Фридрих тейлор научный менеджмент. Реферат: Тейлор и его вклад в развитие менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в известной и состоятельной филадельфийской семье. Роди-тели придерживались прогрессивных взглядов, вели насыщенную интеллектуальную и культурную жизнь, прививая своим детям (которых было у них трое) высокие моральные принципы.
Влияние родителей, путешествие по Европе, обучение в привилегированной школе позволили Тейлору получить разносторонние и достаточно глубокие знания. Известно, что его отец, прекрасно знавший классическую литературу и искусство, стремился направить сына по гуманитарной стезе.
Однако, к огорчению родителей, молодой Тейлор не пошел по их стопам. Он выбрал карьеру инженера и предпринимателя. Может быть, на его выбор повлиял характер - твердый, решительный, целеустремленный, может - интеллектуальная обстановка той среды, в которой ему пришлось социализироваться. Насыщенная деловая жизнь Филадельфии, многочисленные знакомые семьи Тейлоров - бизнесмены, промышленники, политические деятели, цвет интеллигенции, - несомненно, подействовали на формирование личности того, кто в будущем так прославил Америку.
Тейлор окончил Стивенсовкий институт, получил фундаментальную подготовку по инженерным и матема-тическим наукам, активно увлекался спортом - легкой атлетикой, бейсболом, крикетом, футболом, туризмом, коньками, гимнастикой. Одновременно он усиленно занимался теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства и металловедения, некоторые из них - на мировом уровне. Своему главному изобретению он посвятил 26 лет, вместе с Бартом сконструировав специальную линейку. С ее помощью можно было оперировать четырнадцатью независимыми переменными - задача, которую не под силу было решить ни одному прикладному математику того времени.
Несмотря на блестящие перспективы, открывшиеся передним благодаря происхождению и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем в главные инженеры, стал пайщиком нескольких крупных компаний. А под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса.
Несомненно, Тейлор символизировал - причем в самых ярких чертах - новый тип менеджера: спортивного вида предприниматель, умеющий ценить свое слово и уважающий собеседника, прекрасно и всесторонне образованный инженер, знающий в совершенстве все тонкости экономики и производства. Ему постоянно приходилось с чем-то бороться - с сопротивлением профсоюзов, групповым эгоизмом рабочих, завистью коллег и косностью промышленников.
Творческое наследие Тейлора многогранно, его можно отнести и к менеджменту, и к индустриальной социо-логии. В социологии труда он изучал вопросы рестрикци-онизма («работы с прохладцей», как он выражался), группового взаимодействия и групповой динамики, а также отношение к труду, стимулирование, мотивацию и организацию труда. К менеджменту надо отнести его концепцию управления и администрирования.
Тейлор Фредерик Уинслоу - выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере производства и управления, основоположник менеджмента.
Родился в Филадельфии. Обучался в Европе. В 1872 г., стремясь получить юри дическое образование, поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире. Однако из-за возникших проблем со зрением от карьеры юриста ему пришлось отказаться.
В 1875-1883 гг. Тейлор работал в различных компаниях, где быстро продвинулся из механика в главные инженеры и, занимаясь заочно, получил диплом инженера-механика Стивенского технологического института. На его счету более ста патентов на изобретения.
Фредерик Уинслоу Тейлор был одержим идеей контроля, он старался управлять всеми аспектами своей жизни. Эти черты характера ему прививались с детства. Воспитываясь в хорошо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским правилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик Тейлор быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства описывали «научный» (дотошный) подход, который он привносил в их игры. Во время товарищеских игр Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялись четким правилам.
В 1890-1901 гг. Ф. У. Тейлор работал главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, инженером на нескольких предприятиях, в том числе в Бетлехемской сталелитейной компании.
В 1895 г. им была опубликована первая статья по менеджменту. С 1901 г. в возрасте 45 лет Ф. У. Тейлор, отойдя от производственной деятельности, занялся активным пропагандированием собственной системы «научного менеджмента». Он выступал с лекциями об основных принципах своей теории в университетских и технических обществах.
В 1906 г. Ф. У. Тейлор был избран президентом Американского общества инженеров-механиков. В это время Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты, поставленные на знаменитом Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулезных замеров был определен оптимальный вес 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха.
Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений теории менеджмента и кадрового менеджмента: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого одним из первых стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине XX века.
В 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора). Основной труд - «Принципы научного менеджмента» (1911). Широкая известность пришла к Ф. У. Тейлору в 1912 г. после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.
Ф.У. Тейлор умер 21 марта 1915 г. в Филадельфии от воспаления легких. Его взгляды на производительность труда пропагандировались после его смерти учениками, участвовавшими в международном движении, призванном способствовать внедрению новых методов управления.
Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Однако концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. На практике же система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки». Система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научно» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими, она будет принята тогда, когда и их доходы будут также расти.
Идеи Ф.У. Тейлора спустя много лет по-прежнему находятся в центре различных дискуссий. На его надгробном камне выложена простая надпись: «Отец научного менеджмента».
Ф.У. Тейлор является автором целого ряда книг по научному менеджменту: «Цеховой менеджмент», «Принципы и методы научного менеджмента», «Сдельная система», «Управление фабрикой», «Принципы научного управления», «Показания перед специальной комиссией конгресса». Основные работы Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта.
Он предложил достаточно строгую систему принципов , позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Он так писал о своей системе: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».
Главной целью применения своей теории Ф.У. Тейлор считал максимальное увеличение производительности труда . Он пришел к убеждению о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, определения ее основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменения рабочих операций с целью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приемов их выполнения для повышения эффективности работы.
В разработанных стандартных приемах для различных видов работ учитывалось, что количество времени на их выполнение должно быть реальным и включать возможность небольшого отдыха для рабочих. В результате появилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих с учетом их квалификации, в обучении их использованию наиболее рациональных приемов работы.
Изменение организации производства привело, в свою очередь, к необходимости изменения организации управления. В своей теории Ф.У. Тейлор отстаивал необходимость глубокого разделения труда в сфере управления , выделения планирования как самостоятельной функции управления.
Изменил Ф.У. Тейлор и систему заработной платы работников в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда . Она стала носить характер строго индивидуальный, дифференцированный в зависимости от выполнения установленных норм. Он выступил против артельного труда, настаивая на оплате труда каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки группы рабочих, в которую он входит.
Ф.У. Тейлору принадлежит заслуга в обосновании «принципа соответствия» . Правильному подбору и подготовке рабочих он придавал исключительно большое значение. Он считал, что каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего. Найденного человека нельзя предоставлять самому себе. Он должен получить от своего руководства необходимый минимум подготовки и инструкции, предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.
Система Ф.У.Тейлора нашла широкое применение в первые три десятилетия XX в. в работе промышленных предприятий во многих странах, таких, как США, Германия, Англия, Франция, Швеция. На тех машиностроительных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за три года в два раза . Однако сам Тейлор отмечал, что научная система рационализации труда не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, в котором он видел одно из условий рационализации.
В 20-30 годы XX в. последователями и активными пропагандистами «научного управления» были Генри Гантт, Лилиан и Фрэнк Гилбреты, Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон.
Одним из наиболее близких учеников Ф.У. Тейлора был Генри Гантт, известный своими работами: «Труд, заработная плата и доход», «Промышленное производство», «Организация труда».
ГЕНРИ ЛОУРЕНС ГАНТТ (1861-1919)
Генри Гантт родился в 1861 г. Семья Ганттов владела плантацией в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате гражданской войны. После окончания Технологического института Стивенса с дипломом инженера-механика он стал помощником главного инженера Ф. Тейлора в Мид-вэльской сталелитейной компании. Г. Гантт и Ф. Тейлор успешно сотрудничали в молодые годы до тех пор, пока их пути не разошлись. Позже Г. Гантт открыл собственную консалтинговую фирму, реализовал несколько проектов, что принесло ему широкую известность.
Г. Гантт серьезно интересовался организацией производственных процессов. Методы организации производства, предложенные Г. Ганттом, не потеряли свое значение и в современных условиях.
Г. Гантт занимался вопросами производственного планирования: именно им были составлены карты-схемы для удобства планирования, так называемые Гантт-схемы. Они позволяли как контролировать выполнение плана за прошлый период, так и составлять календарные планы на предстоящий период. Разработал систему заработной платы, интегрирующую в себе элементы повременной и сдельной форм.
Г. Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка. Внедрение премиальной системы оплаты труда по Г. Гантту позволило вдвое повысить производительность труда на предприятиях.
В центе его внимания вопросы стимулирования труда. Он разработал первую научно обоснованную методику премиальной системы оплаты труда. Особенностью этой системы было то, что минимальный заработок сохранялся независимо от степени недовыполнения нормы. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов.
Г. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Он считал, что производство является не только источником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Не нужно понукать людьми, нужно направлять их развитие в нужное для предприятия русло.
Г. Гантт был убежден, что необходимо постоянно обучать рабочих для сокращения непроизводительных затрат времени, для повышения ответственности за выполнение задания, для улучшения их физической формы и внешнего вида и для налаживания сотрудничества между руководителями и рабочими.
Г. Гантт мечтал о демократии на производстве, о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента».
Его демократические взгляды на мир труда, вероятно, были причиной натянутых отношений с Ф. Тейлором и его отчуждения от людей бизнеса. Г. Гантт уже в свое время поднимал проблему социальной ответственности бизнеса. Он считал, что, несмотря на то что основное значение для бизнеса имеет прибыль, система бизнеса должна нести социальную ответственность перед обществом. Только в этом случае общество воспримет бизнес и даст возможность действовать в соответствии с его собственными интересами.
Фрэнк и Лилиан Гилбрет
Научное управление рассматриваемого периода тесно связано с работами Френка Гилбрета и Лилиан Гилбрет.
Наиболее известными работами, в которых раскрывается концепция данных авторов, являются: «Изучение движений», «Изучение усталости», «Прикладное изучение движений», «Начало научного управления», «Факторы утомляемости», «Психология управления», «Азбука научной организации труда».
Оба имели хорошее образование. Поженившись в 1904 г., супруги объединили свои способности с целью разработки новых методов труда. Познакомившись с Ф. У. Тейлором в 1907 г., стали его верными последователями и пропагандистами учения.
Перу Ф. Гилбрета принадлежит «Введение в научный менеджмент», в котором изложены общие вопросы научного управления и предложены ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов обеспечили книге широкое внимание среди читателей. Ф. Гилбрет является отцом хронометража.
Гилбреты были верными последователями Ф.У. Тейлора, занимались вопросами рационализации труда, технологизацией производственного процесса, ростом производительности труда. Их перу принадлежит классификация менеджмента, в соответствии с которой различают традиционный менеджмент, основанный на сугубо эмпирических правилах; переходный менеджмент, при котором применяются лишь некоторые предписания революционной системы Ф. У. Тейлора; и научный менеджмент («совершенная система управления»), т.е. система менеджмента, рекомендованная Ф. У. Тейлором.
В центре их внимания - разработка наилучшего метода выполнения работ ради повышения производительности труда и определение условий, необходимых для этого (целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и т.п.).
Гилбреты изобрели прибор - микрохронометр, который использовали в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях, и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.
Так, после длительного и тщательного изучения работы каменщиков Ф. Гилбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается тридцать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика, который мог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений.
Еще один пример из жизни Ф. Гилбрета может служить убедительным доказательством возможности эффективного применения НОТ на любом производстве. Однажды Ф. Гилбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Ф. Гилбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Ф. Гилбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции.
Он неоднократно подчеркивал, что руководители предприятия должны иметь достаточные способности, опыт, знания, так как это является одним из условий роста производительности труда.
Ф. Гилбрет умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 2-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Праге. Его дело продолжила Лилиан.
Л. Гилбрет играла важную роль в работе своего мужа и создала репутацию своей собственной работой. Ее концепции прикладной психологии наряду с поездками по всему миру помогли ей получить звание «первой леди менеджмента». Она первая женщина, ставшая доктором психологии (диссертацию защитила в 1915 г.). Имела 12 детей.
Л. Гилбрет интересовалась социальными аспектами научного управления. В частности, настаивала на следующем тезисе: ни одна организация не может рассчитывать на устойчивость, если она не заботится как о благополучии организации в целом, так и о благополучии каждого ее члена .
Л. Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планировании . Эта идея была воспринята многими менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчала оценку выполнения ими заданий на основе принятых предварительно целей.
Помимо вопросов технологизации и рационализации производства и управления Л. Гилбрет активно занималась вопросами управления кадрами: научным подбором, расстановкой, подготовкой. На ряде предприятий в США при её непосредственном участии были открыты первые школы по работе с персоналом, в которых проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась новая система стимулирования труда, основанная на вознаграждении и уважении личности рабочего.
ГЕНРИ ФОРД (1863-1947)
Генри Фордвнедрил в практику многие идеи Ф.У. Тейлора и предложил свои. Известны его книги «Сегодня и завтра», «Моя жизнь. Мои достижения», которые и сегодня могут считаться своеобразной энциклопедией бизнеса.
По версии международных авторитетных изданий, имя Генри Форда входит в десятку имён, ставших символом XX в. Г. Форд не просто автомобильный король Америки и зримое воплощение «американской мечты». Он был важнейшей творческой силой, обеспечивающей создание массового сборочного конвейерного производства в целом и развитие автомобильной отрасли и автомобилизации населения, в частности.
Он первым в мире добился сочетания высокопроизводительного масштабного и вертикально интегрированного производства с высоким уровнем зарплаты и низкими ценами на продукцию. Он стал символом организационного и технического прогресса, прагматичным создателем общества массового потребления и социальных гарантий, т.е. того, что составляет «лицо» современного капитализма.
Будущий основатель промышленной империи родился в многодетной семье мичиганского фермера эмигранта из Ирландии 30 июля 1863 г.
В 15 лет Г. Форд оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательству проявилась в нём очень рано.
В 1893 г., после нескольких лет экспериментирования в свободное от основной работы время, собрал свой первый автомобиль, по существу, самоходный экипаж, напоминающий ящик на колесах, и упорно его совершенствовал. В этом же году Г. Форд становится главным инженером Эдисоновской компании, специализировавшейся на освещении Детройта, а затем - в 1899 г. - главным инженером Детройтской автомобильной компании, из которой уходит в 1902 г.
В 1903 г. он основал Ford Motor Company («Форд Мотор»), запустив в производство модель «А». Управляя автомобилями своей конструкции, Форд принял участие в нескольких гонках и выиграл их. Имя его услышала вся Америка. Надежная и относительно удобная модель «А» с электрическим зажиганием и необычной компоновкой двигателя продавалась всего за 850 долларов, при этом кузов, шасси и шины надо было покупать дополнительно.
Настоящим триумфом Г. Форда стало внедрение модели «Т», получившей прозвище «Жестяная Лиззи», означавшее смену всех ориентиров в концепции автомобилестроения. Он создавал её как скульптор, отсекая всё лишнее, создавал не роскошную игрушку для избранных, а доступный по цене товар для тысяч и тысяч «средних американцев». Успех превзошёл все ожидания. За годы производства модели «Т» было продано свыше 15 млн. штук автомобилей, легко завоевавших потребительский рынок. Создав автомобиль «Т», Форд сломал все прежние автомобильные концепции. Модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей. Имел громадную прибыль за счет больших продаж.
Всего было выпущено 15 млн. 175 тысяч 868 автомобилей «Форд» модели «Т».
Но Генри Форд не остановился на достигнутом. Он пришел к выводу, что самым слабым звеном на производстве является человек. Ему требовалось все больше рабочих, которые работали бы все быстрее, и лучшим средством достижения этого стал введенный в 1913 г. впервые в мире метод поточной (конвейерной) технологии сборки автомобилей. Экономический эффект от его внедрения превзошел все ожидания. Каждую минуту с конвейера сходило шесть готовых автомобилей. Это позволило всего за один год поднять производительность труда на 40-60%, а также достигнуть при этом стандартизации и взаимозаменяемости деталей.
Причем зарплата персонала вдвое превысила среднюю по промышленности (6 долларов в час против 2,34 долларов в час), рабочий день сократился до 8 часов. Однако, идя на улучшение социального положения трудящихся, Г. Форд предпочитал это делать исключительно по собственной инициативе. Поэтому в дальнейшем он упорно игнорировал давление профсоюзов, что, в конце концов, привело к затяжному конфликту (1937-1941 гг). На заводах Г. Форда была создана социологическая служба со штатом 60 человек, что по тем временам было крупным новаторством.
Массовое производство потребовало стандартизации и унификации всех технологических процессов. «Террор машины» - так Форд характеризовал внедрённую им систему управления. Чёткая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки - всё это способствовало тому, что империя Г. Форда работала в режиме автомата.
Но эти нововведения вызвали и яростное противодействие: посыпались обвинения в бесчеловечности, безжалостной эксплуатации.
Первая мировая война убедила Форда, что необходимо контролировать источники сырья: компания начинает скупку и эксплуатацию месторождений, лесных угодий, покупает железные дороги и др. К 1927 г. компания «Форд Мотор» контролирует уже весь процесс производства всех деталей автомобилей. Вместе с тем, компания стала терять завоеванные позиции, многим потребителям уже было недостаточно примитивной «Лиззи», набирали силу изготовители более дорогих, но и более удобных автомобилей наподобие «Шевроле».
Уверовав в собственную гениальность, Форд начал терять гибкость и чутьё новатора. В 30-е гг. XX в. произошли серьёзные изменения в потребительском спросе, а Форд, преданный своей прежней концепции, их не учёл. В результате ведущие позиции в автомобилестроении пришлось уступить другой крупной компании - «General Motors».
В сентябре 1945 г. Форд передал руководство компанией (до этого формально принадлежавшей его единственному сыну Эдзелю) своему внуку и тёзке Генри Форду II и отошёл от дел. 7 апреля 1947 г. в возрасте 83 лет Генри Форд скончался. Свое собственное состояние, оценивавшееся в 600- 700 млн. долларов (помимо корпоративного, перешедшего к наследникам), он завещал фонду своего имени.
Хозяйственные и организационно-управленческие нововведения широко копировались в разных странах. Достижения Г. Форда способствовали процессу урбанизации, строительству дорог, развитию сельского хозяйства и сферы обслуживания, не говоря уже о промышленном производстве.
Если в системе Ф.У. Тейлора центральное место занимает ручной труд («человеческий конвейер»), то у Г. Форда ручной труд заменяется машинным («технический конвейер»). Большое значение Г. Форд уделял внутрифирменному производственному планированию, комплексному развитию предприятия. В социальном плане он считал, что необходима и возможна гармония интересов предпринимателя и рабочего.
Широко известны следующие управленческие правила Г. Форда:
При выполнении работы избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции;
Оплачивайте хорошо каждого рабочего;
Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте их в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы научить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.
Принципиально важно утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов и притом генералов высококвалифицированных». Он был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления.
Вместе с достижениями в области организации производства и управления в практической деятельности Г. Форда и его теоретических положениях были и негативные моменты: конвейеризация производства способствовала повышению темпа, интенсивности и напряженности труда. Труд становился монотонным. Поточное производство поставило рабочих в крайне жесткие условия труда. Американские профсоюзы выступали против «фордизма».
Вопросы научной организации труда глубоко изучались американским организатором производства Гаррингтоном Эмерсоном, известным как автор трудов «Двенадцать принципов производительности», «Производительность как основание для управления и оплаты труда».
ГАРРИНГТОН ЭМЕРСОН (1853-1931)
Гаррингтон Эмерсон, теоретик, пропагандист, публицист, инженер-самоучка и, как его называли современники, «человек Ренессанса среди искателей приключений», родился в 1853 г. в Трентоне (штат Нью-Йорк). Его отец был профессором английской литературы и пресвитерианским миссионером.
Свою юность Г. Эмерсон провел в путешествиях по странам Европы. В зрелом возрасте, будучи всемирно признанным авторитетом менеджмента, посетил Советский Союз, где высоко оценивал промышленные достижения русских.
Свою карьеру Г. Эмерсон начал профессором современных языков в университете штата Небраска (1876-1882). Уже здесь он зарекомендовал себя как человек нового типа, активно выступающий против академического традиционализма.
Настоящий перелом в судьбе Г. Эмерсона произошел в 1903 г., когда его пригласили консультантом в национальную железнодорожную компанию. В 1910 г. Комиссия по регулированию торговли между штатами рассматривала конфликт между группой фирм - отправителей грузов и железнодорожными компаниями, стремившимися под предлогом высоких издержек на зарплату повысить тарифы. Привлеченный в качестве эксперта Г. Эмерсон доказал, что применение научных методов позволит железнодорожным компаниям снизить издержки на 1 млн. долл. ежедневно. Компании потерпели поражение. В последние годы Г. Эмерсон получил известность как индустриальный инженер, предприниматель и писатель. Изящный стиль, остроумная и экспрессивная манера изложения нравились читателям. Его книги, ставшие бестселлерами в свое время, популярны и по сей день.
Г. Эмерсон считается первым в истории научного менеджмента инженером по эффективности, сделавшим эффективность подлинной философией. Им были сформулированы принципы , присущие всем формам жизни на земле, действенные по сравнению с предельной неэффективностью деятельности человека, которая, с его точки зрения, не превышает 10% совокупного потенциала, данного человеку от природы. Длительное пребывание Г. Эмерсона в Европе позволило ему познакомиться со слабыми и сильными сторонами в организации труда в разных странах, выявить особенности национальных культур и хозяйственной деятельности - промышленное лидерство Англии, обнаружившей значение мореплавания, интеллектуальный потенциал Германии, новаторство французов, гениальность отдельных американцев.
Взгляды Г. Эмерсона на эффективность сводятся к идее о том, что труд должен быть благом, а не проклятием. Высшая способность человека заключается в том, что он может создать и наладить организационную структуру, принципом деятельности которой будет создание и достижение идеалов.
Произведенный им анализ эффективного производства позволил сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличить производительность труда в любой сфере деятельности.
По специальности этот ученый был инженером-механиком, изобретателем, одним из первых, кто начал на научных основаниях изучать основы менеджмента. Семья будущего ученого была всесторонне ориентированной: отец более полувека выступал в роли попечителя школы для детей с особенностями развития, мать основала домашний салон для интеллектуальной элиты. В сферу интересов Тейлора входили культура, история, математика, коллекционирование марок и альпинизм . Все эти интересы он мог реализовывать, в том числе, и во время путешествий.
Откуда же взялся такой интерес к менеджменту, который впоследствии так прославит ученого на весь мир? Фредерик Тейлор начинал как рабочий фабрики, а параллельно с этим учился юриспруденции. И внимание будущего ученого привлекла одна закономерность: «систематическое увиливание» работников (стремление оставить степень нагрузки на минимальном уровне). Поначалу Тейлор был склонен объяснять эту тенденцию несовершенством руководства. Традиционно не было принято обращать внимание на такие аспекты, как мотивация работников и их способность к труду, ответственность за результаты. За точку отсчета брался тот факт, что каждый решает, в какой степени ему погружаться в работу, и это остается на его совести. Но с течением времени будущий ученый начал понимать, что за подобным «увиливанием» стоит нечто большее – похоже, это некая психическая закономерность , и качества волевые, личностные здесь играют лишь вторые роли. Все просто: дело в наличии либо отсутствии стимула: если он сохраняется, то наблюдается и интерес к труду, если стимула нет, то и производительность постепенно падает. А уж какими бывают стимулы и в чем они выражаются – этот вопрос получил дальнейшую разработку после открытия Тейлором основных закономерностей человеческого поведения в процессе труда.
Зачатки формирования теории управления
Личным открытием Тейлора стало понимание, что в любом коллективе есть люди, которые будут работать с максимальной отдачей, если им за это повысят оплату труда, в сопоставлении с иными работниками данной сферы. И постепенно крен в разработке теории Тейлора стал направляться в сторону значимости субъективных факторов: финансовой выгоды и отдачи от работы, личного честолюбия (см.: ). Причем основной принцип разработок Тейлора вполне можно назвать гуманистическим: он заботился о максимальном комфорте всех сторон, вовлеченных в трудовой процесс.
Уже с конца 90-х годов 19 века Тейлор занялся практикой консультирования, и через 10 лет вышел первый его труд: Управление предприятием / Shop Management. В книге М. В. Колокневой приводится такой комментарий к теории Тейлора:
«Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния» . Это формулировки самого ученого, из которых очевидно: как истинный приверженец точности, он полагал, что управление имеет четкие закономерности, и задача науки – вывести и обосновать их, а затем обучать каждого специалиста этим азам. И, по Тейлору, для науки не бывает мелочей: важно все, вплоть до угла удержания рабочего инструмента, его массы, размеров и т. п.
Ленив ли человек от природы?
Естественным человеческим качеством Тейлор считал лень, что на языке современной психологии звучит как экономия физических и психических усилий, априори присущая человеку. И вправду, каждый знает по себе: как проще пройти – по геометрически правильной проложенной асфальтовой дорожке или «скосив» угол? Выбирая из двух примерно равноценных предложенных вам мест работы, какое вы предпочтете: ближе к дому или подальше? Ответы очевидны, не правда ли?
Еще в годы работы в качестве мастера Тейлор обратил внимание на «эффект увиливания» работников, и впоследствии сам понял, почему это происходит. Как только один рабочий начинает трудиться больше, расценки снижаются, и остальным нужно увеличить усилия, чтобы получать прежний уровень заработной платы. Он и сам был вовлечен в подобный процесс, по его собственному признанию.
Но тогда как быть с этой особенностью? Как обеспечить высокие темпы производительности труда? По Тейлору, через стандартизованный подход к инструментарию, условиям, способам трудовой деятельности. Это подразумевает точные расчеты соотношения усилий человека и результата его деятельности, совершенствование нагрузки, работу даже над эргономичностью орудий труда. Расчет и только расчет, считал Тейлор, поможет оптимизировать производственный процесс и дать максимальную отдачу. И этот постулат оправдался в полной мере. Тейлор вначале словно вернулся на полстолетия назад, начав изучать простые орудия труда, их конфигурацию, параметры. Далее разделял весь процесс работы на сегменты и во всех старался вычислить критерии, замедляющие или повышающие темпы производства. Так, в поле его зрения оказалась обычная лопата, а Тейлор взглянул на нее новым взглядом и усовершенствовал ее форму таким образом, что в разы повысило результативность землекопов.
Интересный факт: когда нововведения, предложенные Тейлором, начали вводить на практике, многие бизнес-администраторы воспринимали их в качестве простого облегчения своего труда, но не как рычаги воздействия на результаты производства.
Упор на личную ответственность
О важности личной ответственности говорят сегодня психологи-практики чуть ли не в каждом втором случае. Это неудивительно, учитывая наше общее историческое прошлое, основанное на мощном духе коллективизма, когда ответственность брало на себя государство: определяло образ мыслей, поведения, даже используемый «советский» язык, отличавшийся от дореволюционного русского и в устной, и в письменной формах. Что касается Тейлора, то он ратовал за то, чтобы каждый предприниматель отвечал не только за свою прибыль и результативность, но и за развитие общества. Основополагающим принципом менеджмента, с легкой руки Тейлора, стала дифференцированная оплата труда, строгое отслеживание соотношения вклада работника и его материального вознаграждения.
А стимуляцией для отдачи должен быть штат тех, кто контролирует выполнение плана и требует ответственности каждого за свой сегмент работы на производстве. Надо ли говорить, что эти положения повлекли за собой целую отрасль изучения: принципы рекрутинга персонала, отбор тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям данной профессии и данной должности, расширение сфер деятельности руководства, которое, помимо прочего, должно было регулярно изучать научные достижения в области оптимизации производства, чтобы внедрять их на практике. Принцип «разумного эгоизма», по Тейлору – это конструктивное взаимодействие работников и руководства на пути к достижению общей цели: высокой производительности труда, которая влечет естественно высокий заработок для каждого.
Резонанс теории Тейлора
Базовым постулатом концепции Тейлора выступает мысль о том, чтобы планировать темпы производительности, ввести планирование в качестве обязательного аспекта работы управляющего звена.
Второе – это необходимость регулярного мониторинга и прогнозирования всех стадий производственного процесса для своевременной коррекции недочетов.
Эти идеи стали не только основой любого эффективного менеджмента, но и проникли в культурную среду (в частности, эти принципы использовал в своей работе В. Э. Мейерхольд), научно-техническую, производственную. Они актуальны и сегодня, спустя более ста лет с момента их опубликования.
Литература:
- 1. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 , С. 12-13.
- 2. Клементьев Д. С. История и философия науки. М.: «Издательство Московского университета», 2009, С. 61-62.
- 3. Колокнёва М.В. Теория организации в вопросах и ответах. М.: «Велби»; «Проспект», 2004.
Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна
Фредерик Тейлор – американский инженер, предложивший новый подход к организации труда.
Он является, таким образом, основоположником менеджмента и научной организации труда.
Его методы впоследствии стали внедрять в организациях всего мира, однако на первых порах отношение к разработкам Тейлора и к нему самому было откровенно враждебным.
Биография
Родился Фредерик Тейлор в 1856 году 20 марта, в Пенсильвании. Учился в Европе, а затем в Гарвардском университете. Образование получал юридическое, но закончить его помешали проблемы со зрением. Впрочем, они не помешали ему устроиться рабочим на завод гидрооборудования.
Затем он работал на сталелитейном заводе, потом в механических мастерских, поднявшись до начальника. Впоследствии он получил техническое образование, что дало ему возможность работать управляющим мануфактур и открыть собственные предприятия.
Участью благополучного предпринимателя, однако, он не ограничился и использовал свои заводы и фабрики для научных экспериментов. Одной из первых разработок стала дифференциальная оплата труда, зависящая от квалификации работника.
Умер Тейлор 21.03.1915 года.
Влиятельный учёный – враг экономики
Учение Фредерика Тейлора переворачивало с ног на голову представления американцев (да и европейцев) об организации труда, рабочих, владельцах и их отношениях. Большинство предпринимателей и лидеров профсоюзов, однако, приняли каждый пункт его учения в штыки.
Какие же это пункты?
- Необходимость профессионального обучения. Тейлор утверждал, что любые трудовые навыки, от простейших до высокопрофессиональных, можно изучить и преподать абсолютно любому человеку. Это задевало интересы профсоюзов, которые в то время были закрытыми кастовыми организациями, секреты мастерства в которых хранились в строжайшей тайне. Профсоюзы обратились в Конгресс, который удовлетворил их просьбу и запретил тейлоровские «исследования рабочих операций» на оружейных и судостроительных предприятиях. Запрет сей действовал даже после Второй мировой войны.
- Распределение прибыли между рабочими. Эта идея вызывала бешенство у владельцев предприятий, которые по традиции забирали основную часть прибыли себе. Американский капитализм в то время был близок к своему «дикому» варианту, впоследствии популяризованному советской пропагандой (с опозданием на несколько десятилетий). Рабочие и владельцы представляли собой кардинально разные имущественные группы и находились на враждебных позициях. Тейлор же призывал предпринимателей и рабочих сотрудничать и делиться прибылью.
- Необходимость менеджмента. По мнению Тейлора, управлять предприятием должен не владелец, а специально нанятые управляющие (менеджеры), получившие специальную подготовку. Управляющие должны уметь договариваться с рабочими, решать их проблемы и рационально организовывать работу. За такую идею Тейлор удостоился клейма «социалист» от недоброжелателей.
Для популяризации и внедрения своих идей Тейлор открыл первое в мире агентство по управленческому консультированию. Несмотря на враждебность, появились предприниматели, заинтересовавшиеся методами управления от Тейлора; одним из первых был Генри Форд. И эти люди не остались неудовлетворёнными.
Благодаря научной организации производства его масштабы выросли в несколько раз, что, например, позволило Форду очень быстро «посадить на колёса всю Америку». На таких предприятиях практически не происходили забастовки, руководство и работники были в дружеских отношениях.
Внедрение новых методов управления часто приносило временные трудности, однако организованные по-новому предприятия справлялись с ними быстро и без социальных конфликтов. Лучше преодолевали такие предприятия и кризисные явления в экономике.