полное отображение реального мира, используемое в дальнейшем в качестве источника информации для построения БД.

Для решения задач рассмотренных в данном расчетном задание разработана инфологическая модель представленная на рисунке.

Рис.7. Диаграмма декомпозиции IDEF0. Деятельность склада

Весь процесс деятельности склада подразделяется на:

· Прием на работу (устройство на работу сотрудника и направление его на место работы)

На данном этапе обрабатываются требуемые документы, анкета сотрудника. Данные заносятся в архив и параллельно в БД на ЭВМ. Проводится инструктаж работника, после чего тот направляется на место работы.

· Увольнение сотрудника

Данный этап подразумевает не выход на работу сотрудник по причине увольнения. Выбывший сотрудник забирает свои документы из отдела кадров.

· Место работы (Реализация возможностей кадра). Подлежит дальнейшей декомпозиции.

Данная модель показывает информационные связи и потоки информации, позволяющие решить поставленные задачи автоматизации учета складских операций и реализации.

2.2 Программное обеспечение

Подсистема «Программное обеспечение» (ПО) включает совокупность компьютерных программ, описаний и инструкций по их применению на ЭВМ. ПО делится на два комплекса: общее (операционные системы, операционные оболочки, компиляторы, интерпретаторы, программные среды для разработки прикладных программ, СУБД, сетевые программы и т.д.) и специальное (совокупность прикладных программ, разработанных для конкретных задач в рамках функциональных подсистем, и контрольные примеры).

Рис.8 Программа 1С:Торговля и склад

Программа 1С «Торговля и Склад» в настоящее время является одной из самых популярных среди программ по кадровому учету. Она может поддерживать различные системы учета, различные методологии учета, использоваться на предприятиях различных типов деятельности.

В системе основные особенности ведения учета задаются (настраиваются) в конфигурации системы. К ним относятся основные свойства плана счетов, виды аналитического учета, состав и структура используемых справочников, документов, отчетов и т.д.

Чтобы проектируемая АРМ была эффективной необходимо соблюдение следующих принципов создания системы:

Системность

Гибкость

Устойчивость

Эффективность

Согласно принципу системности, АРМ следует рассматривать как системы, структура которых определяется функциональным назначением.

Принцип гибкости означает приспособленность системы к возможным перестройкам, благодаря модульности построения всех подсистем и стандартизации их элементов.

Принцип устойчивости заключается в том, что система АРМ должна выполнять основные функции независимо от воздействия на нее внутренних и внешних возмущающих факторов. Это значит, что неполадки в отдельных ее частях должны быть легко устраняемы, а работоспособность системы быстро восстанавливаема.

Эффективность АРМ следует рассматривать как интегральный показатель уровня реализации приведенных выше принципов, отнесенного к затратам на создание и эксплуатацию системы.

Функционирование АРМ может дать желаемый эффект при условии правильного распределения функций и нагрузки между человеком и машинными средствами обработки информации, ядром которой является компьютер.

2.3 Технологическое обеспечение

2. Реализация технологического процесса включает работу по учету увеличения трудовых ресурсов, учету заработной платы и отчислений, увольнение сотрудников, формирование приказов по соответствующим запросам к базам данных.

Программа по решению этих задач для всех работ имеет один вход, реализуемый управляющей компонентой. Работа с программой начинается с вывода информационного окна и активизации системы меню.

Технологический процесс сбора информации будет представлять собой ввод информации с первичных документов в базы данных, контроль за допустимостью значений, обеспечение ввода данных путем выбора из списка.

Заключение

В данном расчетном задании мною было рассмотрено автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам.

Создание автоматизированного рабочего места кадровика на фирме позволит сократить время на обработку информации; произойдет сокращение затрат на обработку информации; уменьшатся затраты времени на поиск необходимой информации; улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации; повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений фирмы.

Список использованной литературы

1. Балдин К.В., Уткин В.Б. Информационные системы в экономике: Учебник.-5 изд.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008 – 398 с.- ISBN 978-5-91131-6587

2. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: Финансы и статистика, 2006. – 544 с: ил. – ISBN 5-279-02937-8

3. Маклаков, С.В. BPwin и ERwin: CASE-средства разработки информационных систем.Учебник. – М.: Диалог-Мифи, 2006. – 256 с., – ISBN 5-9444-1070-1

5. Рязанцева Н. А., Рязанцев Д. Н.Р99Т 1С:Предприятие. Торговля и склад. Секреты работы. - СПб.:БХВ-Петербург, 2003. - 368 с.: ил. ISBN 5-94157-193-3